大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的研究

鄭潔玲

[摘 要]隨著信息技術(shù)的高速發(fā)展，當(dāng)前我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，作為互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的重要產(chǎn)物，隨著互聯(lián)網(wǎng)用戶日益增加，大數(shù)據(jù)時(shí)代產(chǎn)生了海量的數(shù)據(jù)信息，龐大、海量的數(shù)據(jù)信息形成了一個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)，為各行各業(yè)帶來(lái)了極大的幫助，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理而言，要堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，積極運(yùn)用大數(shù)據(jù)，不斷創(chuàng)新變革自身人力資源管理，為企業(yè)人力資源工作注入新的活力，助推企業(yè)人力資源管理工作的順利有序開(kāi)展。文章分析了企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，并提出了大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的有效舉措。

[關(guān)鍵詞]大數(shù)據(jù)時(shí)代;人力資源管理;績(jī)效考核

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.30.197

作為企業(yè)管理不可或缺的重要部分，在大數(shù)據(jù)時(shí)代現(xiàn)代企業(yè)要合理利用人力資源，最大限度地滿足企業(yè)穩(wěn)健長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需求。立足于大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)來(lái)分析，當(dāng)前很多企業(yè)正緊隨時(shí)代潮流積極引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，對(duì)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行完善，促使員工與員工之間的交流和合作，從整體上提高員工工作效率，助推企業(yè)的穩(wěn)健長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

1 存在的問(wèn)題

1.1 理論守舊思想保守

在過(guò)去企業(yè)人力資源管理中，傳統(tǒng)人力資源管理理念是根深蒂固的。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨，有些企業(yè)沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)，還在延續(xù)傳統(tǒng)人力資源管理模式;在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，有些企業(yè)管理者或是相關(guān)人力資源管理者沒(méi)有深入理解并接受大數(shù)據(jù);還有部分管理人員認(rèn)為只要企業(yè)可以運(yùn)行下去，投入較大的人力物力引入大數(shù)據(jù)來(lái)管理沒(méi)有必要。這種片面的觀點(diǎn)阻礙了企業(yè)人力資源管理的作用的發(fā)揮，同時(shí)也阻礙了企業(yè)的穩(wěn)健長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

1.2 模式落伍創(chuàng)新不足

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)的管理也與時(shí)俱進(jìn)開(kāi)展變革，對(duì)企業(yè)人力資源管理人員和職工提出了前所未有的要求。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下只有高水平、高素質(zhì)的復(fù)合型人才才能勝任企業(yè)的人力資源管理工作，才能在實(shí)際工作中充分發(fā)揮創(chuàng)新性精神和現(xiàn)代化的理念對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行變革。受多種因素影響，很多企業(yè)都沒(méi)有將大數(shù)據(jù)應(yīng)用管理作為企業(yè)人力資源管理的考核指標(biāo)，更多的主要還是以傳統(tǒng)方式評(píng)估人力資源管理人員，雖然他們具備較強(qiáng)的管理能力，但是這部分人總的來(lái)說(shuō)還是缺乏現(xiàn)代知識(shí)和技術(shù)，在工作中無(wú)法充分利用大數(shù)據(jù)來(lái)完成信息的分析和采集。另外，雖然很多企業(yè)會(huì)定期開(kāi)展培訓(xùn)，但是由于培訓(xùn)內(nèi)容主要以人力資源管理理論為主，培訓(xùn)內(nèi)容主要以人力資源管理理論為主，內(nèi)容較為單一，很多缺乏大數(shù)據(jù)知識(shí)和大數(shù)據(jù)技術(shù)，長(zhǎng)此以往就會(huì)被社會(huì)所淘汰，嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。

1.3 績(jī)效考核浮于形式

從企業(yè)薪酬管理方面來(lái)說(shuō)， 當(dāng)前絕大多數(shù)企業(yè)績(jī)效考核都流于形式，造成員工崗位能力與員工實(shí)際薪酬關(guān)聯(lián)度并不高，在收入方面缺乏差異性。眾所周知，薪酬管理是體現(xiàn)員工價(jià)值的一個(gè)重要途徑，倘若企業(yè)薪酬水平過(guò)高，相應(yīng)的就會(huì)產(chǎn)生巨大的人力資源成本?？v觀當(dāng)前企業(yè)員工離職率高的原因，主要就是因?yàn)樾匠晁捷^低。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，目前的薪酬管理體系設(shè)計(jì)主要是根據(jù)人力資源部門(mén)的工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)收集數(shù)據(jù)，如此就無(wú)法進(jìn)一步了解同行薪酬水平變化，造成企業(yè)薪酬水平與外界脫節(jié)。

1.4 缺乏完善的管理體系

為在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，健全的管理體系是非常重要的，同時(shí)也是保障企業(yè)人力資源管理工作順利有序開(kāi)展的基礎(chǔ)。受多種因素的影響，當(dāng)前很多企業(yè)都缺乏完善的規(guī)章制度，特別是員工行為準(zhǔn)則和工作流程，很多員工缺乏正確的責(zé)任意識(shí)，遇到問(wèn)題時(shí)無(wú)法及時(shí)采取措施、解決問(wèn)題，最終造成企業(yè)內(nèi)部管理的混亂。所以企業(yè)需構(gòu)建完善的人力資源管理制度，或是基于享有管理制度的基礎(chǔ)上進(jìn)行完善和變革。

2 變革舉措

2.1 更新傳統(tǒng)管理理念

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，現(xiàn)代企業(yè)要想管好人、用好人，就必須要改變傳統(tǒng)管理理念，創(chuàng)新人力資源管理，從而讓員工認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。企業(yè)要緊隨時(shí)代潮流，強(qiáng)化人力資源管理，結(jié)合實(shí)際重視人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略的制定和落實(shí)，還必須要將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)，規(guī)范人力資源管理工作。企業(yè)要借助大數(shù)據(jù)強(qiáng)化對(duì)人力資源的管理，通過(guò)科學(xué)合理的配置企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)庫(kù)、借助各種先進(jìn)技術(shù)或是軟件深化企業(yè)人力資源管理，促使員工與崗位度的配合度，促使企業(yè)管理效率的提升。

2.2 創(chuàng)新選人用人管理

在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，絕大多數(shù)員工都希望展示自己的價(jià)值，因此企業(yè)要順應(yīng)人心，加強(qiáng)對(duì)員工的引導(dǎo)，為員工提供舞臺(tái)，最大限度地讓員工的個(gè)性和特長(zhǎng)得以展示。基于此，企業(yè)人力資源管理部門(mén)要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，做好崗位設(shè)計(jì)，嚴(yán)格根據(jù)崗位的特點(diǎn)來(lái)招聘人才，進(jìn)而滿足企業(yè)人才需求。企業(yè)還要注重人才的品質(zhì)要求，考查員工的職業(yè)忠誠(chéng)度和素養(yǎng)。眾所周知，在大數(shù)據(jù)時(shí)代人才招聘是相對(duì)容易的，最為關(guān)鍵就是要做好人才的培養(yǎng)和使用，企業(yè)在招聘員工的時(shí)候，需為員工做一個(gè)初步的職業(yè)規(guī)劃，通過(guò)這種方式，讓員工清楚入職后目標(biāo)，進(jìn)而更好地引導(dǎo)或管理員工。此外，企業(yè)還要結(jié)合實(shí)際，做好員工培訓(xùn)，促使員工素養(yǎng)的提升，助推企業(yè)的穩(wěn)健長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.3 薪酬與績(jī)效考核方式

薪酬和績(jī)效是企業(yè)吸引人才的重要舉措，對(duì)于員工而言，他們會(huì)根據(jù)企業(yè)所提出的薪酬和績(jī)效進(jìn)行選擇和判斷?；诖?，企業(yè)要進(jìn)一步優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，設(shè)計(jì)好績(jī)效考核體系。另外，企業(yè)還必須重點(diǎn)加強(qiáng)考核力度，促使考核實(shí)用性和合理性的增強(qiáng)，嚴(yán)格根據(jù)相關(guān)制度或是政策進(jìn)行落實(shí)，避免根據(jù)管理人員的意圖進(jìn)行隨意地更改，避免考核權(quán)威性受到影響，最大限度地調(diào)動(dòng)廣大員工工作積極性和熱情，讓他們更愿意其企業(yè)付出，只有這樣才能讓員工積極地投入工作中，愿意在自己的崗位上付出，激發(fā)潛能，促使自身工作效率的提升。另外，還可以讓員工積極競(jìng)爭(zhēng)，產(chǎn)生良性競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，從而在企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍，實(shí)現(xiàn)人力資源的深度開(kāi)發(fā)，讓優(yōu)秀的人才可以脫穎而出，從而為企業(yè)創(chuàng)造出良好業(yè)績(jī)。在提升員工整體素質(zhì)同時(shí)，還可以助推企業(yè)的穩(wěn)健長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.4 完善人力資源管理體系

在大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)要想變革人力資源管理工作，就要重視內(nèi)部管理工作。另外，還必須要科學(xué)合理的統(tǒng)籌人力資源管理部門(mén)，在這過(guò)程中企業(yè)管理者還要最大限度地發(fā)揮自身服務(wù)于企業(yè)或是員工的雙重性工作職能，多層次、全方位地開(kāi)展工作，從而讓人力資源管理工作的職能和效用得以最大化地發(fā)揮，更好地在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建全面且有效的人力資源管理體系。此外，企業(yè)人力資源部門(mén)工作人員對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效工資測(cè)評(píng)時(shí)，可以根據(jù)員工的工作狀態(tài)或是工作信息，借助大數(shù)據(jù)對(duì)員工的整體工作水平進(jìn)行分析，還可以將員工的工資績(jī)效作為評(píng)測(cè)企業(yè)發(fā)展情況的依據(jù)，提高管理質(zhì)量，從而更好地讓企業(yè)管理者精準(zhǔn)把握企業(yè)的發(fā)展方向。

3 結(jié)論

總之，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)需認(rèn)真分析企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，提出針對(duì)性的解決措施，從而更好地讓大數(shù)據(jù)融合人才配置，融合員工的開(kāi)發(fā)和科學(xué)完善的績(jī)效考核，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作的變革，為企業(yè)的穩(wěn)健可持續(xù)發(fā)展提供合理的人員配置。

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