試論職業(yè)化視角下的企業(yè)人力資源管理

摘 要：提高職工的職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)技能，推進職業(yè)化建設(shè)，才能有效盤活人力資源。本文圍繞構(gòu)建崗位標準體系、職業(yè)培訓體系、行為規(guī)范體系、考核評價體系，就如何打造職業(yè)化的員工隊伍、促進企業(yè)人力資源管理進行了論述。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;職業(yè)化;思考

“職業(yè)化”是一種工作狀態(tài)的標準化、規(guī)范化、制度化，通俗地講，就是干事很“專業(yè)”“干什么就像個干什么的樣子”。職業(yè)化包含職業(yè)化素養(yǎng)、職業(yè)化技能和職業(yè)化行為規(guī)范。職業(yè)化對員工的價值，主要表現(xiàn)在員工素質(zhì)與能力的提升，個人職業(yè)價值的提升。首先，員工的職業(yè)化有利于個人競爭力的提高。員工的個人競爭力在于他的不可替代性，在該職位只有你做得最好。其次，員工的職業(yè)化有利于個人職業(yè)發(fā)展。職業(yè)化程度越高，越能受到單位領(lǐng)導和行業(yè)的關(guān)注。最后，員工的職業(yè)化有利于實現(xiàn)個人職業(yè)的增值。職業(yè)化員工個人價值會隨著素質(zhì)的提高不斷地攀升。并構(gòu)建“四個體系”：即崗位標準體系、職業(yè)培訓體系、行為規(guī)范體系、考核評價體系，打造職業(yè)化的員工隊伍。

一、 構(gòu)建崗位標準體系

要按照各個崗位的工作任務(wù)，認真完善各崗位的工作職責和工作目標。按照各崗位的工作要求，制定各崗位任職條件和具有行業(yè)特色的各崗位人員工作規(guī)范，包括必備知識、專業(yè)技能、專業(yè)經(jīng)驗。這樣，各個崗位人員有明確的崗位職責，有具體的工作任務(wù)，也就知道了自己努力的方向。激勵是現(xiàn)代企業(yè)人才資源開發(fā)的核心。人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度。通過建立崗位標準，讓每個職工認識并擔負起他應(yīng)負的責任，激發(fā)其為所承擔的任務(wù)而獻身的精神、滿足其成就感。

二、 構(gòu)建職業(yè)培訓體系

完善培訓制度，建立初任培訓、任職培訓、轉(zhuǎn)崗培訓、專業(yè)知識培訓、更新知識培訓、提高能力培訓、職業(yè)道德培訓等一系列制度，為每一類員工建立切合實際的培訓計劃，實行定期培訓，實現(xiàn)從理論到實踐綜合素質(zhì)的全面提升。由于科學技術(shù)的發(fā)展日新月異，職業(yè)教育和就業(yè)培訓已成為提高勞動者素質(zhì)，促進生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟增長的重要手段。企業(yè)要對現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)、隊伍結(jié)構(gòu)、勞動力結(jié)構(gòu)進行定期的調(diào)整，保持人員的適度流動性，尤其是讓每個人找到適合自己的崗位。人員調(diào)整后，需要有針對性地轉(zhuǎn)崗培訓、專業(yè)知識培訓。同時，也需要對全體干部職工進行職業(yè)道德培訓和提高能力培訓。

三、 構(gòu)建行為規(guī)范體系

要建立完善各崗位職業(yè)道德規(guī)范、行為規(guī)范，提高軟實力。為每名職工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓每名職工的價值追求與企業(yè)整體發(fā)展愿景相一致，把單位當作自己的船，形成引領(lǐng)職業(yè)發(fā)展的職業(yè)化精神，用職業(yè)化精神引領(lǐng)人、規(guī)范人，引導職工在工作中不斷提高自我，不斷超越自我，追求更加完美的工作境界。在此基礎(chǔ)上，通過完善職業(yè)道德規(guī)范和行為規(guī)范，讓職工明白自己哪些言語和行為是與自己和企業(yè)職業(yè)發(fā)展目標相違背的，自覺改變自己的言行。要按照精細化管理體系建設(shè)要求及各工種崗位操作規(guī)程，對重要崗位、關(guān)鍵程序設(shè)定手指口述操作規(guī)范，促使職工熟練應(yīng)用，嚴格執(zhí)行，形成自覺的工作行為。充分利用現(xiàn)實工作場所，抓住出現(xiàn)問題的時刻，強化實景、實物、實地的即時塑造，引導員工在合適的時間和地點，用合適的方式，做合適的事，達到“做正確的事、正確的做事”的要求。

四、 構(gòu)建公平的績效考核評價體系與薪酬制度

第一，運用定性（工作職能）和定量（工作量）分析相結(jié)合的方法，客觀、公正地評價員工的現(xiàn)實表現(xiàn)和綜合素質(zhì)。重視對考核結(jié)果的運用，建立與業(yè)績和貢獻掛鉤的薪酬制度，并建立職工收入正常增長機制。在盤活現(xiàn)有人力資源過程中積極研究職業(yè)化建設(shè)對個人需求滿足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業(yè)績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績付酬的績效考核制度，鼓勵技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與受益分配，最大限度地調(diào)動人才積極性。

第二，實施全面薪酬制度。薪酬不僅包含單一的工資和純粹的貨幣形式的報酬，它還應(yīng)包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會、職業(yè)生涯發(fā)展等，這些方面要很好地融入薪酬體系中，達到內(nèi)在薪酬和外在薪酬要完美結(jié)合，物質(zhì)和精神獎勵并重。

第三，加強專業(yè)化隊伍建設(shè)，引導職工將注意力從職位晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和技能提高方面，給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。這樣可以有效填補專業(yè)人才缺乏的情況，尤其是保證專業(yè)人才的新老更替，有利企業(yè)的長遠發(fā)展。

第四，重視薪酬與團隊的關(guān)系。以團隊為基礎(chǔ)開展項目。比如：以一個創(chuàng)新項目的組成者為團隊。針對團隊設(shè)計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊激勵計劃尤其適合人數(shù)較少，強調(diào)協(xié)作的組織。通過物質(zhì)、榮譽等多種激勵，讓創(chuàng)新成果逐步增多。

第五，實施有彈性、可選擇的福利制度?？梢圆扇∠蚬芾怼⒓夹g(shù)、技能人才傾斜的企業(yè)年金制度，在旅游療養(yǎng)以及外出培訓方面給予優(yōu)惠待遇等等，激勵人才發(fā)展。

綜上所述，如果要充分開發(fā)利用好現(xiàn)有的人力資源，做到求才、用才、育才、激才、留才，使人盡其才，事得其人，人事相宜，就必須建立一套科學、完善、合理的職業(yè)化人力資源管理機制。只有徹底的職業(yè)化變革、政策落實，企業(yè)人才失衡的現(xiàn)狀才可改觀，才能調(diào)動廣大職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，增強其責任心、事業(yè)心，才能發(fā)揮群力群策效應(yīng)，促進企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

參考文獻：

[1]劉惠萍.探索油田企業(yè)人力資源管理新途徑.[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2013.

作者簡介：

趙冠華，女，中國石化集團共享服務(wù)有限公司東營分公司，高級政工師，研究方向：人事信息。