優(yōu)化培訓與開發(fā)激發(fā)人力資源效能

耿立輝

摘要：人力資源是企業(yè)的核心資源，提升人員勝任素質(zhì)，開發(fā)員工內(nèi)在潛質(zhì)，充分發(fā)揮培訓開發(fā)工作對人力資源的增值效應，是企業(yè)保持人才核心競爭力的關鍵手段。本案例運用人力資源管理有關理論和觀點，結(jié)合作者所在單位在培訓開發(fā)工作中的具體案例分析，探討存在的主要問題，論述針對不同層級和人員群體開展培訓開發(fā)工作的思路和辦法。在員工培訓開發(fā)工作中因人、因地、因時、因勢開展層級分明、專業(yè)區(qū)分、目標明確、富有成效的培訓，強化培訓針對性、提高培訓開發(fā)效率、優(yōu)化培訓效果，為公司輸送綜合素質(zhì)高、業(yè)務技能強且符合企業(yè)發(fā)展需要的員工隊伍，使培訓開發(fā)工作真正成為企業(yè)發(fā)展的催化劑和助推器。

關鍵詞：優(yōu)化;培訓開發(fā);人力資源;效能

一、引言

南京鈦白化工有限責任公司成立于1957年。2005年經(jīng)資產(chǎn)重組成為民營企業(yè)。公司坐落于南京化學工業(yè)園區(qū)，占地面積12萬平方米，現(xiàn)有在崗正式員工500余人，其中技術人員占比35%以上，從事研究與試驗開發(fā)人員近70人。近年來，公司大力實施科技興企戰(zhàn)略，以提高產(chǎn)品競爭力為目標，不斷加強研發(fā)人才團隊及基礎設施建設，持續(xù)提高公司技術能力。2012年，公司被認定為“江蘇省民營科技企業(yè)”，技術中心被認定為“南京市市級企業(yè)技術中心”，高性能金紅石型鈦白粉通過“高新技術產(chǎn)品”認定。目前正在組建“南京市硫酸法鈦白粉工程技術研究中心”。

由于當前化工類企業(yè)面臨空前嚴峻的安全環(huán)保形勢，各級主管單位對員工的安全環(huán)保意識、化工操作技能、文明生產(chǎn)觀念、勞動紀律遵循等方面提出了更高的要求。普及廣大員工的基礎性教育培訓，切實加強員工安全環(huán)保、職業(yè)道德、勞動紀律、工藝設備、班組管理、電氣安全、知識產(chǎn)權保護等專業(yè)類別的培訓，既是安全生產(chǎn)法等國家法律法規(guī)對企業(yè)義務的要求，也是企業(yè)責任與使命所在。

隨著我公司各項發(fā)展戰(zhàn)略的推進，各層級人才支撐乏力的問題日益凸顯，主要體現(xiàn)在人才流失嚴重，招聘引人困難，人才梯隊斷層，后備培養(yǎng)不足，人才結(jié)構不合理，人職匹配不佳，員工素質(zhì)參差不齊，嚴重制約企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。員工的素質(zhì)決定著企業(yè)的發(fā)展，擁有高素質(zhì)的人才，才可能談得上持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。通過系統(tǒng)的培訓教育與潛能開發(fā)工作，可以使新員工迅速融入企業(yè)，可以使老員工及時補充新知識新技能，以跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。培訓開發(fā)工作在使企業(yè)人力資本整體增值方面，顯得尤為重要。

二、培訓開發(fā)工作面臨的困境和不足

我公司的培訓教育工作較之以前更加系統(tǒng)，效果也不斷顯著，但與先進企業(yè)相比，無論是觀念意識還是實施細節(jié)還存在一定的差距。當今世界經(jīng)濟發(fā)展日新月異，多媒體及信息技術的迅猛發(fā)展正在全方位沖擊著傳統(tǒng)的培訓教學模式，我公司的培訓開發(fā)工作模式仍沿襲著慣有的工作思路，在培訓針對性、課程開發(fā)、培訓層級、學習平臺建設、培訓講師隊伍等方面仍存在嚴重不足。

（一）培訓針對性不強，計劃實施不順利

企業(yè)人力資源培訓是對內(nèi)部員工進行的有目的的再教育，使其能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需求，進而提升自身工作的效率與素質(zhì)，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[1]。但是當前公司職能部門及主要車間對培訓管理的重視度并不高，培訓理念落后，對培訓流程不明確，從而阻礙了培訓工作的順利開展，降低了培訓的質(zhì)量。

（二）培訓制度不完善，考核體系不科學

雖然員工培訓逐漸受到社會重視，很多企業(yè)也開始了員工培訓計劃，但是對其重要性的認知并不足。很多企業(yè)的培訓都流于表面，收到的效果并不大，而員工也沒得到實質(zhì)性的提升。 甚至有些培訓工作是為了完成上級的要求而開展，根本沒有追蹤員工的實際情況。高層管理的重視和培訓制度的建立是提高培訓工作實效的基礎，必要的培訓制度包含了計劃、培訓上崗、獎懲制度、培訓時長、考評與跟蹤、培訓重量等等。目前在培訓工作上隨意性比較大，沒有建立相對規(guī)范和完善的培訓制度，很多培訓工作沒有效果，浪費了物力、人力和財力。

（三）培訓內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性，未按受眾層級有效開展

根據(jù)培訓對象需求的不同制定系統(tǒng)性的培訓內(nèi)容是提高培訓工作效果的關鍵。當前培訓工作缺乏系統(tǒng)性的主要表現(xiàn)在：首先，在培訓內(nèi)容上總是等到企業(yè)出現(xiàn)問題才開始進行培訓。 這種被動的培訓模式降低了員工在遇到問題時沉著應對的能力。 其次，培訓內(nèi)容缺乏針對性。沒有從受訓人員的崗位性質(zhì)與人員實際特點設計培訓內(nèi)容，更沒有涉及到企業(yè)人員的個人職業(yè)生涯規(guī)劃方面。最后，培訓內(nèi)容過于死板。沒有根據(jù)企業(yè)變化的需求改變培訓內(nèi)容，導致企業(yè)自身發(fā)展脫離市場，影響了企業(yè)的發(fā)展。

（四）培訓學習平臺單一，缺乏信息化支撐

在信息化高度發(fā)展與融合的時代，未充分利用APP等教育平臺，培訓開展效率偏低，受教形式單一，未能充分發(fā)揮各類信息平臺對于培訓教育工作的支撐作用。參訓人員對于傳統(tǒng)的培訓教育模式缺乏興趣，參與感不強，培訓效果大打折扣。

三、培訓開發(fā)工作的優(yōu)化思路與應對之策

為充分發(fā)揮培訓教育與開發(fā)工作的效能，結(jié)合組織行為學相關理論知識，通過對培訓需求分析、培訓層級劃分、培訓系統(tǒng)構建、培訓考核完善、培訓講師隊伍建設以及培訓資源整合等方面進行優(yōu)化，針對性的提高我公司的培訓工作效能，為企業(yè)培養(yǎng)輸送合格的人才。

（一）適用馬斯洛需求理論，分層分級實施培訓開發(fā)計劃

馬斯洛需求理論告訴我們，人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求[2]。員工的需求層級不同，對相應培訓開發(fā)課程亦有不同的興趣，對癥下藥方能最大程度激發(fā)受眾主觀能動性，取得良好的效果。為此，結(jié)合需求層次，在進行培訓調(diào)研和統(tǒng)計分析的基礎上，擬對我公司培訓層級做如下劃分。

1. 基層員工技能提升培訓。針對基層人員生理需求和安全需求的層次特點，以技能提升為目標，加強特殊工種持證人員取證培訓，全面執(zhí)行各類人員的崗位培訓大綱，配合有關責任部門加強操作崗位，尤其是關鍵崗位操作工的培訓，使其理論技術水平與實際操作技能有機結(jié)合，面向?qū)崙?zhàn)，進一步穩(wěn)定和提高產(chǎn)品質(zhì)量。

2. 一線管理人員培訓。班組長這一職位是公司生產(chǎn)把控的第一道關口，是公司發(fā)展的基石，也是公司內(nèi)部管理的最小單位，扮演著兵頭將尾的關鍵角色，其工作履職能力、業(yè)務管控能力至關重要。為此，需進一步提高該類人員的業(yè)務技術水準，增強應變能力、培養(yǎng)生產(chǎn)一線管理水平，加強綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。

3. 研發(fā)及科學技術人員培訓。嘗試推行職位準入培訓及考試制度。充分利用人才梯隊建設政策，在全公司形成員工主動接受培訓的壓力和動力，促使員工在規(guī)定的時間內(nèi)達到或基本達到崗位準入的基本條件，增強適崗能力，實現(xiàn)人崗匹配。通用社會培訓或向上送培等形式，輸送優(yōu)秀專業(yè)人員學習和交流本序列高層次培訓課程，或?qū)W習其他相關專業(yè)課程，進一步提升層次、拓寬視野。

4. 中高層管理人員培訓。充分發(fā)掘其自我實現(xiàn)需求，以培養(yǎng)高素質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人隊伍為目標，以提高領導力、控制力、執(zhí)行力為切入點，把先進理念、創(chuàng)新思維、科學發(fā)展、企業(yè)文化等作為培訓的重點，盡快實現(xiàn)中層以上管理人員由行政化向職業(yè)化的根本轉(zhuǎn)變，以實現(xiàn)公司各項經(jīng)營目標。根據(jù)中高層管理人員工作需求和自身職業(yè)發(fā)展，在自主選擇、妥善處理學習與工作關系的基礎上，大力支持他們參加社會及行業(yè)舉辦的旨在提高職業(yè)經(jīng)理人意識，增強領導力和業(yè)務管理能力，拓展知識面的各類專業(yè)或?qū)ｍ椗嘤枴?/p>

（二）適用麥格雷戈（D.McGregor）“X理論與Y理論”，強化意識觀念引導

我公司員工群體眾多，素質(zhì)參差不齊，對待工作和培訓的態(tài)度也千差萬別，針對不同人格氣質(zhì)的員工，需要導入意識觀念培訓，增進對企業(yè)文化的認同，最大程度激發(fā)不同價值取向員工的工作熱忱，形成向心力和凝聚力。以職業(yè)道德教育以及職業(yè)生涯規(guī)劃教育為基礎，引用拓展訓練等方法，增強新員工團隊意識及與工作的能力。堅持對新員工培訓的嚴格管理，為公司各崗位輸送合格員工。

（三）建立科學評估體系

提高培訓工作的質(zhì)量和效率、提升受訓人員的技能和素質(zhì)，就需要建立科學的管理體制。培訓是一項系統(tǒng)性的工作，是一場持久戰(zhàn)，因此應建立相應的激勵制度，使培訓工作在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮應有的價值。應根據(jù)培訓的目標建立相應的激勵制度，并為受訓人員提供一定的薪酬保障，充分調(diào)動他們參與培訓活動的主動性和積極性。培訓評估體系能夠充分掌握培訓的效果，根據(jù)評估的開展程度，可以將其劃分為四個層次：一是反映層評估，即了解受訓人員對學習課程的反映和評價，包含對培訓教師的評價;二是學習層評估，即受訓人員在學習的過程中掌握了哪些內(nèi)容、有什么領悟等，考察其綜合能力的變化;三是行為層評估，即員工在接受培訓之后對知識技能的運用能力， 以此判斷他們在培訓過程中對知識的掌握和運用情況;四是結(jié)論性評估，即全面掌握受訓人員的最終結(jié)果，并通過結(jié)論性的評估分析他們對培訓是否滿意等等。

（四）建立專業(yè)培訓開發(fā)信息化平臺

充分利用信息化平臺優(yōu)勢，加大PC電腦端信息平臺和手機端APP教育平臺開發(fā)與建設，將企業(yè)培訓內(nèi)容規(guī)格化，培訓課程系統(tǒng)化。形成自學與自評相結(jié)合的學習與測評方式，鼓勵廣大員工合理利用業(yè)余時間進行自主學習與測評，優(yōu)化培訓實施效果。

四、結(jié)束語

企業(yè)人力資源管理中員工培訓工作關乎企業(yè)的經(jīng)濟效益和未來發(fā)展，是在經(jīng)濟全球化環(huán)境下企業(yè)面臨的首要問題。加強員工的培訓開發(fā)工作，有利于企業(yè)健康成長和創(chuàng)新發(fā)展，使企業(yè)在日益激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟。企業(yè)應注重并不斷優(yōu)化對員工的培訓開發(fā)工作，立足于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，用長遠眼光看待問題，這樣才能使企業(yè)健康成長。員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量，只有不斷提升其技能水平，完善培訓機制，才能有效調(diào)動員工工作的積極性，最大限度激發(fā)人力資源效能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

參考文獻

[1]付慶虹.戰(zhàn)略人力資源視角下的員工培訓創(chuàng)新研究[J].特區(qū)經(jīng)濟，2014（2）：230-232.

[2]胡萬鐘.從馬斯洛的需求理論談人的價值和自我價值[J].哲學研究，2000（6）：25-29.