淺議國有企業(yè)領(lǐng)導人員績效考核

楊瑞

國有企業(yè)領(lǐng)導人員的綜合考核評價結(jié)果應(yīng)由經(jīng)營業(yè)績考核和履職行為考核兩部分構(gòu)成。增加履職行為的考核量化的比重，考核指標細化、加權(quán)、考核主體加權(quán)，更有利于減少主觀因素影響，符合精細化考核、考準考實的要求。為提高績效考核的有效性，一是要將履職行為考核和經(jīng)營績效考核結(jié)合，形成統(tǒng)一的考核體系，貫徹國有企業(yè)領(lǐng)導人員“二十字”要求，滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要；二是迫切需要提高信息化水平；三是用好用足考核結(jié)果的“反饋效應(yīng)”，激勵干部擔當作為。

在一個組織中，廣義的績效包括兩個層次的含義，一是組織績效，二是人的績效?？冃Ч芾硎侵钢贫▎T工的績效目標并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標完成情況做出評價和反饋，以改善員工工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的制度化過程。我們所說的績效考核是績效管理的一個組成部分，是績效計劃、績效溝通、績效考核、績效反饋的一個核心組成部分。

國有企業(yè)領(lǐng)導人員的考核，一般分為經(jīng)營業(yè)績的考核和履職行為的考核兩類，其中，經(jīng)營業(yè)績是定量考核，主要圍繞股東回報（ROE）、價值創(chuàng)造（EVA）及現(xiàn)金流管控（經(jīng)營現(xiàn)金流及自有現(xiàn)金流）等指標。履職行為的考核定性與定量相結(jié)合，根據(jù)中組部相關(guān)要求，主要考核領(lǐng)導人員的政治素質(zhì)、團結(jié)協(xié)作、作風形象、廉潔自律等內(nèi)容。綜合考核結(jié)果一般由組織人事部門給出，其中經(jīng)營業(yè)績考核的比重占50%左右。

履職行為考核因涉及人為的定性的評價，其科學性和合理性受到挑戰(zhàn)，也是企業(yè)績效管理中的難點。本文從部分國有企業(yè)考核中存在的問題入手，探討如何提高領(lǐng)導人員績效考核有效性，并在考核的指標設(shè)定、方式等方面提出思考建議。

國有企業(yè)領(lǐng)導人員績效考核相關(guān)政策規(guī)定及部分做法

相關(guān)政策規(guī)定

2019年4月，中共中央辦公廳印發(fā)了《黨政領(lǐng)導干部考核工作條例》，其所指的考核工作，是指黨委及其組織人事部門按照干部管理權(quán)限，對黨政領(lǐng)導班子和領(lǐng)導人員的政治素質(zhì)、履職能力、工作成效、作風表現(xiàn)等所進行的了解、核實和評價，以此作為加強領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部隊伍建設(shè)的重要依據(jù)?？己朔绞街饕ㄆ綍r考核、年度考核、專項考核、任期考核?？己酥荚讵勄诹P懶、獎優(yōu)罰劣，調(diào)動各級領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部積極性、主動性、創(chuàng)造性，樹立講擔當、重擔當、改革創(chuàng)新、干事創(chuàng)業(yè)的鮮明導向?？己私Y(jié)果應(yīng)當堅持定性與定量相結(jié)合，全面、歷史、辯證地分析個人貢獻與集體作用、主觀努力與客觀條件、增長速度與質(zhì)量效益、發(fā)展成果與成本代價等情況，防止簡單以經(jīng)營業(yè)績或者以民主測評、民意調(diào)查得票得分確定考核結(jié)果。

財政部對下屬金融企業(yè)實施績效評價，評價結(jié)果與企業(yè)負責人薪酬和并表范圍內(nèi)工資總額實施“雙掛鉤”，薪酬增幅與經(jīng)濟效益增幅（凈利潤增幅）及績效評價效果雙聯(lián)動。

部分國有企業(yè)做法

部分國有企業(yè)的考核分為人力資源部門牽頭的按干部管理權(quán)限對子公司領(lǐng)導班子和領(lǐng)導人員的年度考核，以及財務(wù)部門牽頭的對直接管理子公司的經(jīng)營績效考核。由人力資源部門牽頭的對子公司領(lǐng)導班子和領(lǐng)導人員考核，以日常管理為基礎(chǔ)、年度考核評價為主線，現(xiàn)場階段考核與非現(xiàn)場階段考核相結(jié)合?，F(xiàn)場考核聽取主要負責人意見、領(lǐng)導人員述職述廉、民主測評、個別談話；非現(xiàn)場考核包括領(lǐng)導人員提交述職述廉報告，職能部門綜合評價、分管領(lǐng)導評價等。在考核內(nèi)容上：堅持以領(lǐng)導班子“四好”（政治素質(zhì)、經(jīng)營業(yè)績、團結(jié)協(xié)作、作風形象）和領(lǐng)導人員“德、能、勤、績、廉”五個方面為評價要素?？己私Y(jié)果作為領(lǐng)導干部選拔任用、培養(yǎng)教育和獎勵懲戒的重要依據(jù)。經(jīng)營績效考核方面，一般以市場化為原則、以集團戰(zhàn)略為導向、效益質(zhì)量為核心，強調(diào)股東回報及價值創(chuàng)造，探索建立差異化考核體系。

部分國有企業(yè)領(lǐng)導人員績效考核存在的主要問題

考核指標的設(shè)置和量化評價科學化、差異化不足

對于如何將高質(zhì)量發(fā)展的要求轉(zhuǎn)化為各公司均可適用的考核評價要素，一直是績效考核的難題。下屬公司涉足的業(yè)務(wù)領(lǐng)域廣泛、股權(quán)結(jié)構(gòu)多樣，管理模式差異較大，這些情況的存在對考核指標的設(shè)置和量化評價帶來一定挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的“優(yōu)秀、良好、一般、較差”定性評價，無法體現(xiàn)考核側(cè)重點，也無法解決情緒化評價的問題。對不同身份的領(lǐng)導人員，如董事監(jiān)事、財務(wù)總監(jiān)、按職業(yè)經(jīng)理人方式管理人員，除采取通用考核指標外，還要根據(jù)履職特點在考核內(nèi)容上有所區(qū)別和側(cè)重。

履職行為的考核與經(jīng)營績效考核相對獨立又有部分職能交叉

經(jīng)營績效考核中設(shè)置管理職能評價，存在主觀判斷因素，也與人力資源部門開展的領(lǐng)導班子和領(lǐng)導人員綜合考核評價部分內(nèi)容重復。履職行為的考核與經(jīng)營績效考核兩者相對獨立的存在，且部分職能交叉，降低了管理效率。領(lǐng)導人員薪酬如果主要依據(jù)不是領(lǐng)導人員經(jīng)營業(yè)績和履職行為的綜合考核結(jié)果，受資本金投入、行業(yè)利潤、公司產(chǎn)生效益的難易程度不同影響，勢必會加劇領(lǐng)導人員收入不公平問題。

信息化建設(shè)不夠

傳統(tǒng)開展績效考核民主測評、評價等采用紙質(zhì)填寫測評表、評價表方式，數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和匯總半人工完成，未實現(xiàn)數(shù)據(jù)對比分析、橫向縱向?qū)Ρ鹊裙δ埽畔⒒饺蕴幱诔跫夒A段，考核的時效性、準確性、科學性都受到了限制。尤其面對2020 年初突如其來的新冠肺炎疫情，部分民主測評工作便無法開展。網(wǎng)絡(luò)化考核測評系統(tǒng)在市場上已是比較成熟的產(chǎn)品，更多的大型企業(yè)已完成了績效管理的信息系統(tǒng)建設(shè)，人力資源管理系統(tǒng)的水平在一定程度代表了一家企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平，但這不是一蹴而就的事情，任重而道遠。

從考核方式角度提出對策建議

履職行為考核與經(jīng)營績效考核形成統(tǒng)一考核體系

增加履職行為考核的可量化比重，對領(lǐng)導班子和領(lǐng)導人員的民主測評由定性的“優(yōu)秀、良好、一般、較差”評價改為定量的打分。領(lǐng)導班子的綜合考核評價結(jié)果由人力資源部門開展的綜合評價得分和財務(wù)部門經(jīng)營績效考核兩部分組成。細化領(lǐng)導人員的測評指標，增設(shè)領(lǐng)導人員和領(lǐng)導班子綜合測評指標的權(quán)重。在民主測評中，強化政治素質(zhì)指標的權(quán)重，并在現(xiàn)有綜合測評基礎(chǔ)上，融入財務(wù)部經(jīng)營績效考核結(jié)果。改變原有一人一票、每票權(quán)重相同的做法，增設(shè)測評主體的權(quán)重，根據(jù)實際，適度強化領(lǐng)導班子成員對總體評價的影響。

提高信息化水平，不斷豐富考核手段、方法

對于領(lǐng)導人員和領(lǐng)導班子履職行為的考核，在民主測評的環(huán)節(jié)，要適應(yīng)信息化發(fā)展的趨勢，建議探索推廣網(wǎng)絡(luò)化測評，加強績效管理的信息系統(tǒng)建設(shè)，規(guī)范化、流程化管理，提高工作效率，增強考核的時效性、科學性。

需不斷豐富考核手段、方法，借助日常考核、延伸考核等方式，力求全方位、多角度、近距離考察干部，全面地、歷史地、辯證地了解干部。以合適的方式了解掌握領(lǐng)導干部8 小時以外的情況，把研究人與研究事相結(jié)合，在具體事中考核具體人，既看干部日常工作和平時表現(xiàn)，也注重了解干部完成急難險重任務(wù)、處理復雜困難問題的能力，透過言談舉止、行為分析，看其對重大問題的思考、對公司和員工的感情、對待名利的態(tài)度、為人處世方式等，全方位掌握領(lǐng)導人員的德才表現(xiàn)和綜合素質(zhì)。探索突出政治素質(zhì)考察考核的方式方法，將領(lǐng)導人員增強八項執(zhí)政本領(lǐng)、發(fā)揚斗爭精神、增強斗爭本領(lǐng)的情況納入年度考核關(guān)注范圍。

用好用足考核結(jié)果的“反饋效應(yīng)”，激勵干部擔當作為

中央印發(fā)的《關(guān)于進一步激勵廣大干部新時代新?lián)斝伦鳛榈囊庖姟分袕娬{(diào)完善干部考核評價機制，加強考核結(jié)果反饋，引導干部發(fā)揚成績、改進不足。為用好用足考核結(jié)果的“反饋效應(yīng)”，打通干部考核結(jié)果運用的“最后一公里”，干部年度考核結(jié)果出來以后，要及時反饋，組織好反饋談話，在肯定成績的基礎(chǔ)上重點指出干部存在的短板與不足，進一步激勵干部擔當作為。

進一步細化考核結(jié)果的運用，細化薪酬兌現(xiàn)、崗位調(diào)整、培訓提升、淘汰退出的具體規(guī)定。同時，引入容錯糾錯機制，對于干部在推動高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)型中的失誤錯誤綜合分析，符合要求的大膽容錯，在考核中給予客觀公正的評價，以最大限度調(diào)動干部的積極性、主動性和創(chuàng)造性。