人力資源薪酬管理中存在的問題及對策研究

安宇航

摘要：提高人力資源薪酬管理水平，可以使企業(yè)人力資源的價值得到更加充分的開發(fā)，保證在薪酬管理手段得到全面有效創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，更好地滿足薪酬管理手段的改良需要，使企業(yè)可以在提高人力資源供給水平的基礎(chǔ)上，具備更強的市場競爭力。國內(nèi)的自來水公司正處在深化運營模式改革的關(guān)鍵時期，唯有保證人力資源管理方法得到創(chuàng)新優(yōu)化，才可以確保人力資源的價值得到更加完整的開發(fā)。薪酬管理工作關(guān)系到企業(yè)人力資源的實際權(quán)益，提高人力資源薪酬管理綜合質(zhì)量，可以使人力資源的利益訴求得到全面滿足，有效提升企業(yè)的市場競爭力。本文首先對人力資源薪酬管理工作存在的問題進行了總結(jié)分析，并結(jié)合企業(yè)在新時期的創(chuàng)新發(fā)展需要，制定了提高人力資源薪酬管理質(zhì)量的有效策略。

關(guān)鍵詞：人力資源薪酬管理；企業(yè)；市場競爭力

在經(jīng)濟全球化的背景下，企業(yè)面臨的市場競爭壓力日益增大，提高人力資源管理工作的調(diào)整創(chuàng)新水平，可以使企業(yè)現(xiàn)有人力資源的價值得到更加充分的開發(fā)，更好地滿足企業(yè)在新時期的發(fā)展需要。因此，很多企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定人員都將人力資源管理工作的調(diào)整優(yōu)化作為重點關(guān)注的問題。

一、企業(yè)實施人力資源薪酬管理工作的重要意義

企業(yè)在開展人力資源薪酬管理工作的過程中，員工的付出將可以獲得合理的回報，員工將因此具備對企業(yè)更高的認同感，使員工的自律意識可以由此得到加強，更加積極的投入到企業(yè)的經(jīng)營性工作當(dāng)中。人力資源薪酬管理工作的實施可以使企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)改革具備更加有利的條件，尤其可以使薪酬激勵性價值得到充分顯現(xiàn)，促進企業(yè)人力資源價值的更好開發(fā)。人力資源薪酬管理工作的實施還可以使企業(yè)的薪酬溝通水平得到進一步提升，保證員工具備對薪酬以外其它因素的重視，使企業(yè)可以在全方位滿足員工需求的基礎(chǔ)上獲得員工更高水平的支持。

二、人力資源薪酬管理工作存在的問題

（一）薪酬管理績效評估體系尚不完善

目前，一些企業(yè)在構(gòu)建人力資源薪酬管理方案的過程中，缺乏對薪酬管理績效評估體系建設(shè)和運行情況的關(guān)注，未能對薪酬管理工作細則進行合理設(shè)定，缺乏對崗位責(zé)任書及相關(guān)工作標(biāo)準(zhǔn)的重視，導(dǎo)致薪酬管理相關(guān)工作的側(cè)重點很難得到合理設(shè)置，無法在薪酬管理目標(biāo)得到明確的情況下，保證績效評估體系的價值得到更加充分的開發(fā)。部分企業(yè)對于績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置情況缺乏有效關(guān)注，未能對績效評估組織進行相應(yīng)的調(diào)整，導(dǎo)致績效評定標(biāo)準(zhǔn)存在客觀性不足的問題，無法在量化指標(biāo)得到優(yōu)化的同時，保證績效評估工具的有效應(yīng)用。一些薪酬管理績效評估體系的建設(shè)對于評定表格的應(yīng)用存在不足，缺乏對績效評估結(jié)果影響因素的完整分析，導(dǎo)致績效標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建無法在人力資源管理細則制定的過程中發(fā)揮積極作用。一些薪酬管理績效評估體系的建設(shè)缺乏對評估組織專業(yè)能力的考察，未能對公平公正原則進行有效貫徹，導(dǎo)致交叉評估法的突出應(yīng)用優(yōu)勢無法得到顯現(xiàn)，難以在績效標(biāo)準(zhǔn)體系得到全面有效創(chuàng)新的情況下，充分滿足人力資源薪酬管理方案的改良需要，不利于企業(yè)人力資源價值的充分開發(fā)。部分企業(yè)的薪酬管理績效評估體系在具體構(gòu)建的過程中，缺乏對薪酬調(diào)整相關(guān)依據(jù)的研究，未能對績效評估相關(guān)行為的形式主義問題進行有效應(yīng)對，導(dǎo)致多重評估體制的構(gòu)建很難保證擁有良好的成效，無法在規(guī)避評估人員主觀影響的情況下，提高績效評估表格的規(guī)范程度，也使得績效評估結(jié)論的應(yīng)用價值很難得到充分開發(fā)。

（二）企業(yè)福利政策的設(shè)置存在不足

目前，一些企業(yè)在制定人力資源薪酬管理工作的創(chuàng)新方案過程中，對于福利政策設(shè)置工作的重視程度較低，缺乏對吸引和挽留人才所需條件的重視，導(dǎo)致福利政策很難具備更強的執(zhí)行力度，無法結(jié)合企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的特點，對福利政策進行有效調(diào)節(jié)，難以為薪酬管理相關(guān)工作的創(chuàng)新優(yōu)化提供更高水平的支持。一些企業(yè)雖然具備提高福利政策設(shè)計水平的愿望，但對于福利項目的構(gòu)成情況重視程度較低，缺乏對五險一金和員工培訓(xùn)等信息的重視，未能充分借鑒外資企業(yè)的成功經(jīng)驗，導(dǎo)致人力資源薪酬管理工作很難在吸引高素質(zhì)人才方面發(fā)揮積極作用。部分企業(yè)在進行福利政策設(shè)計的過程中，對于人性化項目的特征考察分析存在不足，缺乏對員工自助福利計劃構(gòu)成特點的研究，導(dǎo)致員工無法精準(zhǔn)的結(jié)合自身需要進行福利項目的合理選取，難以在提高人力資源福利政策滿意度的情況下，促進彈性福利管理方案的完善，無法充分開發(fā)出福利政策對員工的激勵作用。

（三）薪酬體系的科學(xué)性存在不足

目前，一些人力資源薪酬管理方案在具體構(gòu)建的過程中，對于影響薪酬體系科學(xué)性的因素總結(jié)分析存在不足，缺乏對薪酬制度的有效創(chuàng)新，并未在人本原則的有效貫徹基礎(chǔ)上，提高員工薪資水平和薪資結(jié)構(gòu)合理性，無法在提升薪酬規(guī)范嚴謹程度的情況下，促進薪酬體系的全面有效創(chuàng)新。一些企業(yè)雖然進行了薪酬體系改革創(chuàng)新的探索，但對于崗位分析手段的應(yīng)用存在不足，缺乏對薪酬調(diào)查結(jié)論的有效應(yīng)用，未能結(jié)合企業(yè)的人才識別情況，制定提高勞動力供給能力的具體方案，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬體系無法具備足夠的規(guī)范性。一些員工能力考核管理工作在具體實施的過程中，對于員工的勞動能力構(gòu)成情況重視程度較低，缺乏對員工利益訴求和發(fā)展訴求的詳細考察，導(dǎo)致企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的改革無法具備理想的基礎(chǔ)條件，難以在結(jié)構(gòu)式工資的應(yīng)用之下，切實提升員工基本工資構(gòu)成要素的設(shè)置合理性，無法在薪酬體系的創(chuàng)新過程中提高員工的激勵水平。

（四）企業(yè)薪酬制度不夠完善

目前，一些企業(yè)在制定人力資源薪酬管理方案的創(chuàng)新策略過程中，對于薪酬制度的建設(shè)和使用情況重視程度較低，缺乏對人本原則的有效貫徹，未能在充分尊重員工訴求的情況下，實現(xiàn)對薪酬制度的創(chuàng)新優(yōu)化，導(dǎo)致薪酬制度的建設(shè)無法與員工的思想特征相符合，無法在滿足員工自我實現(xiàn)需要的基礎(chǔ)上，促進薪酬制度的有效落實。部分企業(yè)在探索完善薪酬制度的過程中，對于員工對現(xiàn)有薪酬制度的認同感分析研究不夠全面，缺乏對當(dāng)前工資比例的精準(zhǔn)分析，導(dǎo)致薪酬制度很難在充分滿足員工需求的基礎(chǔ)上得到調(diào)整優(yōu)化，不利于企業(yè)人力資源薪酬管理措施的全面改良。部分企業(yè)雖然進行了薪酬制度的探索調(diào)整，但對于各類保障性舉措的價值認知存在不足，缺乏對崗位津貼設(shè)計有效性的關(guān)注，無法在薪酬制度建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)得到優(yōu)化的基礎(chǔ)上，切實提高薪酬制度設(shè)計合理性，最終導(dǎo)致彈性薪酬制度的建設(shè)無法保證擁有理想的基礎(chǔ)條件，難以憑借薪酬制度更好的激發(fā)企業(yè)員工工作積極性。部分企業(yè)在改良薪酬制度的過程中，對于各崗位的實際貢獻情況缺乏有效關(guān)注，未能對不同崗位的薪酬差距進行科學(xué)調(diào)節(jié)，導(dǎo)致薪酬制度與績效完成情況無法實現(xiàn)有效銜接，難以在提高薪酬制度合理性的基礎(chǔ)上，切實提高員工激勵質(zhì)量。部分薪酬制度的建設(shè)缺乏對員工人文關(guān)懷的重視，并未結(jié)合員工實際工作狀態(tài)進行薪酬制度的靈活調(diào)整，很難憑借薪酬制度更好的維護員工權(quán)益。

（五）企業(yè)崗位管理與分析質(zhì)量較差

目前，一些企業(yè)在開展人力資源薪酬管理工作的過程中，對于崗位管理與分析工作的重要性認知存在不足，缺乏對薪酬管理參考依據(jù)的重視，未能結(jié)合員工的能力和表現(xiàn)情況，對崗位管理方案進行靈活的調(diào)整，導(dǎo)致薪酬管理方案的創(chuàng)新很難保證擁有理想的基礎(chǔ)條件。部分企業(yè)雖然開展了崗位管理與分析工作，但對于薪酬體系和績效評估工作的運行情況重視程度較低，缺乏對崗位分析效果及其影響因素的總結(jié)，導(dǎo)致崗位重要性的評估考察措施很難得到調(diào)整優(yōu)化，無法在崗位差異的相關(guān)信息得到充分明確的情況下，切實提高崗位管理與分析質(zhì)量。部分企業(yè)對于崗位重要性的評估方式缺乏科學(xué)性，缺乏對崗位職責(zé)體系設(shè)計依據(jù)的分析，導(dǎo)致薪酬管理方案很難在準(zhǔn)確把握崗位設(shè)計理念的情況下發(fā)揮激勵作用。一些崗位管理工作的實施的過程中，對于阻礙薪酬管理的因素考察研究不夠詳細，導(dǎo)致企業(yè)很難憑借崗位分析結(jié)論制定薪酬管理方案的調(diào)整計劃，難以在合理設(shè)置人力資源管理目標(biāo)的過程中，為薪酬管理工作的創(chuàng)新調(diào)整提供幫助。部分企業(yè)雖然進行了崗位管理分析工作的改革探索，但對于薪酬管理專業(yè)人員的聘用存在不足，導(dǎo)致薪酬管理工作很難與企業(yè)具體的經(jīng)營活動實現(xiàn)有效銜接，無法凸顯出崗位管理和分析的突出價值。

三、人力資源薪酬管理工作的優(yōu)化策略

（一）加快完善薪酬管理績效評估體系

企業(yè)需要結(jié)合人力資源薪酬管理方案的構(gòu)建需要，制定薪酬管理績效評估體系的創(chuàng)新策略，尤其要對人力資源管理細則進行創(chuàng)新設(shè)定，使崗位責(zé)任管理方案可以得到進一步完善，并保證在工作內(nèi)容以及工作標(biāo)準(zhǔn)得到充分明確的情況下，進一步提高薪酬管理績效評估體系的構(gòu)建完整性。企業(yè)要加強對績效管理目標(biāo)設(shè)計工作的重視，結(jié)合績效評估體系建設(shè)的實際需要，對各崗位員工的行為進行精準(zhǔn)評定，以便能夠在薪酬管理績效評估組織的規(guī)范構(gòu)建基礎(chǔ)上，保證人力資源的價值得到更加完整的開發(fā)。企業(yè)在薪酬管理績效評估體系具體建設(shè)的過程中，需要對各項量化指標(biāo)進行合理設(shè)定，尤其要憑借評估工具的合理應(yīng)用，提高評估表格的構(gòu)建完整性，避免主觀因素對薪酬績效管理工作構(gòu)成過多的不利影響，并根據(jù)員工實際表現(xiàn)情況進行績效等級的劃分，以此提高薪酬管理方案的設(shè)計水平。企業(yè)在進行薪酬績效評估組織建設(shè)的過程中，需要對薪酬績效管理工作的實施原則進行合理設(shè)定，尤其要對交叉評估法的作用進行充分開發(fā)，以便能夠在評估結(jié)論具備更高完整性的情況下，確?？冃гu估結(jié)論的合理應(yīng)用，使企業(yè)的人力資源價值可以得到更加充分的開發(fā)。企業(yè)在設(shè)置人力資源獎懲措施和薪酬調(diào)整方案的過程中，需要對薪酬管理績效評估體系具備更高水平的重視，避免績效評估出現(xiàn)形式足以問題，使員工可以更加積極主動的配合績效評估的相關(guān)工作，并保證在維護績效評估可觀性的同時，促進多種績效評估體制的完整構(gòu)建。

（二）提高企業(yè)福利政策的設(shè)置水平

在制定人力資源薪酬管理方案的過程中，需要將創(chuàng)新福利政策設(shè)置方案作為主要關(guān)注的問題，尤其要對福利政策與薪酬設(shè)計方案的重要關(guān)聯(lián)進行全面分析，從吸引和挽留人才的角度出發(fā)，制定福利政策設(shè)置方案的創(chuàng)新策略，使福利政策可以保證與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)有機結(jié)合。企業(yè)在具體的福利項目設(shè)計過程中，需要始終結(jié)合人力資源薪酬管理的具體需要，對五險一金和各類補貼方案進行合理規(guī)劃，充分借鑒外資企業(yè)的成功經(jīng)驗，對福利政策進行靈活的創(chuàng)新，并在人性化項目的合理構(gòu)建基礎(chǔ)上，為福利政策的高質(zhì)量設(shè)計提供必要支持。企業(yè)需要根據(jù)人力資源薪酬管理的相關(guān)需要，制定福利政策的宣傳策略，尤其要保證福利計劃與員工的利益訴求相適應(yīng)，使員工可以更加充分的感受到福利政策的優(yōu)越性，進而構(gòu)建起對企業(yè)更強的認同感，以此凸顯出人力資源薪酬管理的重要價值。企業(yè)福利政策的設(shè)計還需要加強對彈性福利優(yōu)勢的關(guān)注，根據(jù)崗位的實際情況，對員工的具體福利內(nèi)容進行合理設(shè)置，使福利政策的激勵性作用可以得到充分顯現(xiàn)，并保證人力資源薪酬管理方案的建設(shè)可以具備更加有利的實施條件。

（三）提高薪酬體系的設(shè)置科學(xué)性

在企業(yè)制定人力資源薪酬管理的具體實施策略過程中，一定要將提高薪酬體系的設(shè)置科學(xué)性作為重點關(guān)注的問題，嚴格按照人本精神，對員工的薪酬結(jié)構(gòu)和薪資水平進行合理設(shè)置，使薪酬體系的建設(shè)可以具備更強的嚴謹性。此外，要加強對崗位分析相關(guān)手段的重視和應(yīng)用，完善薪酬管理調(diào)查方案，尤其要結(jié)合企業(yè)的勞動力資源供給需要，制定薪酬綜合分析管理方案，并在員工的能力實現(xiàn)綜合分析的基礎(chǔ)上，切實提高員工素質(zhì)考核質(zhì)量，使薪酬投資的設(shè)置可以保證具備更加理想的條件。企業(yè)人力資源薪酬管理工作的實施還需要對員工的利益訴求和發(fā)展訴求進行詳細的總結(jié)研究，提高薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置合理性，尤其要對企業(yè)基本工資的構(gòu)成依據(jù)進行完整分析，使企業(yè)員工的薪酬影響因素可以得到充分明確，以此開發(fā)出薪酬因素對員工的激勵作用。

（四）加快完善企業(yè)薪酬制度

企業(yè)需要結(jié)合人力資源薪酬管理的實際情況，制定企業(yè)薪酬制度的調(diào)整創(chuàng)新方案，尤其要將貫徹人本原則作為工作重點，在詳細考察員工利益訴求的基礎(chǔ)上，提高薪酬制度的設(shè)計合理性，使薪酬制度可以更好的發(fā)揮對員工的激勵引導(dǎo)作用。企業(yè)薪酬制度在建設(shè)的過程中，需要對員工的獨立性特點進行考察分析，尤其要對員工的多元化目標(biāo)進行深入分析，使薪酬制度的設(shè)計可以更加全面精準(zhǔn)的對接員工的發(fā)展需要，并在工資與獎金的比例得到合理設(shè)置的基礎(chǔ)上，切實提升薪酬制度建設(shè)合理性。企業(yè)在薪酬制度創(chuàng)新的過程中，需要對保險和津貼進行合理設(shè)置，加快完善員工評級管理方案，使用定期考核的方式完善薪酬制度，以此保證薪酬制度的應(yīng)用可以充分調(diào)動員工熱情。要結(jié)合企業(yè)人力資源薪酬管理的實際需要，構(gòu)建彈性分析方案，尤其根據(jù)崗位的重要性，制定薪酬管理的具體措施，使彈性薪酬制度的突出優(yōu)勢可以得到顯現(xiàn)，避免員工出現(xiàn)消極懈怠的問題。企業(yè)薪酬制度的建設(shè)還需要為員工提供足夠的人文關(guān)懷，保證員工在薪酬制度的影響下，具備對企業(yè)更高的認同感。

（五）提高崗位管理與分析工作質(zhì)量

企業(yè)需要根據(jù)人力資源薪酬管理體系的建設(shè)需要，開展崗位管理與分析工作，細化員工日常表現(xiàn)的考察分析方案，合理設(shè)置員工職位提升管理策略，使企業(yè)薪酬管理策略的制定與實施可以具備更加有利的基礎(chǔ)條件，以此凸顯出崗位管理和分析工作的突出優(yōu)勢。企業(yè)需要加強對薪酬體系和績效評估工作的重視，加強崗位分析深度，保證崗位職責(zé)體系的建設(shè)擁有更加理想的條件，以便能夠在崗位差異信息得到充分明確的情況下，保證薪酬制度的激勵性價值得到充分顯現(xiàn)。在企業(yè)開展崗位管理與分析工作的過程中，需要對績效考核影響因素進行全面總結(jié)，尤其要對影響崗位管理能力的因素進行總結(jié)，崗位管理人員可以充分明確薪酬管理的阻礙性因素，并保證憑借崗位管理工作提升薪酬管理舉措的獨立性。企業(yè)要結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略的制定理念制定薪酬管理工作的具體改革策略，加強對高素質(zhì)薪酬管理人員的聘用，使薪酬管理工作的實施可以在促進企業(yè)經(jīng)營工作轉(zhuǎn)型方面發(fā)揮更加積極的影響。

四、結(jié)束語

人力資源薪酬管理工作水平很大程度上關(guān)系到人力資源的激勵水平，在企業(yè)所面臨的市場競爭環(huán)境日益復(fù)雜的情況下，提高薪酬管理質(zhì)量，可以使企業(yè)人力資源的價值得到更加充分的開發(fā)，保證企業(yè)更加有效的適應(yīng)復(fù)雜市場競爭考驗。加強對企業(yè)人力資源管理工作相關(guān)問題的總結(jié)分析，并結(jié)合企業(yè)在新時期的發(fā)展需求，制定提高人力資源管理質(zhì)量的有效策略，對保證企業(yè)在新時期的更高質(zhì)量發(fā)展，具有十分重要的意義。

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