政治關(guān)聯(lián)、內(nèi)部控制與高管薪酬粘性

何鳳平，汪明娟，盛燕妮

政治關(guān)聯(lián)、內(nèi)部控制與高管薪酬粘性

何鳳平，汪明娟，盛燕妮

（安徽師范大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，安徽 蕪湖 241000）

選取2012-2018年的財務(wù)數(shù)據(jù)，研究A股上市公司的高管薪酬粘性的存在性和政治關(guān)聯(lián)對高管薪酬粘性的影響，根據(jù)迪博指數(shù)的高低，將數(shù)據(jù)分為兩組，衡量內(nèi)部控制變量對政治關(guān)聯(lián)和高管薪酬粘性的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn)，政治關(guān)聯(lián)能夠大大增強高管薪酬的粘性，而在內(nèi)部控制的監(jiān)督作用下，政治關(guān)聯(lián)對高管薪酬粘性的增強作用減弱，高管薪酬粘性降低。

內(nèi)部控制；政治關(guān)聯(lián)；高管薪酬粘性

在2007年平安銀行董事長等領(lǐng)取天價薪酬以及其他高管出現(xiàn)“零薪酬”現(xiàn)象以后，2017年任澤平在恒大集團以1 500萬的薪資引起了熱議，甚至有部分學(xué)者建議將高管的薪酬直接納入法律限制的范圍。根據(jù)我國政府發(fā)布的《上市公司的治理準(zhǔn)則》，公司在建立薪酬制度的時候，應(yīng)該考慮將高管的薪酬和企業(yè)的績效聯(lián)系起來，二者是呈正相關(guān)的關(guān)系，盡量降低其粘性問題。但現(xiàn)實中我國的大部分企業(yè)在制定薪酬制度的時候并未達到該要求。一個公司的績效比上年下降，而高管的薪酬沒有下降，反而比上年上升的情況，被稱為該公司存在高管薪酬粘性。2015年國企改革，出發(fā)點是為了對高管薪酬的體系進行完善，將國有企業(yè)的高管的薪酬和高管人員的績效考核、職務(wù)任免等有機結(jié)合，對國有企業(yè)高管人員的薪酬嚴格規(guī)范，開始建立起和勞動力市場相適應(yīng)、和企業(yè)的績效掛鉤的增長機制。對于高管薪酬粘性的影響因素，一直有很多學(xué)者都在研究，但在這些研究中卻忽略了政治關(guān)聯(lián)因素的影響。一方面從融資便利以及政策優(yōu)惠等方面，具有政治關(guān)聯(lián)的高管一定程度上能夠提高企業(yè)價值；另一方面，也因為政治關(guān)聯(lián)能給公司帶來一定的利益，相應(yīng)的高管權(quán)利會有所增加。筆者主要從這兩方面來證明政治關(guān)聯(lián)能增加高管薪酬粘性。大量國內(nèi)外研究發(fā)現(xiàn)，高管很容易通過盈余管理的方式操縱會計績效信息，而內(nèi)部控制在一定程度上能通過抑制盈余管理從而對會計信息質(zhì)量進行提高。高質(zhì)量的內(nèi)部控制制度能通過其監(jiān)督作用約束管理者的自利行為，從而有效地抑制高管薪酬粘性，進而在一定程度上增強績效敏感性。

一、文獻回顧與研究假說

（一）文獻回顧

隨著對高管薪酬和企業(yè)效益相關(guān)性研究的深入，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)高管的薪酬存在粘性的特征，早在1998年就有人提出高管薪酬和公司績效的變化并不對稱。Gaver仔細核對了之前近20年美國前500強上市公司的高管績效數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)公司CEO在公司績效增長時通常能獲得額外獎金，而在績效持平或者下降時往往不會有絲毫的處罰[1,2]。也就是說，非經(jīng)營性收益會提高高管的薪酬，而當(dāng)企業(yè)的收益下降時卻并不會直接導(dǎo)致高管薪酬相同幅度的下降[3,4]。我國有關(guān)薪酬粘性的研究最早是從支出的粘性開始的，孫錚、劉浩對我國1994- 2001年間上市公司的財務(wù)數(shù)據(jù)進行了分析研究，結(jié)果表明的確有支出的粘性，提出了我國的上市公司在一定程度上存在著費用粘性的觀點[5]。方軍雄是我國最早研究高管薪酬粘性的學(xué)者，他研究了我國上市公司高管的相關(guān)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)公司績效上升時，高管的薪酬也會有所提高，但當(dāng)公司績效下降，高管薪酬下降的幅度卻會遠遠低于公司績效上升時高管薪酬的上升幅度，也就是說在我國的上市公司中高管薪酬確實存在著粘性[6]。

劉慧龍在研究政治關(guān)聯(lián)對高管薪酬粘性的影響時，針對不同性質(zhì)的企業(yè)分別進行了分析，結(jié)果顯示，政治關(guān)聯(lián)對高管薪酬粘性的影響在不同性質(zhì)的企業(yè)中影響也是有差別的，在國企中影響會偏低，而在民營企業(yè)中影響會比較高，在某些情況下，有政治關(guān)聯(lián)的高管可能會給企業(yè)帶來較大的冗員負擔(dān)[7]。唐松、孫錚對我國上市公司10年的數(shù)據(jù)進行研究發(fā)現(xiàn)，在很多企業(yè)中，有政治關(guān)聯(lián)的高管的薪酬會明顯比沒有政治關(guān)聯(lián)的高管的薪酬高很多，同時發(fā)現(xiàn)在不同性質(zhì)的企業(yè)，政治關(guān)聯(lián)對高管薪酬的影響也是不同的。但在地方企業(yè)和央企中是否有區(qū)別，學(xué)者并沒有對此展開進一步的深入研究[8]。張愛民等以我國上市公司2009-2013年的高管薪酬的數(shù)據(jù)進行研究，證實了政治關(guān)聯(lián)始終都會增強高管薪酬粘性[9,p65]。

隨著對高管薪酬粘性研究的深入，我國學(xué)者開始注意到高管薪酬粘性和企業(yè)的內(nèi)部控制之間的關(guān)系。盧銳研究了內(nèi)部控制對高管薪酬粘性的影響，發(fā)現(xiàn)高質(zhì)量的內(nèi)部控制質(zhì)量能夠?qū)Ω吖苄匠甑恼承云鸬揭种频淖饔?，?dāng)內(nèi)部控制存在缺陷時，高管薪酬的粘性則會在一定程度上升高[10]。羅莉在研究我國上市公司的財務(wù)數(shù)據(jù)時發(fā)現(xiàn)質(zhì)量水平較高的內(nèi)部控制可以對高管薪酬粘性起到抑制作用[11]。羅正英通過研究上市公司內(nèi)部控制的指數(shù)，發(fā)現(xiàn)如果上市公司的內(nèi)部控制的質(zhì)量越好，該公司高管的薪酬和績效的敏感性會越高，而高管薪酬的粘性會偏低[12]。此外，內(nèi)部控制質(zhì)量對公司高管薪酬契約的影響在國有控股的公司以及產(chǎn)品競爭比較激烈的行業(yè)表現(xiàn)得更為顯著。李百興研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)內(nèi)部控制的缺陷部分與高管薪酬相關(guān)時，則高管薪酬粘性會比較強，而當(dāng)內(nèi)部控制的缺陷部分與高管薪酬無關(guān)時，高管薪酬的粘性會比較弱[13,p24]。

（二）研究假說

有關(guān)高管薪酬粘性是否存在的方面，早期就有學(xué)者發(fā)現(xiàn)公司管理層所擁有權(quán)利的大小會影響高管薪酬，而近期有史海靜等學(xué)者通過嚴謹?shù)膶嵶C分析，認為高管薪酬與公司效益存在粘性，管理層權(quán)利較高的金融企業(yè)粘性特征更為顯著[14]。趙純祥等學(xué)者也得出市場競爭加劇了管理層的權(quán)利與薪酬粘性的正相關(guān)關(guān)系，也從側(cè)面證實了高管薪酬粘性的存在[15]。在影響高管薪酬粘性的因素方面，早期學(xué)者更多地研究公司治理等因素對高管薪酬粘性的影響，近幾年也有學(xué)者通過研究發(fā)現(xiàn)管理層的權(quán)利和內(nèi)部控制等因素對高管薪酬粘性存在影響[16,p18-24]。基于以上幾個方面，本文提出假設(shè)1。

假設(shè)1：我國上市公司普遍存在高管薪酬粘性。

在非國有公司中，存在政治關(guān)聯(lián)的公司相比于沒有政治關(guān)聯(lián)的公司，往往有著更高的價值，而且關(guān)聯(lián)程度越緊密，企業(yè)的價值越高，它們之間的關(guān)系是顯著正相關(guān)的。在政治關(guān)聯(lián)能夠提高企業(yè)價值的前提下，企業(yè)必然會傾向于雇傭具有政治關(guān)聯(lián)背景的高管，高管通過該政治關(guān)聯(lián)背景因素影響高管薪酬的可能性會進一步加大。對于政治關(guān)聯(lián)與高管薪酬粘性的關(guān)系研究，早期學(xué)者的研究傾向于管理層的權(quán)利對高管薪酬粘性的影響，但高管具有政治關(guān)聯(lián)的背景必然會增加管理層權(quán)利，這會間接導(dǎo)致高管薪酬粘性的增加[16,p49-50]?；谝陨蠋讉€方面，本文提出假設(shè)2。

假設(shè)2：政治關(guān)聯(lián)會增強高管薪酬粘性。

當(dāng)前對于企業(yè)內(nèi)部控制的關(guān)注點主要集中在內(nèi)部控制對會計信息質(zhì)量、代理成本等方面的影響。關(guān)于企業(yè)內(nèi)部控制如何影響會計信息質(zhì)量的問題，多數(shù)研究者認為企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量和公司的信息質(zhì)量，兩者為正相關(guān)。國內(nèi)外大量的文獻都證明，內(nèi)部控制能夠通過加強對高管的監(jiān)督從而降低代理成本。通過內(nèi)部控制對上述兩方面的影響，主要說明內(nèi)部控制的監(jiān)督作用，也側(cè)面證明了內(nèi)部控制對高管的監(jiān)督能降低高管薪酬粘性[17]?；谝陨蠋讉€方面的分析，本文提出假設(shè)3。

假設(shè)3：內(nèi)部控制可以抑制政治關(guān)聯(lián)對高管薪酬粘性的影響。

二、研究設(shè)計

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

選取了我國A股上市公司2012～2018年上市公司7年的數(shù)據(jù)作為樣本，數(shù)據(jù)主要來自CSMAR數(shù)據(jù)庫。在數(shù)據(jù)的處理方面本文主要使用了EXCEL和Stata14.0軟件。在選取的樣本中，為了使檢驗結(jié)果更加準(zhǔn)確無誤，還需要對選取的樣本進行如下的篩選：（1）剔除*ST以及ST類公司，使數(shù)據(jù)的誤差降低，減少因為財務(wù)數(shù)據(jù)異常而導(dǎo)致研究結(jié)果不準(zhǔn)確的情況。（2）剔除所選取樣本公司中數(shù)據(jù)或年份不全的公司，變量缺失或者年份數(shù)據(jù)缺失都可能會對樣本實證的結(jié)果造成一定的影響，將這部分公司的數(shù)據(jù)剔除能夠減少數(shù)據(jù)部分的缺失帶來的影響。（3）因為金融保險類別的公司業(yè)務(wù)的特殊性，其與我國其他上市公司存在明顯的差別，所以剔除該部分數(shù)據(jù)對結(jié)果的影響。經(jīng)過上述篩選，得到了2 143家上市公司的10 710個有效的樣本。

（二）變量定義與實證模型設(shè)計

在前文理論分析的前提下，借鑒方軍雄實證方法（1）[18]證明上市公司高管薪酬粘性的存在。

1：上市公司確實存在高管薪酬粘性

i,t=+1*i,t+2*i,t+3*i,t*i,t+4*i,t+5*i,t+6*i,t+7*+8*+9*,+10*i,t+i,t(1)

模型(1)中，當(dāng)公司的績效上升時，3為0，1大于0，1即表示當(dāng)公司利潤增長時公司績效和高管的薪酬敏感性；當(dāng)績效下降時，1+3表示績效下降對于高管薪酬的敏感性，1>1+3，3越小則表明高管薪酬的粘性越強。故只需要證明β3<0，即證明了我國上市公司存在高管薪酬粘性。

表1 主要變量定義

本文借鑒李百興等[13,p18-23]對高管薪酬粘性影響因素的研究模型，加入政治關(guān)聯(lián)變量構(gòu)建以下模型：

2：政治關(guān)聯(lián)能夠增強高管薪酬粘性

i,t=+1*i,t+2*i,t+3*i,t*i,t+4*+5*i,t*+6*i,t*+7*i,t*i,t*+8*i,t+9*i,t+10*+11*+12*i,t+13*i,t+14*i,t+i,t(2)

模型(2)中，當(dāng)公司的績效上升時，3為0，7也為0，1大于0，1可以衡量當(dāng)公司效益上升時公司效益和高管薪酬的敏感性；當(dāng)公司的績效下降時，1+3+7衡量的是當(dāng)公司的績效下降時高管的薪酬和企業(yè)績效的敏感性，1>1+3+7，3+7越小，則說明高管薪酬的粘性越強。在驗證了假設(shè)一的基礎(chǔ)上，只需要證明7小于0，則證明了政治關(guān)聯(lián)能增強高管薪酬粘性。

3：內(nèi)部控制能夠抑制政治關(guān)聯(lián)對高管薪酬粘性的作用

根據(jù)迪博指數(shù)的大小，將迪博指數(shù)高于中位數(shù)的定義為內(nèi)部控制水平高的一組，將迪博指數(shù)低于中位數(shù)的定義為內(nèi)部控制水平低的一組。使用模型二分別進行回歸分析，觀察兩組中內(nèi)部控制質(zhì)量較高的一組的高管薪酬粘性是否會低于內(nèi)部控制質(zhì)量水平較低的一組，從而證明內(nèi)部控制能夠抑制政治關(guān)聯(lián)對高管薪酬粘性的影響。

三、實證結(jié)果及分析

（一）描述性統(tǒng)計

表2給出了被解釋變量、解釋變量與控制變量的描述性統(tǒng)計。

表2 變量的描述性統(tǒng)計分析（n=10 710）

通過模型中主要變量的描述性統(tǒng)計得出，我國上市公司高管的薪酬的最小值是44 000元，這證實了在我國高管“零薪酬”的現(xiàn)象中并不是普遍存在的。高管薪酬的最大值為1.30e+07元，這說明了高管之間的薪酬差距很大，側(cè)面印證了我國上市公司存在高管薪酬粘性的可能性。上市公司的迪博指數(shù)的極大值是985.6，它的極小值是8.97，差異也很明顯，說明我國上市公司中內(nèi)部控制的質(zhì)量良莠不齊，一部分上市公司中內(nèi)部控制的質(zhì)量很高，而在另一部分上市公司中內(nèi)部控制的質(zhì)量偏低，內(nèi)部控制的制度并沒有得到很好的落實。而凈資產(chǎn)的最小收益率是-9.558，最大收益率為3.094，平均值為0.063，說明我國大部分上市公司的經(jīng)營是處于略微虧損的狀態(tài)的，凈資產(chǎn)收益率總體偏低。A股上市公司最大總資產(chǎn)為2.61e+13，最少為7.87e+07，兩者有著較大的差距，表明公司的規(guī)模相差很大。上市公司資產(chǎn)的最小負債率為0.008，最大負債率是1.636，平均值為0.443，總體資產(chǎn)負債率接近1:1，說明總體而言上市公司的長期償債的能力較好。第一大股東持股比例最小值為0.000，最大值為0.826，平均值0.058，方差為0.135，說明我國上市公司第一大股東持股比例相差較大。獨立董事人數(shù)的最大值為8人，最小值為2人，平均值為3.254，獨立董事的人數(shù)符合我國上市公司對獨立董事人數(shù)的要求。

（二）相關(guān)性檢驗

表3 變量的相關(guān)性檢驗

注：*表示10%的水平上顯著，**表示5%的水平上顯著，***表示1%的水平上顯著。下同。

如表3所示，通過分析各主變量的相關(guān)性，發(fā)現(xiàn)我國A股上市公司的高管薪酬和公司凈資產(chǎn)收益率在1%的水平上正相關(guān)，符合許多學(xué)者的研究結(jié)論，也符合實際。公司通常給高管的待遇都會隨著公司利潤的上升而上升。獨立董事人數(shù)與高管薪酬在1%的水平上正相關(guān)，即獨立董事的人數(shù)越多高管的薪酬反而越高，說明我國上市公司獨立董事的制度并沒有對高管薪酬的上升起到監(jiān)督作用。高管的薪酬和大股東的持股比例表現(xiàn)為正相關(guān)關(guān)系，在1%的水平上顯著，說明高管薪酬過高也會與第一大股東持股比例有關(guān)。高管薪酬和政治關(guān)聯(lián)在1%的水平上正相關(guān)，這表明，高管政治背景能夠促進高管薪酬的提升，從側(cè)面也證明政治關(guān)聯(lián)會增強高管薪酬粘性。公司的規(guī)模和高管的薪酬在1%的水平上顯著為正，表明公司的規(guī)模越大高管的薪酬越高。資產(chǎn)負債率與高管的薪酬正相關(guān)，通過了1%的顯著性水平的檢驗，即公司的資產(chǎn)負債率越高，高管薪酬越高；股權(quán)結(jié)構(gòu)與高管的薪酬呈正相關(guān)的關(guān)系，這符合預(yù)期。

（三）實證檢驗

1. 高管薪酬粘性的存在性檢驗

表4 高管薪酬粘性的存在性檢驗回歸結(jié)果

表4列示了假設(shè)1的實證結(jié)果?？傮w來說，模型擬合優(yōu)度為30.8%，擬合效果比較好。從表中數(shù)據(jù)得出，我國眾多上市公司的凈資產(chǎn)收益率和企業(yè)的高管薪酬在1%水平上正相關(guān)，說明企業(yè)績效越好，高管薪酬也相應(yīng)越高。當(dāng)企業(yè)的績效較好、上升的時候，高管的薪酬和企業(yè)績效的敏感性是0.529，當(dāng)企業(yè)績效情況較差、下降的時候，高管的薪酬與績效的敏感性為0.328（0.529-0.201），表明當(dāng)企業(yè)的績效上升1%時，高管的薪酬就會上升52.9%，但是如果公司的效益減少了1%，高管的薪酬只減少了32.8%。說明我國上市公司高管的薪酬確實有著粘性，假設(shè)1得證。觀察本文控制變量的回歸結(jié)果，企業(yè)的規(guī)模和高管的薪酬在1%的水平上正相關(guān)，說明隨著企業(yè)的規(guī)模的擴大，高管的薪酬也會相應(yīng)地提高。獨立董事人數(shù)與高管薪酬之間關(guān)系不顯著，說明我國獨立董事制度在一定程度上并未起到監(jiān)督作用。

2. 政治關(guān)聯(lián)與高管薪酬粘性實證分析

為了研究政治關(guān)聯(lián)，可以參考張愛民的研究方法[9,p58]，公司的高管如果在政府或者軍隊中任過職，或者當(dāng)過人大代表或政協(xié)委員，就認為該公司的高管具有政治關(guān)聯(lián)的特征，取值為1，否則為0，在模型二中，**三階交乘的系數(shù)為負，且在5%的水平上顯著，當(dāng)企業(yè)績效上升時，高管薪酬與企業(yè)績效的敏感系數(shù)1.051，當(dāng)企業(yè)績效下降時，高管薪酬與企業(yè)績效的敏感性為0.256（1.051-0.472-0.323），**三階交乘的系數(shù)為負（見表5）。所以公司效益下降時，高管的薪酬和公司的效益敏感度會更小，這說明高管政治關(guān)聯(lián)會使公司的高管薪酬粘性有所提升，假設(shè)2得證。

表5 政治關(guān)聯(lián)與高管薪酬粘性實證分析回歸結(jié)果

3. 內(nèi)部控制的調(diào)節(jié)效應(yīng)實證分析

檢驗的結(jié)果見表6，可以從兩組回歸結(jié)果中看出在內(nèi)部控制質(zhì)量較低的一組，1的值為0.961，即當(dāng)企業(yè)績效每上升1%，高管薪酬會上升96.1%，1+3+7值為-0.134（0.961-0.575- 0.520），即當(dāng)企業(yè)績效每下降1%，高管薪酬反而會上升13.4%，存在高管薪酬粘性，3+7的值為-1.095，說明公司內(nèi)部治理水平較低的樣本公司的成本費用粘性水平為-1.095。而在內(nèi)部控制質(zhì)量高的一組1的值為1.661，明顯大于內(nèi)部控制低的一組1的值，說明內(nèi)部控制能夠在公司效益提高時增加高管的薪酬與公司效益的相關(guān)性，當(dāng)公司效益上升1%時，高管薪酬會上升1.661倍，而當(dāng)企業(yè)績效下降1%時，高管薪酬會下降1.075倍（1.661-0.214-0.372），仍然存在高管薪酬粘性，但3+7的為-0.586，大于內(nèi)部控制水平較低一組的-1.095，說明在兩組中，內(nèi)部控制水平較低一組的高管薪酬的粘性更強，內(nèi)部控制水平高的一組高管薪酬粘性較小，且在內(nèi)部控制水平較高的一組中，**的系數(shù)為-0.372，大于內(nèi)部控制低的一組中的-0.520，表明在內(nèi)部控制水平高的一組中，政治關(guān)聯(lián)對高管薪酬粘性的影響較小，從而進一步說明了內(nèi)部控制可以抑制政治關(guān)聯(lián)對管理層薪酬粘性的影響，假設(shè)3得證。這在一定程度上說明我國的上市公司的內(nèi)部控制的確發(fā)揮了相應(yīng)的作用，并取得一定的治理效果。良好的內(nèi)部控制能夠?qū)芾碚叩臋?quán)利進行制衡，從而約束管理者的自利行為，從而抑制政治關(guān)聯(lián)對高管薪酬粘性的正向影響。

表6 內(nèi)部控制的調(diào)節(jié)效應(yīng)實證分析回歸結(jié)果

四、穩(wěn)健性檢驗

衡量企業(yè)績效的指標(biāo)不僅只有凈資產(chǎn)收益率，還可以用銷售收入替代，且銷售收入指標(biāo)被高管進行操縱的可能性較小，因此用銷售收入代替凈資產(chǎn)收益率，再次進行了實證。結(jié)果表明，我國上市公司的高管薪酬確實存在著粘性，高管的政治關(guān)聯(lián)能夠增強高管薪酬粘性，內(nèi)部控制能夠抑制政治關(guān)聯(lián)對高管薪酬粘性的影響，這與前文的分析結(jié)果相同，從而驗證了穩(wěn)定性。

五、結(jié)論與政策建議

通過以上分析，本文得出：我國上市公司存在高管薪酬粘性；高管的政治關(guān)聯(lián)會增加管理層權(quán)利，使管理層可能有權(quán)利影響自身薪酬從而增強高管薪酬粘性；內(nèi)部控制能通過其監(jiān)督作用約束管理者的自利行為從而抑制政治關(guān)聯(lián)對粘性的增強。據(jù)此，提出以下對策建議：

1. 上市公司應(yīng)增強董事會的獨立性

政治關(guān)聯(lián)導(dǎo)致高管的權(quán)力增加，高管薪酬粘性產(chǎn)生的主要原因是高管的權(quán)利沒有被合理地制約。防止高管利用自身的權(quán)力對其薪酬制度的制定和實施產(chǎn)生影響，需采取多種措施。首先，盡可能地增強董事會的獨立性，加大獨立董事的席位，以形成權(quán)利的制衡與監(jiān)督；對于股東來說，其擁有公司的所有權(quán)，在公司的日常經(jīng)營中也應(yīng)該適當(dāng)?shù)貐⑴c企業(yè)的經(jīng)營管理，或提供相應(yīng)的意見參考，這在一定程度上也是對高管的一種監(jiān)督。此外，最后，盡量避免高管在董事會，防止發(fā)生高管通過自己的權(quán)利影響董事會成員的某些決策，從而為自己謀得利益的情況。

2. 對高管薪酬激勵的機制不斷進行完善

在上市公司考核企業(yè)的績效時，考核的體系并不夠完善，往往過于重視企業(yè)績效的單個指標(biāo)，而這些指標(biāo)又很容易被高管人為操縱，從而使得高管的薪酬制度存在不合理之處，無法真正起到激勵作用。在對高管績效的考核中，應(yīng)更加注重長期指標(biāo)的考核而不僅僅是短期指標(biāo)的考核。應(yīng)推行股票期權(quán)制和引入經(jīng)濟增加值、平衡計分卡等綜合績效評價指標(biāo)。在高管薪酬制度建立和完善的過程中，要以制度為落腳點，建立更加合理、更加完善的高管薪酬制度體系，充分發(fā)揮薪酬委員會的監(jiān)督作用。此外，我國應(yīng)向一些西方國家學(xué)習(xí)公司治理經(jīng)驗，同時應(yīng)對高管薪酬的披露加大力度，增加高管薪酬的透明度，加大如各種新聞媒體的監(jiān)督、社會公眾的監(jiān)督等外部監(jiān)督的力度等。當(dāng)高管通過自身權(quán)力增強高管薪酬粘性時，將會產(chǎn)生更多的社會成本，外部監(jiān)督在一定程度上能夠督促高管進行自省，從而對自己的行為進行約束。

3. 加大上市公司內(nèi)部控制體系的執(zhí)行力度

質(zhì)量較高的內(nèi)部控制能夠在一定程度上增加上市公司會計信息披露的透明度，降低代理的成本，從而對高管形成監(jiān)督作用，對管理者運用權(quán)力為自己謀利的行為進行約束，從而抑制政治關(guān)聯(lián)對高管薪酬粘性的影響。但在我國上市公司內(nèi)部控制體系的發(fā)展并不完善，管理層權(quán)力過于集中。雖然國家越來越重視對上市公司內(nèi)部控制制度的建設(shè)，但總體而言內(nèi)部控制的執(zhí)行力度卻始終跟不上制度建設(shè)的腳步，制度無法得到合理有效地執(zhí)行，導(dǎo)致了我國上市公司內(nèi)部控制制度在很多情況下形同虛設(shè)。因此，我國政府應(yīng)不斷完善《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》，尤其是《企業(yè)內(nèi)部控制評價指引》，要求企業(yè)運用綜合的企業(yè)內(nèi)部控制評價指標(biāo)對其內(nèi)部控制制度的執(zhí)行情況進行評價，對評價結(jié)果不合格或不理想的應(yīng)加大懲罰力度，使內(nèi)部控制的制度落到實處，發(fā)揮其公司治理作用。

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Political Correlation, Internal Control and the Viscosity of Executive Compensation

HE Feng-ping, WANG Ming-juan, SHENG Yan-ni

(Department of Economics and Management, Anhui Normal University, Wuhu 241000, China)

The financial data of A-share listed companies in China from 2012 to 2018 are selected to study the existence of executive compensation viscosity and the influence of political correlation on executive compensation viscosity of A-share listed companies in China. The data are divided into two groups according to the level of Debo Index to measure the adjustment effect of internal control variable on the political correlation and executive compensation viscosity. Through the study, it is found that the political relationship can greatly enhance the viscosity of executive compensation. But under the supervision of internal control, the enhancement effect of political correlation on executive compensation viscosity is weakened, and the executive compensation viscosity is reduced.

internal control; political relevance; viscosity of executive compensation

F275.5

A

1009-9115(2020)05-0098-07

10.3969/j.issn.1009-9115.2020.05.019

安徽省質(zhì)量工程項目（2019jyxm0089）

2019-10-06

2019-12-12

何鳳平（1979-），女，安徽潛山人，博士，副教授，研究方向為公司治理。

（責(zé)任編輯、校對：劉俊萍）