基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核管理辦法探討

代琳

摘要：近年來，我國基層醫(yī)療事業(yè)取得了快速的發(fā)展，社會對其的公共醫(yī)療服務(wù)需求亦在不斷提高?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的績效考核管理的有效開展能夠極大程度地提高單位整體工作水平與效率，對各崗位人員在工作過程中的主觀能動性有著較好的激勵作用，進而促進單位的整體服務(wù)質(zhì)量。本文以此展開討論，首先對基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的績效考核體系中存在的問題進行列舉與分析，然后依據(jù)單位狀況進行考核體系與管理辦法的構(gòu)建與設(shè)計，最后對考核管理辦法具體實施與保障措施進行闡述。由此以期能夠?qū)ξ覈鶎俞t(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的績效考核管理起到助力作用。

關(guān)鍵詞：基層衛(wèi)生;事業(yè)單位;績效考核;管理辦法;問題;措施

引言

我國醫(yī)療制度的不斷改革提升，對于基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的績效考核提出了更高的要求，科學合理的績效考核管理機制是實現(xiàn)和維護醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的重要舉措。

一、基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位存在的問題及原因分析

（一）對績效考核的重視程度與認識性不足

基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的設(shè)立，其職能主要體現(xiàn)在為公眾服務(wù)，根本目的并不是為了盈利，它的運轉(zhuǎn)與日常經(jīng)營多由國家公共財政支出來保障。但是也正因為此原因，沒有后顧之憂的經(jīng)營模式使得單位中部分人員產(chǎn)生了消極怠工的工作態(tài)度，而管理人員亦是簡單地認為在不影響單位整體運營的狀況下，往往對其消極的工作態(tài)度并未采取有效的糾正措施。還有部分單位的績效考核體系過于陳舊，仍舊沿用較為傳統(tǒng)的績效考核辦法，僅將其當成一種重復(fù)性的檢查工作，忽視了績效考核管控所能帶來的激勵作用與管控目標。另外，也存在部分管理者并未正確認識與理解績效考核的重要性，也僅是作為形式存在。這種錯誤的觀念在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中層層影響，最終導(dǎo)致績效考核形同虛設(shè)，這也直接加大了績效考核的管控難度。

（二）考核主體不明確，過于單一

在基層醫(yī)療事業(yè)單位中，人事組織結(jié)構(gòu)往往比較簡單，這也導(dǎo)致有些單位的考核體系方式僅是上級對下級，僅由部門領(lǐng)導(dǎo)對基層員工進行考核評價，全方位以及多角度的考核形式并未完善，形成主體過于單一的考核模式。在此種考核體系下，很難保證公平、公正且科學的考核結(jié)構(gòu)。另外，也存在部分員工為了獲得較好的考核評價，刻意討好領(lǐng)導(dǎo)，導(dǎo)致單位中形成了不好的考核氛圍。這些問題的產(chǎn)生往往是因為在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中，考核的方式傾向于行政化，且沒有明確的考核制度與相關(guān)要求，考核工作的開展沒有明確的理論依據(jù)，未指定行之有效的考核標準，最終形成了整體上并不成熟的考核體系。

（三）考核指標設(shè)置不科學

在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中，考核指標的設(shè)立并沒有依據(jù)單位自身狀況設(shè)立科學、合理的考核指標。有些單位雖然已經(jīng)對考核進行了一定程度的規(guī)定與規(guī)范，但其指標往往過于籠統(tǒng)、抽象，并沒有具體關(guān)聯(lián)到實際的工作崗位中。指標的范圍過大，無法真正地對工作完成的細節(jié)進行有效評價。另外，不同的崗位也會產(chǎn)生不同的考核指標需求，如若單位未能依據(jù)各崗位特性進行指標設(shè)立，最終的考核結(jié)果也很難具有實際評價意義。

（四）缺少專門的績效考核管理機構(gòu)

在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中針對績效考核管控工作往往是采取建立相關(guān)工作小組的形式來展開相關(guān)工作，缺少專門、獨立的績效考核機構(gòu)。首先，相關(guān)工作小組的組建往往是由單位中其他部門人員兼任組成的，平時的工作內(nèi)容如果比較繁重，就很難有充裕的時間來履行績效考核相關(guān)的工作職責。其次，此種從各部門抽調(diào)人員進行績效考核工作的組織結(jié)構(gòu)一般是缺乏相關(guān)專業(yè)知識理論的，對考核工作方面的知識技能掌握并不完善，這也就導(dǎo)致最終的考核工作僅停留在表面，無法充分發(fā)揮績效考核的職能實效。最后，單位內(nèi)部人員所組成的績效考核工作小組人員類型過于單一，并不利于對考核過程的約束與監(jiān)督，這可能會引發(fā)一些不公平的現(xiàn)象發(fā)生。如部分人員可能由于個人因素或存在濫用職權(quán)的現(xiàn)象，影響了被考核人員的評價結(jié)果。缺少對考核過程的監(jiān)督，考核結(jié)果的準確性就很難得到保障。

（五）考核結(jié)果運用不充分

在事業(yè)單位中實行績效考核的主要目的之一是對各崗位員工起到激勵與督促作用，一般是通過對考核結(jié)果的合理運用來實現(xiàn)的。但在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中，考核結(jié)果往往并沒有產(chǎn)生具備效果的影響。如部分員工存在缺勤等問題影響了考核結(jié)果，但仍不對其工作崗位造成影響。還有些員工在積極努力地完成各方面工作，且具備優(yōu)秀業(yè)績的情況下，也未有相應(yīng)的激勵措施。如此一來，沒有與獎懲措施進行合理掛鉤的績效評價，其結(jié)果也就形同虛設(shè)，不具備實際的管理效益。

二、基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核管理辦法的構(gòu)建

（一）績效考核體系的設(shè)計

針對基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的績效考核管理體系可在原有基礎(chǔ)上進行更為完善的設(shè)計與構(gòu)建。要加強考核主體的確認，對考核周期進行規(guī)范，科學的設(shè)立考核指標，合理的對考核結(jié)果加以利用，使單位的績效考核管理辦法更為全面系統(tǒng)。在設(shè)計過程中要著重關(guān)注以下幾點：其一，確立科學的考核指標。要依據(jù)單位實際的工作開展狀況對考核指標進行重新設(shè)計，使其更為清晰明了且具有可行性?？赏ㄟ^工作分析法或請相關(guān)專業(yè)人士指導(dǎo)等方式來加強考核指標的確定。其二，采用層次分析法對單位中的崗位以及工作內(nèi)容等使其在績效考核體系中獲得具體的權(quán)重體現(xiàn)。其三，完善考核主體。要將事業(yè)單位中從上至下各部門及崗位人員均納入績效考核體系，使績效考核評價不再僅針對基層員工，以此激勵單位整體的工作效率。其四，有效運用考核結(jié)果。將績效考核對各崗位的評價結(jié)果進行匯總并存檔備案，以作為今后各崗位人員職位晉升或人事任免等活動的依據(jù)。另外也需依據(jù)考核結(jié)果加強各崗位的工作狀態(tài)，設(shè)計合理的獎懲措施，充分發(fā)揮考核結(jié)果的價值。

（二）加強績效考核指標的科學確立

在基層衛(wèi)生醫(yī)療事業(yè)單位的績效考核指標設(shè)立過程中，首先要根據(jù)法律法規(guī)及崗位需求進行合理設(shè)計。單位中的指標很難以單一指標就完成對所有崗位的評價，要依據(jù)不同的崗位特點制定出具備可行性的工作目標及要求，如此一來才能真正地實現(xiàn)公正客觀的評價。其次，要對指標進行具體的量化，使其充分體系可操作的價值。在指標具備可行性的基礎(chǔ)之上，將模糊或抽象的指標具體化，使績效考核評價能夠方便管理者使用指標，增強考核的準確度與透明度。以量化的績效考核指標體系能夠更為清晰地表現(xiàn)員工在工作中的優(yōu)劣表現(xiàn)。最后，考核指標的制定要積極聽取各崗位員工的意見，有些指標的存在看似合理，但缺乏實踐的考證，往往存在其不合理性。眾所周知，指標的設(shè)計越具體其準確性越高，但與之相應(yīng)的，其操作成本也會成正比上升，因此，要結(jié)合實際情況，避免指標存在不貼合實際工作的設(shè)計狀況。

（三）績效考核管理辦法考核主體的確定

在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中，考核的主要表現(xiàn)形式則是上級對下級的考核，此種方法過于局面，無法全面體現(xiàn)單位中整體崗位的績效評價。因此，考核主體要更為科學的確定：其一，上級考核。在單位中最主要且最直接的考核方式即是領(lǐng)導(dǎo)對下屬的績效考核，亦是被廣泛采用的方法。其是最為傳統(tǒng)并且決不可缺少的考核方法。上級領(lǐng)導(dǎo)對員工有著更為全面的工作表現(xiàn)了解與掌握，上級也承擔著對下屬員工的管理責任，這也使其與其他考核主體相比的話具備更佳的評價位置，是最為具備發(fā)言權(quán)的考證者。其二，同級考核。同級考核主要是指在同單位中的同事之間的考核，其作為彼此日常工作的伙伴，接觸時間與業(yè)務(wù)開展最為密切，對被考核人的各類行為有著直接接觸，進而能夠極為客觀且真實的對其進行考核評價。其三，自我考核。在自我考核的過程中，參照工作中相應(yīng)的考核指標去發(fā)現(xiàn)自己的不足之處，加強自我管理意識與自我約束意識。自我考核主要反映員工自身的想法，不僅能對自身的工作質(zhì)量有所提高，還能發(fā)現(xiàn)整個考核體系中的不足與缺陷。

（四）績效考核周期的確定

績效考核周期是指兩次考核之間的期限設(shè)定。在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中，績效考核周期一般為月度、季度以及年度考核，另外，針對特殊的業(yè)務(wù)內(nèi)容也可進行獨立考核?？己酥芷诘脑O(shè)定一般不宜過短，避免耗費大量的人力及物力。但周期過長又會影響考核結(jié)果的準確性。所以，在單位中，考核周期的確定亦需根據(jù)實際的業(yè)務(wù)開展狀況進行及時的調(diào)整。如在某一時間段內(nèi)，單位中的整體工作效率及質(zhì)量不高，則可針對性地開展績效考核活動，以此來審查工作中可能出現(xiàn)的問題，起到一定的激勵作用，改善整體的工作狀態(tài)。

（五）績效考核結(jié)果的合理運用

對于績效考核結(jié)果的運用是整個績效考核管理辦法中極為關(guān)鍵的一環(huán)，只有對其有效運用，做到獎懲分明，才能被各崗位員工信服，進而起到激勵與督促的作用。在運用過程中，可結(jié)合以下兩點：其一，與薪酬掛鉤。被考核人員的月度績效考核結(jié)果可以與薪酬進行掛鉤，而年度獎金的發(fā)放則綜合一年內(nèi)員工整體的考核評價。將績效考核評價結(jié)果與薪酬進行有效的關(guān)聯(lián)，不僅能使其產(chǎn)生有效的指導(dǎo)作用，還可以引起考核者的重視，繼而維護績效考核評價體系的權(quán)威性。其二，作為工作崗位調(diào)整的依據(jù)。在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中，崗位的調(diào)整亦需與績效評價建立關(guān)聯(lián)，對考核結(jié)果優(yōu)秀的員工作為單位中重點的培養(yǎng)對象。

三、基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核管理辦法實施的保障措施

（一）強化單位中的績效考核氛圍

在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中，良好的組織文化與績效考核氛圍能大大促進績效考核工作的開展。強化相關(guān)文化建設(shè)，是一個單位的服務(wù)理念、價值觀念以及社會責任的體現(xiàn)，其亦能對員工產(chǎn)生自我價值實現(xiàn)的催化作用，而不僅是一種硬性的管理工具。單位領(lǐng)導(dǎo)要加強各崗位員工對績效考核理念的塑造與強化，使其深入人心，在日常工作中能自發(fā)地遵守各項績效考核指標，得到重視并積極履行自身的崗位職責。

（二）完善績效考核制度

績效考核管理辦法在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中的實施，其是一個考核者與被考核者之間相互促進的過程?？己酥笜说倪x取與確定要積極聽取各方意見，并不斷改善。被考核者也可以對考核環(huán)節(jié)的設(shè)立提出不同意見，單位中的考核管理機構(gòu)要對各項意見進行分析，給予肯定或否定的答復(fù)，并闡述相關(guān)原因。單位在績效考核管理辦法的實踐中不斷探索，同時也將績效考核制度不斷完善。

（三）加強績效考核的信息化建設(shè)

首先將績效考核管理辦法以先進的信息化管理工具作為實施的路徑不僅更有利于各項考核數(shù)據(jù)的收集，還能夠大大地降低單位中績效考核管理過程中的人力、物力支出;其次，加強信息化建設(shè)能夠使考核工作的開展趨向于動態(tài)考核與即時考核，使得考核工作的開展更為立體全面，也有利于更快的對考核中發(fā)現(xiàn)的問題進行及時處理。在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中，加強績效考核的信息化建設(shè)，將考核指標、考核分數(shù)以及相關(guān)的數(shù)據(jù)報表納入系統(tǒng)，在節(jié)約大量的人力物力基礎(chǔ)上，能夠有效地提高績效考核工作開展的水平與效率。

結(jié)語

在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中建立并實施有效的績效考核管理辦法是激勵單位進一步發(fā)展，并維持健康穩(wěn)定運營的重要管理手段。其不僅能夠有效防范違規(guī)或腐敗行為的產(chǎn)生，還能促進各項經(jīng)濟活動及業(yè)務(wù)的順利開展。以科學且完善的績效考核管理辦法來維護基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的日常工作與其他業(yè)務(wù)開展，能進一步促進其為社會公眾提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，進而推進我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的長足發(fā)展。

參考文獻

[1]魏珊珊.基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核管理辦法探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2018（21）：15–16.