醫(yī)院人力資源管理中薪酬福利的激勵(lì)策略探討

唐宏幸

摘要：做好醫(yī)院人力資源管理中薪酬福利管理，可以大大提高職工的工作積極性，提升工作效率，滿足職工的物質(zhì)需求和精神需求。對(duì)此，本文主要分析了醫(yī)院薪酬福利激勵(lì)制度中存在的問題，并提出有效激勵(lì)薪酬福利的具體策略，供相關(guān)從業(yè)者參考，希望能夠促進(jìn)醫(yī)院的長效發(fā)展。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院;人力資源管理;薪酬福利;激勵(lì)策略

薪酬福利的激勵(lì)制度不僅可以有效激勵(lì)醫(yī)院職工的工作熱情，還能夠激勵(lì)其提升自身知識(shí)和技能。同時(shí)，薪酬激勵(lì)機(jī)制與工作能力和態(tài)度息息相關(guān)，可以有效改善工作人員的服務(wù)態(tài)度，從而形成良好的醫(yī)患關(guān)系。另外，職工對(duì)醫(yī)院有了更強(qiáng)的認(rèn)同感，也會(huì)將時(shí)間和精力投入到工作中，可大大提高工作效率，為醫(yī)院創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

一、醫(yī)院薪酬福利激勵(lì)制度中存在的問題

（一）薪酬激勵(lì)動(dòng)力不足

首先與發(fā)達(dá)國家相比，我國醫(yī)療工作者總體的薪酬水平不高，薪酬激勵(lì)動(dòng)力明顯不足。大多數(shù)醫(yī)院主要通過工資、獎(jiǎng)金、績效考核、年終獎(jiǎng)等模式進(jìn)行激勵(lì)，其中最主要的是工資和獎(jiǎng)金，但是幅度較低。在薪酬制度中，通常按職位、工作時(shí)間、學(xué)歷等方面區(qū)別工資檔次，導(dǎo)致太過注重兼顧整體，出現(xiàn)平均主義，每位職工都能得到獎(jiǎng)勵(lì)。長此以往，激勵(lì)作用不明顯，不均處理也會(huì)使員工出現(xiàn)抵觸情緒，從而弱化工作人員的積極性，影響工作效率[1]。

（二）工資分配標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

醫(yī)院發(fā)放工資是依照事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)，分配標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，薪酬激勵(lì)模式固化。僅按照學(xué)歷職稱和工齡分配工資是明顯不合理的，因?yàn)橛行﹩T工的職稱雖然相同，但是工作崗位的性質(zhì)、重要程度和所創(chuàng)的效益明顯不同，所以同一職稱的薪酬應(yīng)當(dāng)區(qū)別對(duì)待。而且學(xué)歷不應(yīng)當(dāng)決定一切，有些員工入職的時(shí)候?qū)W歷比較低，但是各方面優(yōu)點(diǎn)和所做出來的貢獻(xiàn)可能比學(xué)歷高的人還要大。工作努力且實(shí)踐能力又比較強(qiáng)，卻不能與績效掛鉤，因?yàn)閷W(xué)歷而不能獲得應(yīng)得的工資，薪酬分配明顯是不公平的。另外，績效工資的獎(jiǎng)懲力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，所采用的評(píng)價(jià)指標(biāo)比較少，不能充分提高醫(yī)療工作者的工作效率，無法實(shí)現(xiàn)分配激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)。

（三）薪酬激勵(lì)體系不完善

薪酬福利的公平性和公正性與醫(yī)療職工的工作態(tài)度、工作狀況有直接或間接的影響。但是，當(dāng)前我國醫(yī)院的薪酬激勵(lì)體系尚不健全、合理，薪酬福利的管理不科學(xué)，沒有考慮到醫(yī)療職工的工作環(huán)境、工作態(tài)度、狀況等因素[2]?？己嗽u(píng)價(jià)不全面、不規(guī)范，影響職工的工作情緒。大多數(shù)的薪酬福利體系不適應(yīng)醫(yī)院的自身需求，主要是因?yàn)闆]有將體系的合理性和規(guī)范性考慮在內(nèi)，一味地借鑒他人的經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致無法滿足自身職工的需求，薪酬福利的激勵(lì)作用無法有效發(fā)揮，從而阻礙了醫(yī)院的發(fā)展。

二、有效激勵(lì)薪酬福利的具體策略

（一）強(qiáng)化公平公正原則，合理分配薪酬福利

為了強(qiáng)化醫(yī)院薪酬福利的管理，獲得良好的管理效果，醫(yī)院在實(shí)行薪酬福利激勵(lì)方案，首先要保證制度的公平性和公正性，這是最重要的前提條件。如何強(qiáng)化公平公正原則，合理分配薪酬福利，可以從以下幾方面開展：一是薪酬福利制度要結(jié)合崗位職能、職責(zé)，科學(xué)分析不同崗位所需要具備的基本能力，合理設(shè)置薪酬福利，從總體上保障體系的科學(xué)性[3]。二是公開薪酬福利管理制度信息時(shí)，要確保公平公正公開，增強(qiáng)薪酬福利的透明度，避免暗箱操作，贏得職工的信任。同時(shí)，每位職工要充分理解制度內(nèi)容和細(xì)節(jié)，做到心中有數(shù)，避免出現(xiàn)理解偏差，帶來管理問題。

（二）優(yōu)化薪酬管理方式，激發(fā)職工工作熱情

醫(yī)院通常通過提高職工的薪酬福利待遇來挽留高素質(zhì)的專業(yè)人才，而薪酬是最主要的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)形式。那么管理人員要優(yōu)化薪酬管理方式，完善組織架構(gòu)，充分發(fā)揮薪酬福利的激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)最佳勞動(dòng)分配效果，激發(fā)職工的工作熱情，從而為醫(yī)院發(fā)展提供重要保障。首先，合理評(píng)價(jià)分析醫(yī)院的工作性質(zhì)，結(jié)合醫(yī)院的運(yùn)營特征和規(guī)律，優(yōu)化傳統(tǒng)管理模式。接著，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流，制定出符合醫(yī)院自身發(fā)展需求的薪酬管理方式，及時(shí)引進(jìn)先進(jìn)的績效管理制度，增強(qiáng)機(jī)制的人性化和民主化，激發(fā)職工工作潛能。其次，根據(jù)居民最低生活標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)調(diào)整職工基本工資，崗位工資要體現(xiàn)崗位特征，禁止因人設(shè)崗[4]。按照效率優(yōu)先的原則合理分配績效工資，提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

（三）完善薪酬管理體系，提高管理工作水平

為了更好地保障薪酬福利激勵(lì)改革，醫(yī)院必須完善薪酬管理體系，提高管理人員的管理水平，做到系統(tǒng)綜合地考核評(píng)價(jià)、科學(xué)有序地發(fā)放，從而充分發(fā)揮薪酬福利制度的作用和價(jià)值，推動(dòng)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。一方面要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念，堅(jiān)持以人為本的思想，以保障員工福利為發(fā)展目標(biāo)，打造符合醫(yī)院自身需求的管理體系，提升自身的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)道德素養(yǎng)。其次，利用先進(jìn)的信息技術(shù)，結(jié)合先進(jìn)的管理理論，提升人力資源管理效率，將薪酬管理落實(shí)到位，實(shí)現(xiàn)雙贏的發(fā)展目標(biāo)[5]。

結(jié)語

綜上所述，我國醫(yī)院薪酬福利激勵(lì)制度中存在著激勵(lì)動(dòng)力不足、工資分配不合理、體系尚不完善等問題。為了有效發(fā)揮薪酬福利的激勵(lì)作用，醫(yī)院要強(qiáng)化公平公正的原則，合理分配薪酬福利，優(yōu)化薪酬管理方式，完善薪酬管理體系，激發(fā)職工的工作熱情，提升管理水平。同時(shí)，還要注重醫(yī)院文化建設(shè)，營造良好的競爭氛圍，提高醫(yī)院的社會(huì)效益，提升行業(yè)競爭力，促進(jìn)其可持續(xù)發(fā)展。

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