知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)薪酬制度

譚延軍

摘 要：企業(yè)薪酬制度是企業(yè)制度體系中最重要內(nèi)容之一，好的薪酬制度能夠有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際合理改善薪酬制度，適應(yīng)市場變化。本文詳細(xì)分析企業(yè)薪酬制度的影響，并對企業(yè)在新的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下如何利用薪酬制度吸引人才進(jìn)行探究，為企業(yè)發(fā)展提供參考意見。

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟(jì)? 薪酬制度? 個(gè)性化? 人力資源

二十一世紀(jì)是人才競爭的時(shí)代，也是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)的傳統(tǒng)薪酬制度不再適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下發(fā)展需求，不能正確反映企業(yè)與勞動者之間的關(guān)系，“多勞不多得，少做不少拿”，對員工績效鼓勵不足，這就對勞動者的工作積極性造成負(fù)面影響，不利于企業(yè)效益提升，因此在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)必須對人力資源薪酬制度進(jìn)行科學(xué)化管理，根據(jù)企業(yè)實(shí)際制定豐富的薪資類型和有效的薪酬制度，滿足各種人才需求，充分調(diào)動其積極性，企業(yè)也只有留住人才，才能有資格談未來發(fā)展。

一、良好的薪酬制度對企業(yè)的積極影響

企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)需要提前考慮的一點(diǎn)是對人才薪酬的定位，需要明確企業(yè)給予員工薪酬后，員工需要達(dá)成的目標(biāo)和任務(wù)，對高福利待遇崗位，便需要合理搭配薪資、績效、福利三者關(guān)系，對高技術(shù)高知識崗位，薪酬必須與之相適應(yīng)，否則招聘力度再大，優(yōu)秀人才始終會流失掉。

（一）薪酬制度能夠有效激勵員工積極性

企業(yè)招聘員工，是為了通過員工剩余價(jià)值擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模和效益，而員工入職工作，最終目的也是獲得報(bào)酬，高薪酬制度固然可以激勵員工工作的積極性，但是一味追求高薪酬，又會造成企業(yè)人力資源成本過高，在經(jīng)濟(jì)效益達(dá)不到的情況下，使得這種高薪酬福利難以為繼，一旦降低，員工積極性馬上受到打擊，甚至造成不少人才外流現(xiàn)象，所以企業(yè)需要根據(jù)自身效益，結(jié)合崗位工作內(nèi)容，制定出可以有效激勵員工積極性，但是又不至于影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的薪酬制度。

（二）薪酬制度能夠營造良好的工作氛圍

要讓企業(yè)員工深刻認(rèn)知到自己工作內(nèi)容的難易復(fù)雜程度與獲取的報(bào)酬成正相關(guān)，這樣可以在有效促進(jìn)員工工作積極性提升的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)員工不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步。在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，以往靠粗放型勞動力創(chuàng)造社會價(jià)值的情況已經(jīng)逐漸被淘汰消失，創(chuàng)新和技能成為企業(yè)發(fā)展主要動力，而創(chuàng)新和技能的來源則在于不斷學(xué)習(xí)，企業(yè)通過設(shè)置合理的薪酬，打開員工向上成長晉升通道，激發(fā)員工學(xué)習(xí)積極性，創(chuàng)造學(xué)習(xí)氛圍濃厚的企業(yè)文化，通過良好的企業(yè)文化吸引更多的優(yōu)秀人才。

（三）薪酬制度能夠優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

在企業(yè)規(guī)模較大時(shí)，人事安排便成為了企業(yè)需要重點(diǎn)考慮的一個(gè)問題，雖然企業(yè)有著自身的組織架構(gòu)，但是在管理頂層需要承受的壓力和責(zé)任也倍增，在崗位吸引力不足時(shí)，許多優(yōu)秀人才便會以沒有職業(yè)前景而選擇離職，而與崗位職責(zé)相匹配的薪酬能夠有效吸引優(yōu)秀人才，應(yīng)充分發(fā)揮全員、全方位、全過程的薪酬管理的導(dǎo)向作用，以人才發(fā)展為前提，挖掘人的主觀能動性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效能的提升，從而達(dá)到企業(yè)管理層綜合素質(zhì)優(yōu)化的目的，從整體上增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

二、企業(yè)薪酬制度應(yīng)適應(yīng)市場發(fā)展

（一）重視員工能力

傳統(tǒng)薪酬制度通常是以職位為界限，為相同職位的人發(fā)放相同的薪酬，由于崗位內(nèi)容不同，導(dǎo)致工作量和技術(shù)含量也不盡相同，因此看似公平的薪酬制度反而不公平?，F(xiàn)在隨著聘用制度的改變，有些員工技術(shù)或者能力能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展帶來更大的貢獻(xiàn)，如果再以職位計(jì)算薪酬，勢必會降低這些員工的工作積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而影響企業(yè)效益和企業(yè)的長期發(fā)展。人力資本需要獲得與之相匹配的報(bào)酬，否則會尋求薪酬更高的職位。而企業(yè)應(yīng)該做到根據(jù)勞動力市場價(jià)值確定員工的薪酬。因此必須細(xì)化對員工知識、技術(shù)和能力的考量，進(jìn)而確定員工的薪酬。員工的薪酬等級與他們掌握的知識和技能掛鉤，能夠有效激勵員工學(xué)習(xí)的積極性，使得企業(yè)成為學(xué)習(xí)型企業(yè)，并且使得人力資本更加優(yōu)秀。

（二）增加績效獎勵

好的薪酬制度應(yīng)該能有效調(diào)動員工的積極性，并且可以防止優(yōu)秀人才的流失。績效獎勵制度是一種有效合理的薪酬補(bǔ)充，在員工工作取得較大成就時(shí)，可以根據(jù)貢獻(xiàn)進(jìn)行獎勵，在狀態(tài)不好，處于低迷時(shí)，企業(yè)也能夠減少這方面的獎勵來維持運(yùn)行成本。不少企業(yè)員工工作積極性提升不上去，其主要原因就是企業(yè)對員工績效考核工作做得不夠細(xì)致，其次是企業(yè)并不愿意大幅度提高優(yōu)秀員工的薪酬，這也是傳統(tǒng)的績效考核制度無法激勵員工努力工作的根本原因?？冃И剟钪贫扔泻芏喾N類型，例如針對個(gè)人進(jìn)行獎勵，對團(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎勵，或者是企業(yè)員工年終獎等，他們的作用各有不同，但是歸根結(jié)底是為了提升員工積極性，留住人才，因此企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況決定應(yīng)該采取的績效工資制度。

（三）實(shí)行個(gè)性化薪酬制度

傳統(tǒng)的薪酬制度一般報(bào)酬都為貨幣，而隨著生活水平提升，許多人對現(xiàn)金報(bào)酬形式并不看重，反而關(guān)注在未來能夠獲得增益的財(cái)富報(bào)酬，例如對上市企業(yè)來說，公司股票是一種有效的薪酬方式，對看好企業(yè)未來的員工可以增加這方面的薪酬配置。對營銷企業(yè)員工來說，能力較強(qiáng)的自然希望企業(yè)能夠在績效獎勵方面進(jìn)行加強(qiáng)和優(yōu)待。對創(chuàng)業(yè)型公司來講，員工對企業(yè)未來表示肯定，謀求未來利益，對眼前薪酬便要求不高，但是需要未來的創(chuàng)業(yè)分紅獎勵等?？梢姡煌藢ω?cái)富定義不同，對企業(yè)報(bào)酬支付方式的選擇也不同，任何單一的薪酬制度都無法滿足所有員工發(fā)展需求，必須制定靈活的薪酬制度，對任何員工都能選擇適合自己的薪酬方式，只有這樣才能吸引和留下各類人才，同時(shí)，企業(yè)對優(yōu)秀人才也要根據(jù)員工實(shí)際需求進(jìn)行獎勵，提升員工獲得感和滿意度。

四、結(jié)束語

企事業(yè)單位改革的重點(diǎn)便是對薪酬結(jié)構(gòu)的有效調(diào)整，從而使薪酬作為杠桿來撬動人力資源管理的整體效能。薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)化、精益化的管理成果，將直接決定了企事業(yè)單位的戰(zhàn)略思想、生產(chǎn)指標(biāo)、事業(yè)單位效益及事業(yè)單位文化的達(dá)成高度。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下，企業(yè)必須根據(jù)員工的知識、技術(shù)和能力制定與之相匹配的薪酬制度，適應(yīng)市場發(fā)展需求，其次還要根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小確定員工的績效獎勵，推行個(gè)性化的薪酬制度，滿足不同員工對薪酬的選擇，最大化留住優(yōu)秀人才，提高員工積極性，為企業(yè)的長期發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

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