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    勝任力評(píng)估與績(jī)效評(píng)估的關(guān)系及其應(yīng)用

    2020-11-02 02:54:38章瓊
    關(guān)鍵詞:績(jī)效評(píng)估人力資源

    章瓊

    摘? ? ? 要:人力資源是企業(yè)最重要的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)要素,可以幫助企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)于企業(yè)而言,持續(xù)發(fā)展和增長(zhǎng)的趨勢(shì)已使人力資源成為稀缺資源,對(duì)于企業(yè)的后續(xù)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。在這種情況下,如何對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行有效的管理、評(píng)估和培養(yǎng)是非常重要的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題,本文主要以教育行業(yè)為例,探討勝任力評(píng)估與績(jī)效評(píng)估的關(guān)系及其應(yīng)用。

    關(guān)鍵詞:勝任力評(píng)估;績(jī)效評(píng)估;人力資源

    1.引言

    知識(shí)是經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造的主要?jiǎng)恿?,因此現(xiàn)階段也稱(chēng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。人才競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人事管理的模式改變提出了新的要求和挑戰(zhàn)。在企業(yè)管理實(shí)踐中,績(jī)效管理是管理的核心,它直接影響到勞動(dòng)效率、調(diào)整薪酬、人員晉升、企業(yè)發(fā)展的直接效益。勝任素質(zhì)最初是由美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭在1973年提出的,主張使用勝任力模型的評(píng)估而不是智力測(cè)驗(yàn)作為預(yù)測(cè)未來(lái)工作表現(xiàn)的方法,從而定義了勝任力的研究。勝任力評(píng)估憑借出色的數(shù)據(jù)分析功能,環(huán)境適應(yīng)性和直觀(guān)性,它已在業(yè)界獲得廣泛認(rèn)可。近年來(lái),對(duì)于某些技術(shù)和創(chuàng)新型企業(yè)而言,人力資本的作用日益受到關(guān)注,這為勝任力模型的應(yīng)用提供了廣闊的前景。我們認(rèn)為,生產(chǎn)力和能力都與人類(lèi)行為相關(guān):生產(chǎn)力是一個(gè)人的外在行為或行為結(jié)果,而能力僅包括外在的人類(lèi)行為,而不包括人類(lèi)行為的結(jié)果。本文主要討論勝任力評(píng)估和績(jī)效評(píng)估之間的關(guān)系以及它們?cè)谄髽I(yè)中的應(yīng)用。

    2.勝任力評(píng)估與績(jī)效評(píng)估的關(guān)系

    2.1 績(jī)效評(píng)估與勝任力評(píng)估的相同點(diǎn)

    2.1.1 都是測(cè)評(píng)的手段

    績(jī)效評(píng)估是事先告知評(píng)估者評(píng)估的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),然后根據(jù)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)定期評(píng)估過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)的其他評(píng)估者的考核結(jié)果。有時(shí),被評(píng)估人事先并不知道評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo),但必須知道其工作職責(zé)或工作目標(biāo)。勝任力評(píng)估的一部分是通過(guò)觀(guān)察受訪(fǎng)者對(duì)測(cè)試問(wèn)題或情況的及時(shí)響應(yīng),一部分是通過(guò)分析過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)被評(píng)估者的各種行為,來(lái)確定評(píng)估的有效性。

    2.1.2 測(cè)評(píng)人的行為

    績(jī)效評(píng)估始終使用標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)來(lái)衡量人們過(guò)去的行為??梢詭椭鷮?shí)現(xiàn)目標(biāo)的某些行為特征被視為行為標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)際上,這些是行為特征的直接比較,而行為結(jié)果的比較實(shí)際上是一系列行為的組合比較,其與環(huán)境的交互作用是行為特征的間接比較。人類(lèi)的行為是多種多樣的,只有那些決定員工績(jī)效的人才被稱(chēng)為勝任力???jī)效的初始價(jià)值是行為結(jié)果,而生產(chǎn)力或高生產(chǎn)力是行為結(jié)果的實(shí)現(xiàn),高績(jī)效往往超出了通常水平。行為特征和行為結(jié)果之間存在一對(duì)一的對(duì)應(yīng)關(guān)系,簡(jiǎn)單地說(shuō),什么樣的行為,必然導(dǎo)致什么樣的結(jié)果。

    2.2 績(jī)效評(píng)估與勝任力評(píng)估的不同點(diǎn)

    2.2.1 測(cè)評(píng)對(duì)象不同

    績(jī)效評(píng)估主要評(píng)估行為和行為結(jié)果。在個(gè)人層面上,需要根據(jù)職位的職責(zé)要求來(lái)衡量任務(wù)的完成和工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況;在團(tuán)隊(duì)層面上,它主要是衡量系統(tǒng)功能的實(shí)現(xiàn)和團(tuán)隊(duì)凝聚力等方面,在組織層面上,績(jī)效通常被稱(chēng)為生產(chǎn)力,反映了整個(gè)組織的目標(biāo)層面-社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的生存與發(fā)展。實(shí)際上,績(jī)效評(píng)估是對(duì)工作行為的監(jiān)督與評(píng)定。勝任力評(píng)估是指識(shí)別工作中常見(jiàn)的心理特征和處境行為,這些可以帶來(lái)較高的生產(chǎn)率的能力,通常可以分為一般能力、管理能力和專(zhuān)業(yè)能力。要評(píng)估這些功能,需要在組織內(nèi)建立一系列功能的模型,以評(píng)估組織成員的實(shí)際行為和能力。

    2.2.2 測(cè)評(píng)的時(shí)間點(diǎn)不同

    績(jī)效評(píng)估是被評(píng)估人員在過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)的工作行為、獲得的結(jié)果,與開(kāi)始時(shí)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)或績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行比較。勝任力評(píng)估涉及根據(jù)崗位職責(zé)來(lái)執(zhí)行,就像績(jī)效評(píng)估是考核過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)某些類(lèi)型的工作行為的頻率一樣,但是績(jī)效評(píng)估與對(duì)行為結(jié)果的強(qiáng)調(diào)不同,它更側(cè)重于當(dāng)前的行為績(jī)效并預(yù)測(cè)未來(lái)的行為。實(shí)際上,勝任力評(píng)估通過(guò)隱性和顯性的過(guò)去和現(xiàn)在的行為來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的顯性行為。

    績(jī)效評(píng)估基于給定的衡量人類(lèi)行為和結(jié)果的目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn),而評(píng)估則基于所有工作行為的一部分作為衡量個(gè)體行為的標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)。因此,從遺傳學(xué)的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看,勝任力是賦予高生產(chǎn)力的第一要素,從勝任力的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看,生產(chǎn)力是承認(rèn)效率背后的要素中的第一要素。

    3.勝任力評(píng)估與績(jī)效評(píng)估在企業(yè)中的應(yīng)用

    3.1 勝任力評(píng)估在企業(yè)中的應(yīng)用

    勝任力是指在特定職位或人群中具有突出特征的人的能力總和。勝任力模型是由美國(guó)的麥克利蘭教授提出的,首先應(yīng)用于人員選拔,隨著理論研究的發(fā)展逐漸應(yīng)用于其他人力資源管理模塊。本節(jié)簡(jiǎn)要介紹了勝任力模型在員工選拔,員工培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)考核三個(gè)方面的應(yīng)用。

    3.1.1 人員選拔

    在企業(yè)中,傳統(tǒng)的人才選拔只注重研究應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能等顯而易見(jiàn)的因素,而忽略了對(duì)能力、價(jià)值、人格和其他素質(zhì)等深層因素的研究。這可能導(dǎo)致這樣一個(gè)事實(shí),即人才的選拔將與實(shí)際的崗位要求不符,這將導(dǎo)致增加企業(yè)的人員配備成本,并降低選拔程序的有效性?;趧偃瘟δP偷娜藛T選拔,在評(píng)估候選人的知識(shí)和技能的基礎(chǔ)上,還根據(jù)企業(yè)崗位要求評(píng)估了候選人能力、勞動(dòng)力等潛在因素。

    基于勝任力模型的人員選拔過(guò)程,首先根據(jù)勝任力和工作質(zhì)量要求以及企業(yè)文化特征來(lái)闡明選拔標(biāo)準(zhǔn),然后根據(jù)選拔標(biāo)準(zhǔn)提出選拔問(wèn)題,并通過(guò)使用標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)題和制定選拔流程來(lái)提高人員選拔的效率。在此過(guò)程中,勝任力模型不僅可以幫助企業(yè)找到合適的候選人,允許合適的人做正確的事,還可以向員工傳達(dá)組織期望,還可以幫助員工根據(jù)評(píng)估結(jié)果調(diào)整職位以實(shí)現(xiàn)選人的目標(biāo)。

    3.1.2 員工培訓(xùn)

    培訓(xùn)的目的是使員工有機(jī)會(huì)獲得當(dāng)前或?qū)?lái)工作所必需的知識(shí)或技能。學(xué)習(xí)的起點(diǎn)應(yīng)該是解決現(xiàn)有問(wèn)題并滿(mǎn)足未來(lái)需求。但是,現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)常使用過(guò)去固有的培訓(xùn)系統(tǒng)。很多企業(yè)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)往往只針對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn),并沒(méi)有對(duì)專(zhuān)業(yè)能力和其他管理業(yè)務(wù)進(jìn)行培訓(xùn),這種培訓(xùn)方法類(lèi)似于“患者自醫(yī)”,它沒(méi)有針對(duì)員工真正缺乏的因素,從而導(dǎo)致管理效率下降。

    根據(jù)勝任力模型的培訓(xùn)是應(yīng)當(dāng)是根據(jù)當(dāng)前對(duì)企業(yè)各崗位的工作質(zhì)量和技能的要求而開(kāi)發(fā)的,并且工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)是集中和系統(tǒng)的。通過(guò)評(píng)估員工的勝任能力,事實(shí)證明他們的素質(zhì)水平與勝任力模型的要求之間存在差距,目的是有針對(duì)性地制定員工培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃,從而提高企業(yè)培訓(xùn)的效果。

    3.1.3 績(jī)效考核

    勝任素質(zhì)是那些成績(jī)優(yōu)異的人所具有的定性特征。評(píng)估員工的勝任特征,不僅是對(duì)員工績(jī)效的評(píng)估,也是對(duì)員工知識(shí),技能和能力的評(píng)估。基于勝任力模型的效率評(píng)估可以充分反映員工日常工作的綜合效能,確保評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的客觀(guān)性,使績(jī)效良好的員工得到及時(shí)的報(bào)酬,增強(qiáng)了員工的工作積極性。勝任力模型描述了高級(jí)員工必須證明的行為標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于效率低下的員工,將根據(jù)勝任力和行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn),以幫助員工提高生產(chǎn)率并確保教育企業(yè)成果的實(shí)施。

    3.2 績(jī)效評(píng)估在企業(yè)中的應(yīng)用

    3.2.1 建立績(jī)效目標(biāo)

    為企業(yè)的各崗位設(shè)定績(jī)效目標(biāo)必須遵循SMART原則,即績(jī)效目標(biāo)是特定的,可衡量的,可以接受的,切合實(shí)際的且有時(shí)間限制的,有必要考慮企業(yè)階段的目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)。

    3.2.2 績(jī)效觀(guān)察

    績(jī)效觀(guān)察的目的是基于事實(shí)建立對(duì)工作結(jié)果的完整描述,盡早發(fā)現(xiàn)潛在的風(fēng)險(xiǎn)和問(wèn)題,以幫助管理者及時(shí)改善辦學(xué)行為。收集足夠且準(zhǔn)確的信息解決問(wèn)題,提高生產(chǎn)率的措施和效果,以評(píng)估下屬和提高生產(chǎn)率的方法。

    對(duì)教育行業(yè)的績(jī)效觀(guān)察主要方式和途徑有:根據(jù)崗位分類(lèi)不同,設(shè)定不同的績(jī)效目標(biāo)。如行政管理崗位、教學(xué)管理、學(xué)生管理崗位;教研組長(zhǎng)、備課組長(zhǎng)、教師等,依據(jù)學(xué)生生源的客觀(guān)情況,設(shè)立學(xué)業(yè)成績(jī)、學(xué)生良習(xí)、校園安全、后勤保障方面的觀(guān)察維度。

    3.2.3 績(jī)效評(píng)估

    績(jī)效評(píng)估過(guò)程是績(jī)效診斷過(guò)程。在評(píng)估企業(yè)的崗位運(yùn)行時(shí),應(yīng)使用績(jī)效監(jiān)測(cè)結(jié)果,評(píng)估的關(guān)鍵要素應(yīng)該是在年初設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)。企業(yè)的管理水平應(yīng)與團(tuán)隊(duì)成員相關(guān)聯(lián),并應(yīng)確定適當(dāng)?shù)臋?quán)重以進(jìn)行管理評(píng)估。在制定計(jì)劃以提高性能時(shí)。對(duì)企業(yè)的日常管理有效性進(jìn)行半年度評(píng)估,并每年評(píng)估管理有效性,并根據(jù)評(píng)估結(jié)果制定并實(shí)施管理培訓(xùn)計(jì)劃以及繼任和輪換計(jì)劃。

    3.2.4 績(jī)效面談

    如果有評(píng)估結(jié)果,則應(yīng)就績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行訪(fǎng)談,這是組織與管理層之間的正式溝通。為了對(duì)績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行良好的訪(fǎng)談,首先,讓管理層寫(xiě)一份報(bào)告,讓他們有機(jī)會(huì)分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),量化績(jī)效,分析未達(dá)標(biāo)的內(nèi)部原因,并提出改進(jìn)建議。其次,作為組織或評(píng)估人員必須收集相關(guān)信息,分析有關(guān)有效性的目標(biāo)和期望,準(zhǔn)備采訪(fǎng)計(jì)劃并為采訪(fǎng)做準(zhǔn)備。最后,在進(jìn)行面談時(shí),必須根據(jù)任務(wù)的順序,確認(rèn)成績(jī)和優(yōu)勢(shì),指出缺點(diǎn)和不足,關(guān)注未來(lái)。

    3.2.5 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

    績(jī)效指導(dǎo)始終貫穿于生產(chǎn)力周期的整個(gè)過(guò)程,并且在提高管理人員的績(jī)效方面發(fā)揮了作用。經(jīng)過(guò)詳細(xì)的運(yùn)營(yíng)調(diào)查后,我們必須與管理層一起制定提高效率的計(jì)劃,針對(duì)績(jī)效評(píng)估和訪(fǎng)談中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題制定具體的措施和方法,并提高管理效率。在效率咨詢(xún)的實(shí)際應(yīng)用中,一是通過(guò)對(duì)企業(yè)進(jìn)行觀(guān)察和管理診斷,分析異常操作數(shù)據(jù);二是針對(duì)管理和學(xué)業(yè)監(jiān)控中的異常數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)研,找出問(wèn)題癥結(jié);三是針對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),分解崗位目標(biāo),并提供改進(jìn)措施和優(yōu)化建議。

    總結(jié)

    良好的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)有助于提高管理決策水平,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,管理效率水平和企業(yè)管理水平,并有助于實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。許多企業(yè)竭盡全力創(chuàng)建績(jī)效管理系統(tǒng),甚至聘請(qǐng)了專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)來(lái)幫助創(chuàng)建或優(yōu)化績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。而勝任力模型反映了企業(yè)對(duì)特定人員的特殊要求,由于企業(yè)文化、業(yè)務(wù)目標(biāo)、競(jìng)爭(zhēng)策略和企業(yè)發(fā)展階段的差異,不同公司的勝任力模型也有所不同。勝任力模型作為對(duì)傳統(tǒng)人事管理的重要補(bǔ)充,依據(jù)設(shè)計(jì)的評(píng)估體系,嘗試運(yùn)用于員工選拔與培訓(xùn)、發(fā)展與評(píng)價(jià)、薪酬設(shè)計(jì)、需求規(guī)劃與預(yù)測(cè),管理崗位后備人員選拔等工作中。

    通過(guò)分析可以發(fā)現(xiàn),勝任力評(píng)估相比較績(jī)效評(píng)估而言更具有先進(jìn)性,因此,對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),可以利用勝任力評(píng)估模型來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理。

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