• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    勝任力評(píng)估與績(jī)效評(píng)估的關(guān)系及其應(yīng)用

    2020-11-02 02:54:38章瓊
    關(guān)鍵詞:績(jī)效評(píng)估人力資源

    章瓊

    摘? ? ? 要:人力資源是企業(yè)最重要的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)要素,可以幫助企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)于企業(yè)而言,持續(xù)發(fā)展和增長(zhǎng)的趨勢(shì)已使人力資源成為稀缺資源,對(duì)于企業(yè)的后續(xù)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。在這種情況下,如何對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行有效的管理、評(píng)估和培養(yǎng)是非常重要的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題,本文主要以教育行業(yè)為例,探討勝任力評(píng)估與績(jī)效評(píng)估的關(guān)系及其應(yīng)用。

    關(guān)鍵詞:勝任力評(píng)估;績(jī)效評(píng)估;人力資源

    1.引言

    知識(shí)是經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造的主要?jiǎng)恿?,因此現(xiàn)階段也稱(chēng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。人才競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人事管理的模式改變提出了新的要求和挑戰(zhàn)。在企業(yè)管理實(shí)踐中,績(jī)效管理是管理的核心,它直接影響到勞動(dòng)效率、調(diào)整薪酬、人員晉升、企業(yè)發(fā)展的直接效益。勝任素質(zhì)最初是由美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭在1973年提出的,主張使用勝任力模型的評(píng)估而不是智力測(cè)驗(yàn)作為預(yù)測(cè)未來(lái)工作表現(xiàn)的方法,從而定義了勝任力的研究。勝任力評(píng)估憑借出色的數(shù)據(jù)分析功能,環(huán)境適應(yīng)性和直觀(guān)性,它已在業(yè)界獲得廣泛認(rèn)可。近年來(lái),對(duì)于某些技術(shù)和創(chuàng)新型企業(yè)而言,人力資本的作用日益受到關(guān)注,這為勝任力模型的應(yīng)用提供了廣闊的前景。我們認(rèn)為,生產(chǎn)力和能力都與人類(lèi)行為相關(guān):生產(chǎn)力是一個(gè)人的外在行為或行為結(jié)果,而能力僅包括外在的人類(lèi)行為,而不包括人類(lèi)行為的結(jié)果。本文主要討論勝任力評(píng)估和績(jī)效評(píng)估之間的關(guān)系以及它們?cè)谄髽I(yè)中的應(yīng)用。

    2.勝任力評(píng)估與績(jī)效評(píng)估的關(guān)系

    2.1 績(jī)效評(píng)估與勝任力評(píng)估的相同點(diǎn)

    2.1.1 都是測(cè)評(píng)的手段

    績(jī)效評(píng)估是事先告知評(píng)估者評(píng)估的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),然后根據(jù)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)定期評(píng)估過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)的其他評(píng)估者的考核結(jié)果。有時(shí),被評(píng)估人事先并不知道評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo),但必須知道其工作職責(zé)或工作目標(biāo)。勝任力評(píng)估的一部分是通過(guò)觀(guān)察受訪(fǎng)者對(duì)測(cè)試問(wèn)題或情況的及時(shí)響應(yīng),一部分是通過(guò)分析過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)被評(píng)估者的各種行為,來(lái)確定評(píng)估的有效性。

    2.1.2 測(cè)評(píng)人的行為

    績(jī)效評(píng)估始終使用標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)來(lái)衡量人們過(guò)去的行為??梢詭椭鷮?shí)現(xiàn)目標(biāo)的某些行為特征被視為行為標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)際上,這些是行為特征的直接比較,而行為結(jié)果的比較實(shí)際上是一系列行為的組合比較,其與環(huán)境的交互作用是行為特征的間接比較。人類(lèi)的行為是多種多樣的,只有那些決定員工績(jī)效的人才被稱(chēng)為勝任力???jī)效的初始價(jià)值是行為結(jié)果,而生產(chǎn)力或高生產(chǎn)力是行為結(jié)果的實(shí)現(xiàn),高績(jī)效往往超出了通常水平。行為特征和行為結(jié)果之間存在一對(duì)一的對(duì)應(yīng)關(guān)系,簡(jiǎn)單地說(shuō),什么樣的行為,必然導(dǎo)致什么樣的結(jié)果。

    2.2 績(jī)效評(píng)估與勝任力評(píng)估的不同點(diǎn)

    2.2.1 測(cè)評(píng)對(duì)象不同

    績(jī)效評(píng)估主要評(píng)估行為和行為結(jié)果。在個(gè)人層面上,需要根據(jù)職位的職責(zé)要求來(lái)衡量任務(wù)的完成和工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況;在團(tuán)隊(duì)層面上,它主要是衡量系統(tǒng)功能的實(shí)現(xiàn)和團(tuán)隊(duì)凝聚力等方面,在組織層面上,績(jī)效通常被稱(chēng)為生產(chǎn)力,反映了整個(gè)組織的目標(biāo)層面-社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的生存與發(fā)展。實(shí)際上,績(jī)效評(píng)估是對(duì)工作行為的監(jiān)督與評(píng)定。勝任力評(píng)估是指識(shí)別工作中常見(jiàn)的心理特征和處境行為,這些可以帶來(lái)較高的生產(chǎn)率的能力,通常可以分為一般能力、管理能力和專(zhuān)業(yè)能力。要評(píng)估這些功能,需要在組織內(nèi)建立一系列功能的模型,以評(píng)估組織成員的實(shí)際行為和能力。

    2.2.2 測(cè)評(píng)的時(shí)間點(diǎn)不同

    績(jī)效評(píng)估是被評(píng)估人員在過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)的工作行為、獲得的結(jié)果,與開(kāi)始時(shí)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)或績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行比較。勝任力評(píng)估涉及根據(jù)崗位職責(zé)來(lái)執(zhí)行,就像績(jī)效評(píng)估是考核過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)某些類(lèi)型的工作行為的頻率一樣,但是績(jī)效評(píng)估與對(duì)行為結(jié)果的強(qiáng)調(diào)不同,它更側(cè)重于當(dāng)前的行為績(jī)效并預(yù)測(cè)未來(lái)的行為。實(shí)際上,勝任力評(píng)估通過(guò)隱性和顯性的過(guò)去和現(xiàn)在的行為來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的顯性行為。

    績(jī)效評(píng)估基于給定的衡量人類(lèi)行為和結(jié)果的目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn),而評(píng)估則基于所有工作行為的一部分作為衡量個(gè)體行為的標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)。因此,從遺傳學(xué)的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看,勝任力是賦予高生產(chǎn)力的第一要素,從勝任力的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看,生產(chǎn)力是承認(rèn)效率背后的要素中的第一要素。

    3.勝任力評(píng)估與績(jī)效評(píng)估在企業(yè)中的應(yīng)用

    3.1 勝任力評(píng)估在企業(yè)中的應(yīng)用

    勝任力是指在特定職位或人群中具有突出特征的人的能力總和。勝任力模型是由美國(guó)的麥克利蘭教授提出的,首先應(yīng)用于人員選拔,隨著理論研究的發(fā)展逐漸應(yīng)用于其他人力資源管理模塊。本節(jié)簡(jiǎn)要介紹了勝任力模型在員工選拔,員工培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)考核三個(gè)方面的應(yīng)用。

    3.1.1 人員選拔

    在企業(yè)中,傳統(tǒng)的人才選拔只注重研究應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能等顯而易見(jiàn)的因素,而忽略了對(duì)能力、價(jià)值、人格和其他素質(zhì)等深層因素的研究。這可能導(dǎo)致這樣一個(gè)事實(shí),即人才的選拔將與實(shí)際的崗位要求不符,這將導(dǎo)致增加企業(yè)的人員配備成本,并降低選拔程序的有效性?;趧偃瘟δP偷娜藛T選拔,在評(píng)估候選人的知識(shí)和技能的基礎(chǔ)上,還根據(jù)企業(yè)崗位要求評(píng)估了候選人能力、勞動(dòng)力等潛在因素。

    基于勝任力模型的人員選拔過(guò)程,首先根據(jù)勝任力和工作質(zhì)量要求以及企業(yè)文化特征來(lái)闡明選拔標(biāo)準(zhǔn),然后根據(jù)選拔標(biāo)準(zhǔn)提出選拔問(wèn)題,并通過(guò)使用標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)題和制定選拔流程來(lái)提高人員選拔的效率。在此過(guò)程中,勝任力模型不僅可以幫助企業(yè)找到合適的候選人,允許合適的人做正確的事,還可以向員工傳達(dá)組織期望,還可以幫助員工根據(jù)評(píng)估結(jié)果調(diào)整職位以實(shí)現(xiàn)選人的目標(biāo)。

    3.1.2 員工培訓(xùn)

    培訓(xùn)的目的是使員工有機(jī)會(huì)獲得當(dāng)前或?qū)?lái)工作所必需的知識(shí)或技能。學(xué)習(xí)的起點(diǎn)應(yīng)該是解決現(xiàn)有問(wèn)題并滿(mǎn)足未來(lái)需求。但是,現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)常使用過(guò)去固有的培訓(xùn)系統(tǒng)。很多企業(yè)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)往往只針對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn),并沒(méi)有對(duì)專(zhuān)業(yè)能力和其他管理業(yè)務(wù)進(jìn)行培訓(xùn),這種培訓(xùn)方法類(lèi)似于“患者自醫(yī)”,它沒(méi)有針對(duì)員工真正缺乏的因素,從而導(dǎo)致管理效率下降。

    根據(jù)勝任力模型的培訓(xùn)是應(yīng)當(dāng)是根據(jù)當(dāng)前對(duì)企業(yè)各崗位的工作質(zhì)量和技能的要求而開(kāi)發(fā)的,并且工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)是集中和系統(tǒng)的。通過(guò)評(píng)估員工的勝任能力,事實(shí)證明他們的素質(zhì)水平與勝任力模型的要求之間存在差距,目的是有針對(duì)性地制定員工培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃,從而提高企業(yè)培訓(xùn)的效果。

    3.1.3 績(jī)效考核

    勝任素質(zhì)是那些成績(jī)優(yōu)異的人所具有的定性特征。評(píng)估員工的勝任特征,不僅是對(duì)員工績(jī)效的評(píng)估,也是對(duì)員工知識(shí),技能和能力的評(píng)估。基于勝任力模型的效率評(píng)估可以充分反映員工日常工作的綜合效能,確保評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的客觀(guān)性,使績(jī)效良好的員工得到及時(shí)的報(bào)酬,增強(qiáng)了員工的工作積極性。勝任力模型描述了高級(jí)員工必須證明的行為標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于效率低下的員工,將根據(jù)勝任力和行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn),以幫助員工提高生產(chǎn)率并確保教育企業(yè)成果的實(shí)施。

    3.2 績(jī)效評(píng)估在企業(yè)中的應(yīng)用

    3.2.1 建立績(jī)效目標(biāo)

    為企業(yè)的各崗位設(shè)定績(jī)效目標(biāo)必須遵循SMART原則,即績(jī)效目標(biāo)是特定的,可衡量的,可以接受的,切合實(shí)際的且有時(shí)間限制的,有必要考慮企業(yè)階段的目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)。

    3.2.2 績(jī)效觀(guān)察

    績(jī)效觀(guān)察的目的是基于事實(shí)建立對(duì)工作結(jié)果的完整描述,盡早發(fā)現(xiàn)潛在的風(fēng)險(xiǎn)和問(wèn)題,以幫助管理者及時(shí)改善辦學(xué)行為。收集足夠且準(zhǔn)確的信息解決問(wèn)題,提高生產(chǎn)率的措施和效果,以評(píng)估下屬和提高生產(chǎn)率的方法。

    對(duì)教育行業(yè)的績(jī)效觀(guān)察主要方式和途徑有:根據(jù)崗位分類(lèi)不同,設(shè)定不同的績(jī)效目標(biāo)。如行政管理崗位、教學(xué)管理、學(xué)生管理崗位;教研組長(zhǎng)、備課組長(zhǎng)、教師等,依據(jù)學(xué)生生源的客觀(guān)情況,設(shè)立學(xué)業(yè)成績(jī)、學(xué)生良習(xí)、校園安全、后勤保障方面的觀(guān)察維度。

    3.2.3 績(jī)效評(píng)估

    績(jī)效評(píng)估過(guò)程是績(jī)效診斷過(guò)程。在評(píng)估企業(yè)的崗位運(yùn)行時(shí),應(yīng)使用績(jī)效監(jiān)測(cè)結(jié)果,評(píng)估的關(guān)鍵要素應(yīng)該是在年初設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)。企業(yè)的管理水平應(yīng)與團(tuán)隊(duì)成員相關(guān)聯(lián),并應(yīng)確定適當(dāng)?shù)臋?quán)重以進(jìn)行管理評(píng)估。在制定計(jì)劃以提高性能時(shí)。對(duì)企業(yè)的日常管理有效性進(jìn)行半年度評(píng)估,并每年評(píng)估管理有效性,并根據(jù)評(píng)估結(jié)果制定并實(shí)施管理培訓(xùn)計(jì)劃以及繼任和輪換計(jì)劃。

    3.2.4 績(jī)效面談

    如果有評(píng)估結(jié)果,則應(yīng)就績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行訪(fǎng)談,這是組織與管理層之間的正式溝通。為了對(duì)績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行良好的訪(fǎng)談,首先,讓管理層寫(xiě)一份報(bào)告,讓他們有機(jī)會(huì)分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),量化績(jī)效,分析未達(dá)標(biāo)的內(nèi)部原因,并提出改進(jìn)建議。其次,作為組織或評(píng)估人員必須收集相關(guān)信息,分析有關(guān)有效性的目標(biāo)和期望,準(zhǔn)備采訪(fǎng)計(jì)劃并為采訪(fǎng)做準(zhǔn)備。最后,在進(jìn)行面談時(shí),必須根據(jù)任務(wù)的順序,確認(rèn)成績(jī)和優(yōu)勢(shì),指出缺點(diǎn)和不足,關(guān)注未來(lái)。

    3.2.5 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

    績(jī)效指導(dǎo)始終貫穿于生產(chǎn)力周期的整個(gè)過(guò)程,并且在提高管理人員的績(jī)效方面發(fā)揮了作用。經(jīng)過(guò)詳細(xì)的運(yùn)營(yíng)調(diào)查后,我們必須與管理層一起制定提高效率的計(jì)劃,針對(duì)績(jī)效評(píng)估和訪(fǎng)談中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題制定具體的措施和方法,并提高管理效率。在效率咨詢(xún)的實(shí)際應(yīng)用中,一是通過(guò)對(duì)企業(yè)進(jìn)行觀(guān)察和管理診斷,分析異常操作數(shù)據(jù);二是針對(duì)管理和學(xué)業(yè)監(jiān)控中的異常數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)研,找出問(wèn)題癥結(jié);三是針對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),分解崗位目標(biāo),并提供改進(jìn)措施和優(yōu)化建議。

    總結(jié)

    良好的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)有助于提高管理決策水平,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,管理效率水平和企業(yè)管理水平,并有助于實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。許多企業(yè)竭盡全力創(chuàng)建績(jī)效管理系統(tǒng),甚至聘請(qǐng)了專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)來(lái)幫助創(chuàng)建或優(yōu)化績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。而勝任力模型反映了企業(yè)對(duì)特定人員的特殊要求,由于企業(yè)文化、業(yè)務(wù)目標(biāo)、競(jìng)爭(zhēng)策略和企業(yè)發(fā)展階段的差異,不同公司的勝任力模型也有所不同。勝任力模型作為對(duì)傳統(tǒng)人事管理的重要補(bǔ)充,依據(jù)設(shè)計(jì)的評(píng)估體系,嘗試運(yùn)用于員工選拔與培訓(xùn)、發(fā)展與評(píng)價(jià)、薪酬設(shè)計(jì)、需求規(guī)劃與預(yù)測(cè),管理崗位后備人員選拔等工作中。

    通過(guò)分析可以發(fā)現(xiàn),勝任力評(píng)估相比較績(jī)效評(píng)估而言更具有先進(jìn)性,因此,對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),可以利用勝任力評(píng)估模型來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理。

    參考文獻(xiàn):

    [1]張寶生,祁曉婷.基于勝任力的地方政府在職公務(wù)員績(jī)效評(píng)估研究[J].科研管理,2017,38(S1):171-175.

    [2]尹碧昌.我國(guó)田徑教練員勝任力模型與績(jī)效關(guān)系研究[J].體育科學(xué),2014,34(06):59-67.

    [3]鄒英.基于M公司中層管理者勝任力模型的360度績(jī)效評(píng)估研究[D].華中師范大學(xué),2014.

    [4]柯銀清,王馳,王鍇碩.基于勝任力模型的績(jī)效評(píng)估體系構(gòu)建[J].中國(guó)商貿(mào),2012(17):87-88.

    [5]江軼.基于勝任力的企業(yè)中層管理者績(jī)效管理研究[J].中國(guó)商貿(mào),2012(13):110-111.

    [6]周紅云.基于績(jī)效和勝任力的員工價(jià)值評(píng)估與激勵(lì)——以K公司為例[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2010(05):38-42.

    猜你喜歡
    績(jī)效評(píng)估人力資源
    讓人力資源會(huì)計(jì)成為企業(yè)的“新名片”
    基于環(huán)境CGE模型的水污染稅政策績(jī)效評(píng)估
    科技與管理(2016年3期)2016-12-20 10:18:57
    新型城鎮(zhèn)化進(jìn)程中地方政府公共服務(wù)績(jī)效評(píng)估的價(jià)值導(dǎo)向分析
    政府績(jī)效評(píng)估方法的多視角研究
    寶雞:松綁人力資源
    論當(dāng)前我國(guó)普法措施的轉(zhuǎn)變
    試論人力資源會(huì)計(jì)
    我國(guó)政府績(jī)效評(píng)估的困境,原因及對(duì)策分析
    商情(2016年11期)2016-04-15 22:15:24
    尋找人力資源開(kāi)發(fā)新路
    人力資源服務(wù)
    江蘇年鑒(2014年0期)2014-03-11 17:10:03
    国产一区二区在线av高清观看| 这个男人来自地球电影免费观看| 18禁黄网站禁片午夜丰满| svipshipincom国产片| 国产免费男女视频| 国产男靠女视频免费网站| 亚洲熟妇熟女久久| 香蕉国产在线看| 欧洲精品卡2卡3卡4卡5卡区| 亚洲午夜精品一区,二区,三区| 亚洲av成人不卡在线观看播放网| 亚洲精品美女久久av网站| 嫁个100分男人电影在线观看| 欧美中文综合在线视频| 欧美性长视频在线观看| 一级a爱片免费观看的视频| 亚洲av电影在线进入| 久久久国产成人免费| 久久人妻av系列| 精品福利观看| 日韩欧美一区视频在线观看| 国产精品 国内视频| 老司机福利观看| 日韩免费高清中文字幕av| 黑人巨大精品欧美一区二区蜜桃| 91成年电影在线观看| 久久精品亚洲av国产电影网| 久久青草综合色| 亚洲精品在线美女| 亚洲av成人av| 久久久精品国产亚洲av高清涩受| 国产亚洲精品一区二区www| 男人舔女人的私密视频| 亚洲激情在线av| 免费搜索国产男女视频| svipshipincom国产片| 亚洲专区字幕在线| 成人影院久久| 久久久久久人人人人人| 黄色 视频免费看| 80岁老熟妇乱子伦牲交| 美女高潮到喷水免费观看| 日韩欧美三级三区| 中文字幕人妻丝袜一区二区| 国产av精品麻豆| 久久99一区二区三区| 亚洲国产中文字幕在线视频| 色婷婷av一区二区三区视频| 色婷婷av一区二区三区视频| 99在线视频只有这里精品首页| 交换朋友夫妻互换小说| 国产三级黄色录像| 国产91精品成人一区二区三区| 国产一区二区在线av高清观看| 亚洲av电影在线进入| 51午夜福利影视在线观看| 一夜夜www| 久久精品91无色码中文字幕| 欧美色视频一区免费| 99久久精品国产亚洲精品| 搡老乐熟女国产| netflix在线观看网站| 亚洲av成人不卡在线观看播放网| 久久精品国产亚洲av高清一级| 可以免费在线观看a视频的电影网站| 日韩免费高清中文字幕av| 亚洲美女黄片视频| av网站免费在线观看视频| 成人亚洲精品av一区二区 | www.999成人在线观看| 久久午夜亚洲精品久久| 99国产精品99久久久久| 亚洲自拍偷在线| 18禁美女被吸乳视频| 久久精品国产99精品国产亚洲性色 | 亚洲久久久国产精品| 极品人妻少妇av视频| 中文字幕另类日韩欧美亚洲嫩草| 国产成人av教育| 黑人猛操日本美女一级片| 级片在线观看| 国产99久久九九免费精品| 美女国产高潮福利片在线看| 女人被躁到高潮嗷嗷叫费观| 十八禁网站免费在线| 久久九九热精品免费| 制服人妻中文乱码| 国产精品一区二区精品视频观看| 涩涩av久久男人的天堂| 国产精品二区激情视频| 亚洲欧美一区二区三区黑人| 女人高潮潮喷娇喘18禁视频| 天天躁狠狠躁夜夜躁狠狠躁| 亚洲精品美女久久av网站| www.www免费av| 亚洲精品国产一区二区精华液| 一区二区三区国产精品乱码| 黄网站色视频无遮挡免费观看| 欧美+亚洲+日韩+国产| 免费在线观看完整版高清| 亚洲一区二区三区欧美精品| 高清av免费在线| 真人做人爱边吃奶动态| 女人被躁到高潮嗷嗷叫费观| 亚洲第一青青草原| 久久精品成人免费网站| 亚洲欧美激情综合另类| 久久久久精品国产欧美久久久| netflix在线观看网站| 亚洲中文字幕日韩| 一级a爱片免费观看的视频| 黄色视频,在线免费观看| 一区在线观看完整版| 丰满人妻熟妇乱又伦精品不卡| 免费日韩欧美在线观看| 国产三级在线视频| 午夜福利在线免费观看网站| 99在线视频只有这里精品首页| 黄色视频,在线免费观看| 五月开心婷婷网| av超薄肉色丝袜交足视频| 别揉我奶头~嗯~啊~动态视频| 亚洲国产中文字幕在线视频| 婷婷丁香在线五月| 首页视频小说图片口味搜索| 操出白浆在线播放| 成人黄色视频免费在线看| 又大又爽又粗| 免费观看人在逋| 一个人免费在线观看的高清视频| 在线天堂中文资源库| 国产精品久久久久成人av| 欧美大码av| 国产人伦9x9x在线观看| www.熟女人妻精品国产| 免费久久久久久久精品成人欧美视频| 狂野欧美激情性xxxx| 国产区一区二久久| aaaaa片日本免费| 一进一出抽搐动态| 久久香蕉激情| 久9热在线精品视频| 欧美精品一区二区免费开放| 高清毛片免费观看视频网站 | 1024视频免费在线观看| 美女 人体艺术 gogo| 欧美人与性动交α欧美精品济南到| 久久久久国内视频| av超薄肉色丝袜交足视频| 一级片免费观看大全| 母亲3免费完整高清在线观看| 精品福利永久在线观看| 精品福利永久在线观看| 久久精品国产亚洲av高清一级| 免费女性裸体啪啪无遮挡网站| 成在线人永久免费视频| 免费高清在线观看日韩| 99精国产麻豆久久婷婷| 成在线人永久免费视频| 免费高清在线观看日韩| 91成年电影在线观看| 日韩视频一区二区在线观看| av在线天堂中文字幕 | 99热国产这里只有精品6| 欧美人与性动交α欧美精品济南到| 国产欧美日韩一区二区精品| 一区在线观看完整版| 日韩有码中文字幕| 18禁黄网站禁片午夜丰满| 国产成人一区二区三区免费视频网站| 99久久国产精品久久久| 人人妻人人澡人人看| 女警被强在线播放| 三级毛片av免费| 亚洲欧美激情综合另类| 女人被狂操c到高潮| 精品日产1卡2卡| 亚洲国产中文字幕在线视频| 黄色丝袜av网址大全| 我的亚洲天堂| 老司机亚洲免费影院| 国产三级在线视频| 成人亚洲精品一区在线观看| 日韩有码中文字幕| 亚洲中文日韩欧美视频| 午夜视频精品福利| 国产一区二区在线av高清观看| 操出白浆在线播放| 黄色毛片三级朝国网站| 嫩草影视91久久| 国产亚洲欧美在线一区二区| 在线观看免费午夜福利视频| 亚洲精品av麻豆狂野| 好男人电影高清在线观看| 99在线人妻在线中文字幕| 久9热在线精品视频| 国产1区2区3区精品| 老司机福利观看| 色综合婷婷激情| 免费看a级黄色片| 欧美日韩亚洲综合一区二区三区_| 亚洲aⅴ乱码一区二区在线播放 | 久久香蕉精品热| 亚洲第一青青草原| 国产欧美日韩一区二区精品| 一级毛片精品| 好男人电影高清在线观看| 亚洲狠狠婷婷综合久久图片| 成人国语在线视频| 亚洲专区字幕在线| 两个人免费观看高清视频| 两性夫妻黄色片| 午夜日韩欧美国产| 天天躁夜夜躁狠狠躁躁| 成年人免费黄色播放视频| 日本wwww免费看| 在线国产一区二区在线| 国产高清视频在线播放一区| 国产有黄有色有爽视频| 婷婷丁香在线五月| 女同久久另类99精品国产91| 亚洲第一青青草原| 午夜精品久久久久久毛片777| 国产高清videossex| 精品高清国产在线一区| 欧美一区二区精品小视频在线| 99在线人妻在线中文字幕| 一区二区三区精品91| 制服人妻中文乱码| 亚洲熟女毛片儿| 少妇被粗大的猛进出69影院| 大型av网站在线播放| 高清av免费在线| 又黄又爽又免费观看的视频| 精品一区二区三卡| 免费女性裸体啪啪无遮挡网站| 十分钟在线观看高清视频www| 亚洲av片天天在线观看| 一进一出抽搐gif免费好疼 | 国产成人欧美在线观看| 一本大道久久a久久精品| 亚洲少妇的诱惑av| 99精品久久久久人妻精品| 日韩精品中文字幕看吧| 中文字幕另类日韩欧美亚洲嫩草| av国产精品久久久久影院| av在线播放免费不卡| 黄色片一级片一级黄色片| 国产精品国产高清国产av| 国产一区二区激情短视频| 久久久久精品国产欧美久久久| 久久人人精品亚洲av| 欧美精品一区二区免费开放| 精品少妇一区二区三区视频日本电影| 人成视频在线观看免费观看| 国产精品久久久久成人av| 啦啦啦 在线观看视频| 亚洲国产中文字幕在线视频| 波多野结衣av一区二区av| 亚洲色图 男人天堂 中文字幕| 日韩精品中文字幕看吧| 欧美日韩亚洲综合一区二区三区_| 人人妻人人添人人爽欧美一区卜| 国产精品久久久人人做人人爽| 97超级碰碰碰精品色视频在线观看| 999久久久精品免费观看国产| 叶爱在线成人免费视频播放| 午夜日韩欧美国产| 成人免费观看视频高清| 黄片播放在线免费| 亚洲视频免费观看视频| 男女高潮啪啪啪动态图| 久久人人精品亚洲av| 欧美人与性动交α欧美精品济南到| 国产精品98久久久久久宅男小说| cao死你这个sao货| 亚洲国产精品合色在线| 精品国产乱码久久久久久男人| 怎么达到女性高潮| 亚洲视频免费观看视频| 欧美另类亚洲清纯唯美| 男女午夜视频在线观看| 精品一区二区三区四区五区乱码| 日韩免费av在线播放| 这个男人来自地球电影免费观看| 亚洲国产精品合色在线| 亚洲精品中文字幕一二三四区| 男男h啪啪无遮挡| 美女高潮喷水抽搐中文字幕| 十分钟在线观看高清视频www| 欧美一区二区精品小视频在线| 十八禁人妻一区二区| 免费日韩欧美在线观看| 亚洲九九香蕉| 91九色精品人成在线观看| 国产欧美日韩精品亚洲av| 伦理电影免费视频| 他把我摸到了高潮在线观看| 亚洲avbb在线观看| 日韩 欧美 亚洲 中文字幕| 免费在线观看亚洲国产| 嫩草影视91久久| 成人黄色视频免费在线看| 精品少妇一区二区三区视频日本电影| 色精品久久人妻99蜜桃| a级毛片黄视频| 欧美激情高清一区二区三区| 久久精品国产综合久久久| 国产午夜精品久久久久久| 国产在线精品亚洲第一网站| 精品乱码久久久久久99久播| 欧美久久黑人一区二区| 他把我摸到了高潮在线观看| 伦理电影免费视频| 亚洲片人在线观看| 亚洲欧美精品综合久久99| 久久欧美精品欧美久久欧美| 黄色片一级片一级黄色片| 黄色 视频免费看| 亚洲五月婷婷丁香| 精品国产亚洲在线| 午夜福利在线观看吧| 不卡av一区二区三区| 亚洲av电影在线进入| 国产精品野战在线观看 | 美女福利国产在线| 五月开心婷婷网| 精品国内亚洲2022精品成人| www.999成人在线观看| 国产aⅴ精品一区二区三区波| 亚洲精品久久成人aⅴ小说| 精品久久蜜臀av无| 免费看a级黄色片| 国产成人一区二区三区免费视频网站| 麻豆久久精品国产亚洲av | 久久久久亚洲av毛片大全| 亚洲人成电影免费在线| 999久久久国产精品视频| 99在线视频只有这里精品首页| 丰满饥渴人妻一区二区三| 这个男人来自地球电影免费观看| 亚洲欧美日韩另类电影网站| 性色av乱码一区二区三区2| 我的亚洲天堂| 亚洲精品美女久久久久99蜜臀| 成人18禁高潮啪啪吃奶动态图| 国产免费av片在线观看野外av| 亚洲精品国产一区二区精华液| 国产一区在线观看成人免费| 老司机福利观看| 一级a爱片免费观看的视频| 首页视频小说图片口味搜索| 村上凉子中文字幕在线| 久久精品国产99精品国产亚洲性色 | 久久久久国产一级毛片高清牌| 中文字幕人妻熟女乱码| 一级黄色大片毛片| 一个人观看的视频www高清免费观看 | 国产精品自产拍在线观看55亚洲| 一级毛片女人18水好多| 99国产精品免费福利视频| 亚洲精品国产色婷婷电影| 精品久久久久久,| 久久久精品国产亚洲av高清涩受| 国产成人欧美| 国产精品偷伦视频观看了| 在线观看免费视频日本深夜| 一级片免费观看大全| 一边摸一边抽搐一进一出视频| 国产成人精品久久二区二区91| 两性午夜刺激爽爽歪歪视频在线观看 | cao死你这个sao货| a级毛片黄视频| 中文字幕另类日韩欧美亚洲嫩草| 搡老熟女国产l中国老女人| 18禁裸乳无遮挡免费网站照片 | 日日干狠狠操夜夜爽| 精品久久久精品久久久| 丝袜美腿诱惑在线| 好看av亚洲va欧美ⅴa在| 欧美日韩中文字幕国产精品一区二区三区 | 最近最新中文字幕大全免费视频| 欧美日韩国产mv在线观看视频| 啦啦啦 在线观看视频| 50天的宝宝边吃奶边哭怎么回事| 亚洲久久久国产精品| 最近最新中文字幕大全电影3 | 老司机午夜福利在线观看视频| 免费看a级黄色片| 国产麻豆69| 国产欧美日韩一区二区三区在线| 欧美日韩福利视频一区二区| 精品一区二区三区视频在线观看免费 | x7x7x7水蜜桃| 韩国精品一区二区三区| 精品久久久久久电影网| 免费看a级黄色片| 女人精品久久久久毛片| 女人高潮潮喷娇喘18禁视频| 成年女人毛片免费观看观看9| 神马国产精品三级电影在线观看 | 久久国产精品影院| 欧美日韩视频精品一区| 成人国产一区最新在线观看| 国产精品电影一区二区三区| 免费在线观看日本一区| 这个男人来自地球电影免费观看| 首页视频小说图片口味搜索| 午夜视频精品福利| 黑丝袜美女国产一区| 成人影院久久| 亚洲自拍偷在线| 一区二区三区精品91| 欧美精品亚洲一区二区| 18禁美女被吸乳视频| 中文字幕av电影在线播放| 午夜免费观看网址| 久久久精品国产亚洲av高清涩受| 不卡一级毛片| 一边摸一边抽搐一进一小说| 老司机深夜福利视频在线观看| 欧美日韩中文字幕国产精品一区二区三区 | 中文字幕另类日韩欧美亚洲嫩草| 两个人看的免费小视频| 黑人巨大精品欧美一区二区蜜桃| 欧美在线一区亚洲| 99国产精品99久久久久| 亚洲视频免费观看视频| 国产精品亚洲av一区麻豆| 亚洲国产欧美日韩在线播放| cao死你这个sao货| 一本大道久久a久久精品| 啦啦啦 在线观看视频| 成人18禁在线播放| 人人妻人人爽人人添夜夜欢视频| 国产激情欧美一区二区| 大陆偷拍与自拍| 中文字幕精品免费在线观看视频| 亚洲黑人精品在线| 黄网站色视频无遮挡免费观看| 制服诱惑二区| 99久久人妻综合| 在线av久久热| 久热这里只有精品99| 欧美大码av| 国产欧美日韩精品亚洲av| 国产1区2区3区精品| 十八禁网站免费在线| 亚洲人成伊人成综合网2020| 国产熟女午夜一区二区三区| 久久久久久久久中文| 久热这里只有精品99| 女人被狂操c到高潮| 麻豆久久精品国产亚洲av | 成人亚洲精品av一区二区 | 国产欧美日韩一区二区精品| 日韩精品中文字幕看吧| 91成年电影在线观看| 亚洲在线自拍视频| 久久精品国产清高在天天线| 成熟少妇高潮喷水视频| 婷婷精品国产亚洲av在线| 久久香蕉激情| 久久婷婷成人综合色麻豆| 久久久久国内视频| 精品福利观看| 日日干狠狠操夜夜爽| 搡老熟女国产l中国老女人| 啦啦啦 在线观看视频| 欧美久久黑人一区二区| 国产av一区二区精品久久| 久久这里只有精品19| 动漫黄色视频在线观看| 亚洲aⅴ乱码一区二区在线播放 | av中文乱码字幕在线| 人人妻人人澡人人看| 老司机靠b影院| 久久午夜亚洲精品久久| 亚洲五月色婷婷综合| 欧美色视频一区免费| 亚洲精品在线观看二区| 成人18禁在线播放| 国产精品日韩av在线免费观看 | 日韩成人在线观看一区二区三区| 天堂影院成人在线观看| 国产精品爽爽va在线观看网站 | 久久精品亚洲av国产电影网| 精品电影一区二区在线| 亚洲第一欧美日韩一区二区三区| 在线视频色国产色| 国产精品秋霞免费鲁丝片| 多毛熟女@视频| 成人永久免费在线观看视频| 中文字幕人妻丝袜一区二区| 搡老乐熟女国产| 国产高清激情床上av| 成人三级做爰电影| 国产野战对白在线观看| 又大又爽又粗| 欧美精品啪啪一区二区三区| 久久久国产精品麻豆| 日韩大尺度精品在线看网址 | 一级a爱片免费观看的视频| 欧美丝袜亚洲另类 | 国产精品香港三级国产av潘金莲| 亚洲情色 制服丝袜| 国产精品爽爽va在线观看网站 | 久久午夜综合久久蜜桃| 成人亚洲精品一区在线观看| a级毛片黄视频| 极品人妻少妇av视频| 波多野结衣高清无吗| 午夜成年电影在线免费观看| 老汉色av国产亚洲站长工具| 高清欧美精品videossex| 免费看十八禁软件| 黑人巨大精品欧美一区二区蜜桃| svipshipincom国产片| 女性生殖器流出的白浆| 欧美不卡视频在线免费观看 | 欧美乱色亚洲激情| 天天添夜夜摸| 99精品在免费线老司机午夜| 男女下面进入的视频免费午夜 | 欧美日韩亚洲高清精品| 日韩欧美三级三区| 色精品久久人妻99蜜桃| www日本在线高清视频| 黄色视频,在线免费观看| 国产亚洲精品综合一区在线观看 | 免费搜索国产男女视频| 亚洲一区中文字幕在线| 日本a在线网址| 欧美性长视频在线观看| 天堂中文最新版在线下载| 久久精品亚洲精品国产色婷小说| 国产精品自产拍在线观看55亚洲| 精品卡一卡二卡四卡免费| 国产一区二区三区在线臀色熟女 | 精品国产美女av久久久久小说| 亚洲精品国产一区二区精华液| 国产亚洲精品第一综合不卡| 国产1区2区3区精品| 露出奶头的视频| 在线国产一区二区在线| 一个人免费在线观看的高清视频| 国产精品电影一区二区三区| av有码第一页| 美女福利国产在线| 交换朋友夫妻互换小说| ponron亚洲| 校园春色视频在线观看| 久久香蕉国产精品| 久热爱精品视频在线9| 无人区码免费观看不卡| 国产精品国产av在线观看| 午夜91福利影院| 大香蕉久久成人网| 欧美在线黄色| 99国产精品99久久久久| 日韩大码丰满熟妇| 国产三级在线视频| 久久人妻av系列| 国产有黄有色有爽视频| 激情视频va一区二区三区| 国产精品亚洲av一区麻豆| 国产欧美日韩精品亚洲av| 9热在线视频观看99| 久久这里只有精品19| 国产精品免费一区二区三区在线| 老司机深夜福利视频在线观看| 国产熟女午夜一区二区三区| 国产主播在线观看一区二区| 99久久99久久久精品蜜桃| 这个男人来自地球电影免费观看| 亚洲成人精品中文字幕电影 | 精品国产美女av久久久久小说| 美国免费a级毛片| 成人手机av| 成人三级黄色视频| 久久青草综合色| 免费搜索国产男女视频| 99国产极品粉嫩在线观看| 国产高清国产精品国产三级| 天堂中文最新版在线下载| 日韩免费av在线播放| 色尼玛亚洲综合影院| 成在线人永久免费视频| 精品国产亚洲在线| 欧美中文日本在线观看视频| 国产一区在线观看成人免费| 正在播放国产对白刺激| 日韩精品青青久久久久久| 亚洲av成人av| 久久国产亚洲av麻豆专区| 亚洲国产精品一区二区三区在线| 久热爱精品视频在线9| 黄片大片在线免费观看| 亚洲专区中文字幕在线| 十分钟在线观看高清视频www| 美女午夜性视频免费| 久久伊人香网站| 中文亚洲av片在线观看爽| 亚洲精品美女久久久久99蜜臀| 人妻丰满熟妇av一区二区三区| 亚洲精品美女久久av网站| 啦啦啦在线免费观看视频4| 国产一区二区三区在线臀色熟女 | 欧美老熟妇乱子伦牲交| 一级毛片高清免费大全| 日本免费a在线| 国产精品免费视频内射| 久久香蕉激情| 在线观看一区二区三区激情| www.熟女人妻精品国产|