“雙高”建設(shè)下高職“雙師型”教師績效評價(jià)體系架構(gòu)

文雨絲

[摘 要] “雙高”建設(shè)背景下，“雙師型”教師隊(duì)伍發(fā)展對提升高職院校的人才培養(yǎng)質(zhì)量具有重要作用，對他們進(jìn)行績效考核的方法是否得當(dāng)，關(guān)系到高職院校的人才培養(yǎng)質(zhì)量和可持續(xù)發(fā)展。通過對高職院?！半p師型”教師績效考核體系的必要性、建設(shè)策略架構(gòu)理念進(jìn)行分析，提出構(gòu)建思路，為高職院校分層分類績效評價(jià)體系架構(gòu)與管理提供參考。

[關(guān)鍵詞] “雙高”建設(shè);“三教改革”;“雙師型”教師;績效評價(jià)體系

[中圖分類號] G717? ? [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A? ? [文章編號] 1674-9324（2020）41-0052-02? ? [收稿日期] 2020-03-19

2019年3月，教育部、財(cái)政部明確提出職業(yè)教育應(yīng)打造高水平“雙師型”教師隊(duì)伍。[1]“雙師型”教師隊(duì)伍是高職院校教師隊(duì)伍的骨干群體，對其進(jìn)行績效考核是響應(yīng)教育部職業(yè)教育“雙高”建設(shè)發(fā)展的需要，同時(shí)在學(xué)院層面更好地促進(jìn)教師發(fā)展，促進(jìn)學(xué)院發(fā)展和教學(xué)水平的提升。

一、針對“雙師型”教師進(jìn)行績效考核的必要性

作為高職院校教師隊(duì)伍的骨干群體，“雙師型”教師一方面具備教育素質(zhì)，另一方面具備了行業(yè)素質(zhì)。除了有較高的專業(yè)知識(shí)理論水平，還有與生產(chǎn)實(shí)踐緊密聯(lián)系的熟練的專業(yè)技能，并能將其熟練運(yùn)用于指導(dǎo)學(xué)生的教學(xué)過程。

四川交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院（以下簡稱J學(xué)院）自2013年起，在積極組織“雙師型”教師認(rèn)定的基礎(chǔ)上，在學(xué)院道路與橋梁工程系、汽車工程系等教學(xué)單位以學(xué)術(shù)帶頭人為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，通過項(xiàng)目推進(jìn)法持續(xù)推進(jìn)“雙師型”教師隊(duì)伍整體素質(zhì)培養(yǎng)，目前已建立的數(shù)個(gè)“雙師型”教師團(tuán)隊(duì)。其教師教學(xué)團(tuán)隊(duì)包括新進(jìn)教師、骨干教師、高級職稱教師、企業(yè)專家兼職教師等，人員配置合理、層次較為豐富。

目前，J學(xué)院“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)取得了一定的建設(shè)經(jīng)驗(yàn)和成效。據(jù)前期調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得知，在職專任教師中“雙師型”教師數(shù)量占在職專任教師比例較高達(dá)三分之一。在下一步的工作中，針對具有“雙證書、雙能力、雙融合”特點(diǎn)的教師群體制定專門的、有針對性的精細(xì)化績效考核體系，應(yīng)當(dāng)成為教師隊(duì)伍發(fā)展和實(shí)踐研究工作的重點(diǎn)。

二、“雙師型”教師績效考核體系的建設(shè)策略

筆者認(rèn)為，優(yōu)化“雙師型”教師的績效考核管理，構(gòu)建體現(xiàn)實(shí)際情況，符合人才資源現(xiàn)實(shí)需要的高職院?！半p師型”教師績效考核體系，需要做到以下幾點(diǎn)。

（一）科學(xué)制定考核指標(biāo)體系

任何組織群體進(jìn)行績效考核，都需要針對群體的特點(diǎn)進(jìn)行考核體系的架構(gòu)和定位，結(jié)合單位及群體的實(shí)際情況對績效考核評價(jià)體系指標(biāo)進(jìn)行架構(gòu)和評價(jià)。我們應(yīng)通過理論借鑒與實(shí)證分析相結(jié)合、現(xiàn)狀分析與對策研究相結(jié)合，運(yùn)用混合研究法等方法分析高等職業(yè)教育“雙師型”教師內(nèi)涵、歷史、現(xiàn)狀、困境與對策。

另外，“雙師”素質(zhì)是對現(xiàn)階段教師能力發(fā)展的必然要求，原有的對整個(gè)教師隊(duì)伍的評價(jià)指標(biāo)體系已無法涵蓋“雙師型”教師發(fā)展的內(nèi)涵;故可將教師的“雙師”素質(zhì)納入考核，與原有的教學(xué)、科研指標(biāo)共同構(gòu)成全新的三維評價(jià)指標(biāo)體系。

最后，要把握好考核指標(biāo)評價(jià)權(quán)重的比例，將產(chǎn)學(xué)研合作、實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)、實(shí)踐能力提升等方面納入考核項(xiàng)目，并在績效考核結(jié)果上予以體現(xiàn)。

（二）提高“雙師型”教師參與績效考核的積極性

針對性強(qiáng)，完善、系統(tǒng)、科學(xué)的“雙師型”教師考核指標(biāo)體系與合理的教師績效考核結(jié)果對教師個(gè)人發(fā)展具有利影響，進(jìn)而對學(xué)院人才培養(yǎng)質(zhì)量、“雙高”戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到積極的推動(dòng)作用。

有針對性的績效評價(jià)不僅能使“雙師型”教師發(fā)現(xiàn)其工作中存在的不足和問題，最重要的是能分析原因，從原因中找到今后努力的方向。被考核的“雙師型”教師要看清自己的角色定位，在考核中配合考核提高自己的工作績效，參與考核的人員需要研究績效考核管理體系，把握好考核的公平性。[2]

（三）合理使用“雙師型”教師績效管理考核結(jié)果

考核結(jié)果應(yīng)該成為引領(lǐng)教師積極向上發(fā)展的導(dǎo)向標(biāo)。對績效管理考核結(jié)果進(jìn)行合理使用，避免出現(xiàn)不在乎考評結(jié)果或過分關(guān)注考評結(jié)果的不良現(xiàn)象。學(xué)院管理層應(yīng)重視科學(xué)、完整、合理的考核結(jié)果反映出來的實(shí)際問題，實(shí)事求是地對待考核結(jié)果。重視通過績效激發(fā)、引導(dǎo)教師積極參與社會(huì)活動(dòng)、企業(yè)頂崗鍛煉、考取技能資格證書等途徑提高自身實(shí)踐教學(xué)水平，增強(qiáng)高職院校教師積極參與實(shí)踐鍛煉的內(nèi)生動(dòng)力。

（四）選擇合理的“雙師型”教師績效考核方式

使用績效考評方法包括BSC、KPI及360度考核等方法，選擇適合自身情況的“雙師型”績效考核方法，保障績效考核的順利進(jìn)行。

（五）減少考核偏差的潛在因素

根據(jù)國家人才培養(yǎng)政策，學(xué)校加強(qiáng)對人才培養(yǎng)的培訓(xùn)與激勵(lì)，提高對“雙師型”教師績效考核的認(rèn)識(shí)。[3]建立涵蓋“雙師型”教師基本素質(zhì)能力、教學(xué)實(shí)踐水平、實(shí)踐創(chuàng)新水平、教學(xué)科研成果、行業(yè)建設(shè)等多維度指標(biāo)的完善的績效考核指標(biāo)體系，全面反映“雙師型”教師的工作內(nèi)容，加強(qiáng)考核內(nèi)容的豐富性，使績效評價(jià)體系的構(gòu)建目標(biāo)能反映實(shí)際情況，從而提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。同時(shí)要對考評人員進(jìn)行培訓(xùn)，公平公正地推進(jìn)績效考核。

三、研究價(jià)值

做好高職院?！半p師型”教師績效評估的價(jià)值主要有以下幾個(gè)方面：有利于在高職院校“雙高”建設(shè)實(shí)現(xiàn)高職院校的人才培養(yǎng)目標(biāo);有利于調(diào)動(dòng)“雙師型”教師的積極性和創(chuàng)造性;有利于改善“雙師型”教師行為，提升教師的能力素質(zhì);有利于促進(jìn)“雙師型”教師的職業(yè)發(fā)展。

四、結(jié)語

“雙師型”教師對提升高職院校的人才培養(yǎng)質(zhì)量發(fā)揮著重要的作用，對他們進(jìn)行績效考核的方法是否得當(dāng)，關(guān)系到高職院校的辦學(xué)質(zhì)量和可持續(xù)發(fā)展程度。通過對高職院?！半p師型”教師績效考核體系進(jìn)行分析，構(gòu)建高職院校教師績效考核體系，為高等職業(yè)教育打造高水平教師隊(duì)伍，創(chuàng)新人才培養(yǎng)，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量提供重要保障。

參考文獻(xiàn)

[1]教育部財(cái)政部關(guān)于實(shí)施中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計(jì)劃的意見[Z].

[2]王秀霞.L學(xué)院“雙師型”教師績效考核管理問題及優(yōu)化策略研究[D].廣州：廣東工業(yè)大學(xué)，2019.

[3]董澤芳.高校人才培養(yǎng)模式的概念界定與要素解析[J].大學(xué)教育科學(xué)，2012（03）：30-36.