組織依戀的中介效應實證研究
——人際關系對工作滿意感和組織公民行為的影響機制

陳玉玲，陳維政，胡冬梅

（1.西華大學管理學院，四川 成都 610039；2.四川大學商學院，四川 成都 610064）

一、引言

人力資源在現代企業(yè)管理中的重要性不言而喻，而企業(yè)能不能吸引人同時能否留住人是企業(yè)競爭的關鍵，只要在搜索引擎輸入“人才流失”、“跳槽”、“辭職”、“離職”等關鍵詞，可以發(fā)現與此相關的信息不計其數，已成為社會經濟發(fā)展過程中的普遍現象。隨著互聯(lián)網信息技術以及共享經濟的發(fā)展，一方面越來越多的個體選擇與平臺組織合作的方式提供勞動，另一方面越來越多的企業(yè)也選擇以勞務外包或勞務派遣的方式用工，個體與組織的關系變得日益松散。員工的流動以及多樣化的用工方式，一方面有助于資源的合理配置，另一方面也給組織的持續(xù)發(fā)展以及勞動者的工作安全帶來了挑戰(zhàn)。因此，構建和諧穩(wěn)定的員工隊伍，特別是保留核心人才，使企業(yè)不僅留住員工的“人”，更能留住員工的“心”[1]，對企業(yè)和員工來說至關重要。研究表明，員工會將早期對養(yǎng)育者的依戀遷移到組織中，將組織作為新的依戀對象，表現出對組織的依戀情感，學者將其簡稱為“組織依戀”（Organizational attachment）[6]。

西方學者研究發(fā)現，組織依戀對員工的工作態(tài)度和工作行為有較大的影響作用[2]，如對員工的工作滿意感、組織公民行為和工作績效等有顯著影響，同時也常作為衡量員工的離職傾向和留職意愿的重要變量。目前國內對組織依戀的相關研究還比較有限，但員工對組織產生依戀的現象卻早已出現——中國人看重“家文化”，會不自覺地將家庭習得的經驗遷移至組織中，形成人與組織互動的泛家族主義[3]；同時中國幾千年文化積淀以及制度變革過程中的“路徑依賴”，使得中國傳統(tǒng)單位組織中的價值觀和行為規(guī)范不會很快消失[4]，無論是從員工還是組織的角度，組織依戀的研究都具有重要的現實意義。

研究從組織依戀的影響因素入手，通過對其關鍵因素的研究對構建持續(xù)深入的員工組織關系提供有力支撐。已有研究中，領導風格對組織依戀的影響研究較為豐富，如Popper 等，Molero 等[5]，Hinojosa 等；還包括人格特征以及同事關系等的影響，主要集中在個體因素和人際因素的影響上，但缺乏組織因素對組織依戀的影響。為了補充和豐富已有研究，作者對28家組織共29 名員工進行了訪談，通過2 名研究者對訪談材料的整理和編碼，發(fā)現其中“人際關系”是訪談對象提及的排名首位的影響因素之一。對人際關系的重視一直被認為是中國文化最顯著的特征之一，也是東西方文化差異的重要體現。西方已有文獻中鮮有人際關系對組織依戀的影響研究，而研究將訪談對象放在首位，說明在中國情境下“人際關系”是影響企業(yè)員工組織依戀較為獨特的因素。

在組織依戀的影響結果方面，已有文獻主要從兩個方面進行了探索。其一，主要分析了個體的依戀類型對其工作態(tài)度，包括對工作滿意感、職業(yè)耗竭的影響；對其工作行為，包括組織公民行為、反生產行為及員工建言行為的影響，結果表明安全型依戀類型與組織公民行為和建言行為正相關，而與反生產行為負相關，還有依戀類型對工作績效的影響研究。其二是將組織依戀操作為其他變量的集合，如Haque&Aslam 指出組織依戀由情感承諾和離職傾向組成，還比如Veldsmana&Coetzeeb組織承諾、工作投入和內在動機作為衡量組織依戀的指標，實質上是測量各替代變量分別對結果變量的影響。針對第一種情況，依戀類型與組織依戀并不是同一概念，依戀類型是一種相對穩(wěn)定的個人特質，而組織依戀是員工與組織形成的互動關系，代表員工對組織心理聯(lián)結的程度；針對第二種情況，替代變量其實并不是組織依戀概念本身，因此組織依戀對員工態(tài)度和行為的影響作用還需要進一步探討。

根據研究目的，研究分別選取工作滿意感和組織公民行為作為衡量指標。工作滿意感可以有效衡量一個人對工作所表現出來的情感、信任和依戀程度[7]，組織公民行為是個人角色外的自主性的利他行為，員工對組織的依戀是否會進一步促進員工呈現更多的組織公民行為有待進一步實證分析。

綜上，文章首先分析人際關系對組織依戀的影響，驗證是否人際關系會促進組織依戀，其次分析組織依戀對工作滿意感以及組織公民行為的影響作用，驗證組織依戀是否會提升員工的工作滿意感和促進組織公民行為，最后檢驗組織依戀在前因和結果變量間的中介機制。

二、文獻回顧及研究假設

1. 組織依戀的概念

有學者將組織依戀界定為個體對所屬組織的心理聯(lián)系如Sahu &Pathardikar[8]；也有學者將其界定為個體對組織的投入度，如Tsui 等指出組織依戀是個體對其所在的社會群體或單位的心理和行為投入，這一定義得到Stainback&Irvin[9]以及Gonzalez&Denisi 等學者的采納。還有學者認為組織依戀與組織承諾是同一概念，如Kashefi，Bennett&Durkin，Schaubroeck。但也有學者對此并不贊同，Clair 認為組織承諾是一種情感狀態(tài)或暫時的態(tài)度，而組織依戀相對穩(wěn)定，是個人與組織間存在的一種更深層的心理聯(lián)結，組織承諾常被視為組織依戀的外在表現，即是組織依戀的結果變量，本課題采納Clair 的研究成果，認為盡管組織依戀與組織承諾同屬于態(tài)度變量，但二者的理論來源、測量方法和影響程度上均有不同。

國內文獻方面，有學者提出組織依戀是個體與組織之間情感聯(lián)結的強度，還有學者指出組織依戀是個體對組織（或團體）持久而穩(wěn)定的情感聯(lián)結，李曉陽[10]將組織依戀定義為員工對組織所產生的親和性認知和情感聯(lián)系。

綜合國內外已有研究，將組織依戀界定為個體對所在組織的情感聯(lián)結。情感聯(lián)結比較抽象，體現為個體對所在組織的依賴、歸屬和留戀。同時在已有研究的基礎上，為了更好地測量組織依戀的維度，按照問卷開發(fā)的流程和方法，開發(fā)了組織依戀問卷。該問卷共15 個題項，分兩個維度，分別命名為組織安全感和組織留戀感。

2. 人際關系對組織依戀的影響作用

黃四林等指出人際關系是人們通過交往形成的相互的情感聯(lián)系。在組織中人際關系親密，員工在組織中會感到愉悅、融入和被接納，能夠提高工作效率，有利于穩(wěn)定員工隊伍，同時擁有親密的人際關系，能滿足個體的被接納、歸屬的需要，員工的需要被滿足，就會產生積極的情感，使員工對所在的組織產生忠誠和依戀[11]。因此研究提出：

H1：人際關系對組織依戀及其維度有顯著正向影響作用。

3. 組織依戀對結果變量的影響作用

（1） 組織依戀與工作滿意感

工作滿意感是員工對其工作或工作硬性和軟性環(huán)境有良性的感受的心理狀態(tài)，當員工獲得期望的薪酬、自主權和歸屬感時，就會感到滿意[12]。組織依戀是員工對組織積極正向的情感，表現對組織的歸屬和留戀，而工作滿意感也是員工的一種正向情感，根據情感事件理論，積極的情感累積更容易引起積極的態(tài)度，因此研究提出：

H2：組織依戀及其維度顯著正向影響工作滿意感。

（2） 組織依戀對組織公民行為的影響

組織公民行為指的是與員工角色內行為無關的自發(fā)的角色外行為，組織公民行為有利于提高組織的功能和維護組織氛圍的和諧。組織公民行為既可能為組織的利益主動發(fā)聲，也可能為同事鼎力相助，還表現為自我發(fā)展等[13]。已有研究表明，積極正向的情感對組織公民行為有顯著正向影響，而消極負向的情感則對組織公民行為有顯著負向影響，因此提出：

H3：組織依戀及其維度顯著正向影響組織公民行為。

4. 組織依戀的中介效應研究

（1） 組織依戀在人際關系與工作滿意感之間的中介效應

郭曉薇(2007)指出人際關系可以提升員工的生產效率和工作滿意感。在和諧人際關系的影響下，員工容易感受到來自領導和同事的接納和關心，不僅可以滿足員工歸屬的需要，也能讓員工體會到被愛，產生對組織的依戀。根據社會交換理論，個體在與他人互動中獲得了歸屬感和滿足感，就容易產生積極的情感體驗，以積極的態(tài)度或行為回報組織。即在親密人際關系的影響下，員工對組織產生依戀，進而提升員工的工作滿意感。因此研究提出：

H4a：組織依戀在人際關系與工作滿意感之間起中介作用。

（2） 組織依戀在人際關系與組織公民行為之間的中介作用

根據馬斯洛的需要層次理論以及依戀理論，人的需要是個體行為的內在動機和心理驅力，如果能夠在人際關系中獲得接納和歸屬，個體就容易形成積極的情感體驗?；谏鐣粨Q理論，個體按照自己在組織中的獲得，以相應的“產出”來回報組織與同事，比如愿意承擔缺勤同事的工作等[14]。因此研究提出：

H4b：組織依戀在人際關系與組織公民行為之間起中介作用。

根據上述分析，文章提出如圖1 所示的理論模型。

圖1 理論模型

三、變量測量及樣本概況

1. 變量測量

人際關系：采用Chen&Peng[15]開發(fā)的親密人際關系量表。該量表主要考察員工與同事建立的相互支持、理解、幫助和信任的關系，代表題項：“在工作中，我與同事們能夠互相尊重對方的意見”，“對工作中的問題，我與同事們能充分溝通”共9 個題項。

組織依戀：采用作者開發(fā)的問卷，問卷共15 個題項，分為兩個維度，即組織安全感和組織留戀感，代表題項：“工作中出現問題時，我能從公司得到幫助”、“公司會原諒我的無心之過”。

工作滿意感：采用運用較廣泛的由Schriesheim&Tsui[16]編制的量表，該量表是對員工的整體工作滿意感加以測量，共6個題項，代表題項：“我對所從事工作的性質感到滿意”、“我對我的上司感到滿意”。

組織公民行為：采用Lee&Allen 開發(fā)的量表，用以測量員工工作中愿意幫助周圍同事以及愿意維護、關心組織發(fā)展的行為，共16 個題項，代表題項：“在沒有被要求的情況下，我主動幫助新同事適應工作環(huán)境”、“我會承擔非必須但對樹立公司形象有重要影響的職責”。

2. 樣本概況

研究在成都、武漢、上海等地共放發(fā)800 份問卷，最終實得有效問卷622 份。性別方面，男、女比例相當，分別占比51.5%和48.5%；學歷方面，本科及以上占63.1%；年齡方面以25-36 歲為主，占比53.2%，其次是37 歲以及上，占比37.9%；職位層次方面，普通員工和管理層分別占比53.4%和46.6%；企業(yè)有所制方面，國有、民營、外資及其他分別占41.8%、51.5%、2.9%和3.7%。

四、假設檢驗

1. 相關分析

從表1 可以看出，各研究變量均顯著正相關，研究假設H1-H3 得到初步驗證。

表1 變量間的相關（N=622）

2. 回歸分析

（1） 人際關系與組織依戀

表2中，回歸模型M2顯示，人際關系對組織依戀具有顯著正向影響(β=0.528**)，對組織安全感和組織留戀感也具有顯著正向作用，Beta 值分別為0.567**和0.380**，H1 得到驗證。

表2 人際關系對組織依戀的回歸

（2） 組織依戀與工作滿意感

表3 中，模型M8 顯示，組織依戀與工作滿意感顯著正相關(β=0.784**)， 組織安全感和組織留戀感對工作滿意感影響的Beta值分別為0.715**和0.688**，H2 得到了驗證。

表3 組織依戀及其維度對工作滿意感的回歸

（3） 組織依戀與組織公民行為

表4 中模型M12 顯示，組織依戀正向影響組織公民行為(β=0.683**)，組織安全感和組織留戀感對組織公民行為影響的 Beta 值分別為0.662**和0.555**，H3得到了驗證。

表4 組織依戀及其維度對組織公民行為的回歸

（4） 組織依戀的中介效應

從表5 可以看出，加入組織依戀后，人際關系對工作滿意感的回歸系數由0.486(P＜0.01)下降到0.136(P＜0.01)，表明組織依戀在人際關系與工作滿意感之間起部分中介作用，H4a得到了驗證。

表6 顯示，加入組織依戀后，人際關系對組織公民行為的回歸系數 由 0.543(P＜0.01)下降到0.279 (P＜0.01)，表明組織依戀在人際關系與組織公民行為之間起部分中介作用，H4b 得到了驗證。

表5 組織依戀的中介效應（以工作滿意感為結果變量）

表6 組織依戀中介效應分析（以組織公民行為為結果變量）

五、結果與啟示

1. 研究結果

通過數據分析，結果表明：人際關系顯著正向影響組織依戀，組織依戀與工作滿意感和組織公民行為顯著正相關，說明組織依戀程度越高，越能促進員工的工作滿意感和組織公民行為，并且組織依戀在人際關系與兩個結果變量之間起部分中介作用，部分揭示了人際關系與工作滿意感和組織公民行為之間的機制。

2. 管理啟示

研究成果可豐富和拓展組織依戀相關研究，同時對于企業(yè)如何構建長期穩(wěn)定的組織依戀可提供一些借鑒。

（1） 構建利于人際交流的組織文化。人際關系的和諧，離不開組織文化作為引導和支撐，只有這樣才能消除人際之間的隔閡與誤會，增進同事之間的信任和情感。同時組織還要鼓勵員工表達自己的建議、意見和疑問，對于采納的合理化建議可給予物質或精神的激勵；此外，在物理環(huán)境方面，可考慮采用開放式辦公場所，減少空間分割帶來的心理疏離感。

（2） 培訓和提升管理層及員工的人際技能。對于管理層而言，要培養(yǎng)其同理心，在遇到人際沖突和矛盾時，更多站在中立和全局的立場解決問題；需要具備良好的溝通能力，包括聆聽、回應和提問以及危機處理的能力；對于員工而言，公司可借助EAP 計劃提升員工的人際技能，包括如何與同事建立良好的關系，如何管理上級以及如何學會滿足自己的人際需要等。

3. 研究局限及展望

樣本來源的局限性表現在：出于方便抽樣的考慮，絕大部分樣本來源于成都，降低了外部效度，可能會影響研究結論的普遍性，后續(xù)研究可擴大樣本來源，并進一步比較不同區(qū)域的樣本是否存在差異。

研究主要采用自我報告法和橫截面數據，對于帶有明顯社會稱許傾向的量表，如組織公民行為，可能會出現高估自己表現的情況，從而導致組織公民行為的得分偏高。在未來的研究中可采用配對調查以及縱向研究的方式以降低同源誤差。