績效考核方案在泌尿外科護(hù)理管理中的應(yīng)用探索

張穎 張艷麗 米雪 許婷 李露霜 周曉敏 黃崇梅 梁輝

(南方醫(yī)科大學(xué)附屬深圳市龍華區(qū)人民醫(yī)院泌尿外科，廣東 深圳 518109)

績效管理是有效提高現(xiàn)代醫(yī)院績效的一種重要手段，其作為一種有效的激勵工具和管理手段，在吸引及留住人才、提升服務(wù)滿意度和提高醫(yī)院競爭力等方面有著不可忽視的重要作用。目前，我國醫(yī)院護(hù)理管理體系，尤其是護(hù)理績效分配等方面存在一些不合理的現(xiàn)象[1]。傳統(tǒng)的護(hù)理管理模式在績效考核與分配方面存在不足，導(dǎo)致部分?？谱o(hù)理人員的工作價值沒有得到較好的體現(xiàn)[2]。為了更好地體現(xiàn)護(hù)理人員的工作價值，提升護(hù)理人員對工作的滿意度并促進(jìn)護(hù)理工作質(zhì)量的提高，根據(jù)實際情況進(jìn)行績效考核管理改革的探索勢在必行。我院在臨床護(hù)理績效考核方案的指導(dǎo)下，對泌尿外科護(hù)理人員績效考核與分配方案進(jìn)行了探索和改革，于2017年1月起試行并取得較好成效，具有一定的參考意義。

1 對象與方法

1.1研究對象 我院泌尿外科現(xiàn)有床位40張，護(hù)理人員共14人，均為女性，年齡22 ～ 46歲，其中3人為大專學(xué)歷，11人為本科學(xué)歷。護(hù)理人員層級分布包括N0級護(hù)士2名、N1級護(hù)士3名、N2級護(hù)士6名(其中1名為泌尿外科門診護(hù)士)、N3級護(hù)士2名，H級1名(護(hù)士長)。職稱分布包括護(hù)士1名、護(hù)師8名、主管護(hù)師5名。日常工作按照APN排班模式運(yùn)行。

1.2研究方法

1.2.1護(hù)理人員績效分配方案的建立 組建護(hù)理績效方案改革研究小組，由科室主任以及護(hù)士長和護(hù)士代表等5人組成，通過考察學(xué)習(xí)、文獻(xiàn)查閱以及德爾菲法、開展護(hù)理人員訪談收集意見和建議，最終確定護(hù)理人員績效分配主要按照護(hù)理工作量績效占比40%、護(hù)理基礎(chǔ)績效占比20%、護(hù)理工作質(zhì)量績效占比30%及獎懲績效占比10%共4個方面進(jìn)行考核分配。

1.2.1.1護(hù)理工作量績效考核 從護(hù)理患者級別和護(hù)理技術(shù)操作項目兩個維度進(jìn)行考核，各占50%。護(hù)理患者級別包括5個，病?；颊咦o(hù)理級別系數(shù)為0.7，病重患者護(hù)理級別系數(shù)0.6，一級護(hù)理級別系數(shù)0.4，二級護(hù)理級別系數(shù)0.3，三級護(hù)理級別系數(shù)0.1。護(hù)理技術(shù)操作，包括24項基礎(chǔ)項目，每項系數(shù)0.1；以及泌尿外科專科操作項目：如膀胱容量測定、尿流率測定、生物反饋治療、低頻脈沖電治療、膀胱沖洗、前列腺穿刺配合、更換造口袋以及造口換藥等，每項系數(shù)0.2。護(hù)理人員個人月工作量系數(shù)X1=[(護(hù)理的患者人數(shù)×護(hù)理級別系數(shù))/(科室住院患者總?cè)藬?shù)×護(hù)理級別系數(shù))]×50% + [(護(hù)理技術(shù)操作項目數(shù)×護(hù)理技術(shù)操作系數(shù))/(護(hù)理技術(shù)操作項目總數(shù)×護(hù)理技術(shù)系數(shù))]×50%。

1.2.1.2護(hù)理人員基礎(chǔ)績效系數(shù) 主要考核依據(jù)為從事護(hù)理工作年限、所在崗位、職稱和護(hù)理教學(xué)情況4個方面，即護(hù)理人員基礎(chǔ)績效系數(shù)X2=崗位系數(shù)×職稱系數(shù) ×工作年限系數(shù)×教學(xué)系數(shù)。見表1。

表1 護(hù)理人員基礎(chǔ)績效系數(shù)表

1.2.1.3護(hù)理工作質(zhì)量績效考核 護(hù)理工作質(zhì)量采用1 000分制考核法，分為四個單項：(1)護(hù)理工作量完成情況：滿分為100分，全部完成當(dāng)班護(hù)理操作內(nèi)容，包括基礎(chǔ)護(hù)理以及?？谱o(hù)理等操作得滿分；未完成當(dāng)班護(hù)理項目進(jìn)行相應(yīng)減分，減分標(biāo)準(zhǔn)為未完成對應(yīng)護(hù)理項目的系數(shù)×未完成人次。(2)護(hù)理工作質(zhì)量：滿分為580分，考核指標(biāo)包括基礎(chǔ)護(hù)理落實率100分、重癥護(hù)理落實率100分、護(hù)理文書書寫合格率80分、分級護(hù)理落實率60分、不良事件上報率60分、跌倒管理60分、護(hù)理安全管理60分、健康教育知曉率60分等8個單項。(3)患者滿意度考核：基礎(chǔ)分120分，患者滿意為合格得滿分；患者不滿意每人次扣10分。(4)護(hù)理人員成長考核：滿分為200分，包括護(hù)理技術(shù)操作學(xué)習(xí)、護(hù)理理論考核及參加護(hù)理培訓(xùn)學(xué)習(xí)等情況。其中護(hù)理操作考核以85分為合格，每少1分扣10分；護(hù)理理論考試以80分為合格，每少1分扣10分；參加護(hù)理培訓(xùn)情況，每缺席一次扣20分。護(hù)理人員個人月工作質(zhì)量績效系數(shù)X3=(工作量完成情況得分+工作質(zhì)量得分+患者滿意度得分+個人成長考核得分)/1 000。

1.2.1.4護(hù)理人員獎懲績效考核 主要包括遵守工作紀(jì)律，獲得患者贈送表揚(yáng)信、錦旗、牌匾等，每份加10分；患者投訴情況，每份扣10分；院內(nèi)外授課情況，以及護(hù)理教學(xué)和查房，每次加10分；核心期刊收錄論文、發(fā)表SCI收錄論文、課題立項、科技獎勵等情況，每項均設(shè)有詳細(xì)的加扣分細(xì)則。護(hù)理人員個人月獎懲績效系數(shù)X4=個人獎懲得分總和/科室護(hù)理人員獎懲得分總和。

1.2.2績效考核方案的實施

1.2.2.1建立護(hù)理績效考評小組 由泌尿外科全體護(hù)理人員推選2名護(hù)士組成護(hù)理績效小組，負(fù)責(zé)科室護(hù)理人員績效的核算，科室護(hù)士長和主任負(fù)責(zé)監(jiān)督與復(fù)核。

1.2.2.2護(hù)理人員績效考核與分配 根據(jù)績效考核方案，按照護(hù)理工作量績效占40%、護(hù)理基礎(chǔ)績效占比20%、護(hù)理工作質(zhì)量績效占比30%及獎懲績效占比10%分別計算護(hù)理人員各項績效，即護(hù)理人員個人月績效=科室護(hù)理人員月績效總額×(40%×X1+ 20%×X2+30%×X3+10%×X4)。

1.2.2.3實施護(hù)理績效考評 每月底組織績效小組成員召開會議，檢查核對績效數(shù)值，分析存在的問題并及時整改，根據(jù)護(hù)理績效算出個人績效。確認(rèn)無誤后公示到護(hù)士微信群組，反饋無誤后打印出來進(jìn)行最后的簽名確認(rèn)。

1.3績效考核成效評價

1.3.1護(hù)理人員對工作的滿意度調(diào)查 在本項績效考核方案實施一年后，采用宋瑰琦等[3]報道的量表分別調(diào)查14名泌尿外科護(hù)理人員對當(dāng)前工作的滿意度。本量表包括7個條目，以Likert的5級評分法分別設(shè)置非常滿意、比較滿意、一般、不滿意和極不滿意5個選項。護(hù)理人員對工作的滿意度=回收有效表總得分/(回收有效表份數(shù)×調(diào)查條目數(shù)×5)。

1.3.2患者滿意度調(diào)查 分別在實施績效考核改革方案前后進(jìn)行患者滿意度調(diào)查，各隨機(jī)抽取65例患者并在其出院當(dāng)天進(jìn)行問卷調(diào)查。問卷調(diào)查表根據(jù)?？谱o(hù)理情況以及服務(wù)內(nèi)容和要求設(shè)置包括住院環(huán)境以及設(shè)備講解、健康宣教情況、患者隱私保護(hù)、病房巡視情況、護(hù)理操作情況、疼痛護(hù)理情況、召喚時響應(yīng)速度、出院指導(dǎo)、服務(wù)態(tài)度和服務(wù)主動性等10個方面，分別設(shè)置滿意10分、較滿意8分和不滿意5分選項，滿分為100分。

1.3.3績效考核后護(hù)理工作質(zhì)量評價 護(hù)理工作質(zhì)量以護(hù)理部每個季度督導(dǎo)檢查得分依據(jù)為準(zhǔn)，從基礎(chǔ)護(hù)理、特級護(hù)理、病區(qū)管理和護(hù)理文書管理4個方面分別賦分，對比分析績效考核方案改革前后科室護(hù)理工作質(zhì)量。

1.3.4護(hù)理培訓(xùn)出席率、護(hù)理操作和理論考核成績分析 比較分析實施護(hù)理績效考核改革前后的護(hù)理培訓(xùn)出席率、護(hù)理操作和理論考核成績。護(hù)理培訓(xùn)出席率以護(hù)理教學(xué)組長根據(jù)簽到表統(tǒng)計為準(zhǔn)，護(hù)理操作和理論考核成績以護(hù)理部組織的年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)。

2 結(jié)果

2.1護(hù)理績效考核改革前后護(hù)理人員及患者滿意度比較 見表2和表3。

表2 護(hù)理績效考核改革前后護(hù)理人員滿意度比較 例(%)

表3 護(hù)理績效考核改革前后患者滿意度比較 例(%)

2.2護(hù)理績效考核改革前后護(hù)理質(zhì)量評分 見表4。

表4 護(hù)理績效考核改革前后護(hù)理質(zhì)量評分比較 分

2.3護(hù)理績效考核改革實施前后護(hù)理培訓(xùn)出席率、護(hù)理操作和理論考核成績比較 見表5。

表5 護(hù)理績效考核改革實施前后護(hù)理培訓(xùn)出席率、護(hù)理操作和理論考核成績比較

3 討論

3.1護(hù)理績效考核改革方案更好地體現(xiàn)了對護(hù)理人員的職業(yè)認(rèn)同感及價值感 本研究提出了以護(hù)理工作量和工作質(zhì)量并重，納入基礎(chǔ)護(hù)理以及獎懲績效的護(hù)理人員績效管理新舉措，針對當(dāng)前護(hù)理工作中存在的難點(diǎn)問題，提出了護(hù)理工作量和工作質(zhì)量系數(shù)，充分體現(xiàn)了“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”的原則。創(chuàng)新性的突出和細(xì)化了獎懲績效系數(shù)，極大的鼓勵了護(hù)理人員工作積極性以及在護(hù)理教學(xué)、查房和科研課題立項、論文發(fā)表等方面的積極性。新的績效方案更加科學(xué)合理，顯著提升了護(hù)理人員的工作積極性和職業(yè)認(rèn)同感與價值感。此外，本績效考核方案的制定以及數(shù)據(jù)統(tǒng)計過程透明、公正，激發(fā)了護(hù)理人員的護(hù)理管理參與度及主觀能動性，提升了科室護(hù)理工作質(zhì)量水平。

3.2護(hù)理績效考核改革方案成效顯著 本研究結(jié)果顯示，實施績效考核改革后護(hù)理人員問卷調(diào)查的7個滿意度維度得分都有了顯著提升，其中工作氛圍與同事關(guān)系的改善最為顯著，由原來的35.71%提升至92.85%。另外，實施績效考核改革后個人待遇與收入、個人成長與專業(yè)發(fā)展、工作能力的認(rèn)可度3個維度的滿意率達(dá)到100%。表明本績效考核方案在體現(xiàn)護(hù)理人員工作價值、工作待遇和收入、個人專業(yè)發(fā)展等方面的考評措施具有顯著成效。護(hù)理培訓(xùn)出席率由改革前的75.2%提升到93.5%，護(hù)理實操平均分由91.1提升至96.1，理論考核平均分由84.2提升至93.6。表明新的績效考核方案對激勵護(hù)理人員自我提升以及專業(yè)發(fā)展方面具有較好的效果。在實施護(hù)理人員績效考核改革后，科室住院患者滿意度由87.69%提升至98.46%，表明新的績效考核方案可以有效增強(qiáng)護(hù)士的服務(wù)意識，達(dá)到護(hù)理工作質(zhì)量提高與患者滿意度提升的良性循環(huán)。

3.3不足與展望 本護(hù)理績效考核方案注重護(hù)理工作量與工作質(zhì)量系數(shù)、突出和細(xì)化了獎懲績效，不僅顯著提高了護(hù)理工作質(zhì)量，更有利于體現(xiàn)護(hù)理工作價值及護(hù)理人員個人成長與職業(yè)發(fā)展。但本項研究的樣本量較小，有調(diào)查存在偏差的可能，并且績效考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計繁瑣、計算公式復(fù)雜，大樣本的調(diào)查研究以及更加智能化的測算和考評系統(tǒng)是未來的研究方向。