旅游企業(yè)人力資源管理中的績效管理研究

摘 要：伴隨國內社會體系市場經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，行業(yè)間的競爭愈來愈加劇，現(xiàn)階段旅游企業(yè)鑒于市場背景中存有著些許矛盾，致使公司的人力資源管理的成效偏低，其績效管理亟需深層次分析探究，同時，旅游企業(yè)為集中型產(chǎn)業(yè)，人力資源績效管理的好壞決定著旅游企業(yè)可否改善公司整體資源配置。本文將旅游企業(yè)人力資源績效管理問題分析為中心，在探究問題的基礎上提供具體措施。

關鍵詞：人力資源;績效管理;旅游企業(yè)

引言

由于國內經(jīng)濟的繁榮與居民生活標準的提升，多數(shù)人對旅游的追求也在不斷上漲。高漲的旅游追求使得旅游企業(yè)面臨了許多的發(fā)展機會，可是同樣出現(xiàn)了多多少少的問題與阻礙。旅游業(yè)歸屬第三產(chǎn)業(yè)，為集中型產(chǎn)業(yè)，企業(yè)應當具備良好的人力資源管理措施與績效管理體系。若能達成旅游企業(yè)人力資源績效管理的任務，落實績效管理的效用，不但有助于旅游企業(yè)改善人力資源，增強公司的市場效應，還能夠加大國內全體旅游業(yè)的發(fā)展能力，推動旅游業(yè)的科學合理發(fā)展。

一、旅游企業(yè)人力資源管理中的績效管理相關背景

（一）國內旅游業(yè)的行業(yè)特征

現(xiàn)階段我國經(jīng)濟逐步發(fā)展，繁榮的市場經(jīng)濟形勢同樣在極大程度地推動著國內第三產(chǎn)業(yè)的進步。居民生活標準的提升，不少人愈來愈愿意花費大量的時間與精力參與進旅游活動中來，此體現(xiàn)出旅游業(yè)對第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展的影響力。不僅如此，因為許多的人會挑選收入相對較高的行業(yè)就業(yè)，因此旅游企業(yè)尤其受擇業(yè)人員的重視。并且，源于此行業(yè)本身仍在圍繞著市場經(jīng)濟形勢的改變而產(chǎn)生不同的轉變，因此該項特征也體現(xiàn)得愈加顯著。

（二）旅游企業(yè)人力資源管理中的績效管理概念

旅游企業(yè)人力資源管理中的績效管理即為在公司日常的生產(chǎn)經(jīng)營中，公司管理層與職工的理念歸于一致，把職工的權責展開詳細精確的區(qū)分，并在此基準上執(zhí)行人力資源的績效管理工作，確立獎懲職工的機制與措施，盡力發(fā)揚職工的主動性與建設性，推動公司效益的提升。國內市場環(huán)境的持續(xù)改進與完善，使國內的企業(yè)在日益加劇的市場競爭中可以表現(xiàn)出強大的生存力與開拓力，人力資源績效管理對旅游企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用，對公司達成人力資源的有效配置有著強有力的影響，同樣有助于公司減少人力資源管理的成本，加大經(jīng)營效益。

二、旅游企業(yè)人力資源管理中的績效管理問題分析

（一）缺乏人力資源中績效管理的意識

對人力資源績效管理有合理完整的意識是落實績效管理的關鍵環(huán)節(jié)之一，人力資源績效管理確切的意識決定了績效管理的規(guī)范與實行。現(xiàn)階段多數(shù)的旅游企業(yè)領導者欠缺對人力資源績效管理的準確意識，績效管理只局限于績效考核的工作內，未能將績效考核完善的措施與績效考核規(guī)劃與人力資源績效管理實質相結合，只簡單的展開績效評價及考核，并且沒有將公司未來的戰(zhàn)略指標實行梳理與精化，發(fā)展政策模糊會促使職工在對自身展開考核時會產(chǎn)生不清晰準確的情況。

（二）人力資源管理組織機構設置不健全

建立健全的人力資源管理組織可以增強公司的人力資源績效管理的標準及效果，提升公司外部的競爭力與內部推動力，還能夠為公司的人力資源績效管理帶來清晰的指標與戰(zhàn)略方向，對人力資源管理有著強大的驅動作用。可現(xiàn)階段諸多旅游企業(yè)未能從其未來的戰(zhàn)略層面著手，同市場經(jīng)濟現(xiàn)狀相結合，依據(jù)公司自身經(jīng)營特征與內部職工的需求，建立合理合規(guī)的人力資源管理組織機構。同時因許多公司缺少健全的人力資源管理機構，致使公司在生產(chǎn)經(jīng)營時方向無法明確。

（三）績效管理的考核指標缺乏科學性

人力資源管理績效管理中考核指標是其核心構成要素，惟有確立了科學規(guī)范的績效考核指標，才可以對部門及職工展開詳細與較為靈活性的績效考核。多數(shù)的旅游企業(yè)在此方面仍存在諸多矛盾，公司的領導者與職工間欠缺合理的討論及溝通，擬定好的績效考核指標缺乏科學性。通常會產(chǎn)生不良的后果，不單將降低公司內部的團結力，也會減少公司人力資源績效管理能力，導致績效考核無法展現(xiàn)出其價值與效用，甚而降低旅游企業(yè)的外部競爭力。

（四）我國旅游企業(yè)職工流動性過大

由于旅游行業(yè)是國內的第三產(chǎn)業(yè)，歸屬集中型，其所需的行業(yè)職工數(shù)目相對比較高，職工的流動性偏大。國內的旅游企業(yè)職工流動性近況普遍體現(xiàn)在下述幾項層面：第一，高資質的公司職工流動較大;第二，實習生與外包職工的占比較高;第三，對于不同年齡層次，二十歲與三十至四十歲的職工流動也較大;第四，旅游企業(yè)的核心工作職工與上級管理層流動較大。

三、旅游企業(yè)人力資源管理中的績效管理具體措施

（一）營造企業(yè)績效管理環(huán)境

營造企業(yè)績效管理環(huán)境主要取決于公司管理層的正確意識與嚴苛執(zhí)行，公司管理層應當摒棄滯后的人力資源管理觀念，抨擊傳統(tǒng)的思想阻礙，確定準確的績效管理意識，制定詳細的管理指標，并且還需增加對職工的績效管理培訓，提升職工績效管理的能力。

（二）健全旅游企業(yè)人力資源績效管理體系

旅游企業(yè)具備一系列全面的人力資源績效管理方法，不單可以實現(xiàn)旅游企業(yè)的行業(yè)競爭力，還可以為公司引進多數(shù)同人力資源相匹配的事務型菁英，推動公司的持續(xù)發(fā)展。制訂一系列規(guī)范的人力資源績效管理體系，不只公司應當貫徹落實人力資源績效管理的基礎工作，并且要求公司對各個部門及職工的權責展開詳盡的細分。

（三）確定科學合理的績效考核指標

企業(yè)在確立績效考核指標時，可將KPI考核指標同企業(yè)戰(zhàn)略相掛鉤、同現(xiàn)實工作密切關聯(lián)，并確定時間始末，令績效考核指標全面、可權衡、可控制。企業(yè)確立的績效考核指標應當有助于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的達成，有助于落實公司的經(jīng)營方針與經(jīng)營效用的提高。將管理工作分配到指定職工，令績效考核負責人可以清楚精確的判斷績效考核指標的訂立標準。

（四）建立良好的旅游企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化對公司經(jīng)營戰(zhàn)略的落實有著舉足輕重的影響。旅游企業(yè)需要重視自身存有的企業(yè)文化，建立切合公司經(jīng)營方針及特性的企業(yè)文化，以優(yōu)質的企業(yè)文化指引職工，激勵職工，構建完善的企業(yè)文化環(huán)境，提升公司內在驅動力。

四、結語

總體來說，旅游企業(yè)績效管理對旅游企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營有著關鍵作用。在日常工作中，旅游企業(yè)應當及時清晰意識到公司人力資源管理中的績效管理存有的問題，在確定原由及方向后，應選用相應合理的方法，健全貼合我國市場經(jīng)濟的旅游企業(yè)績效管理體系。

參考文獻：

[1]廖建橋.中國式績效管理：特點、問題及發(fā)展方向[J].管理學報，2013，10（06）：781-788.

[2]李業(yè)昆，宋英蝶，王妍辰.中小企業(yè)績效管理特點研究[J].人力資源管理，2014（03）：66-67.

[3]陳永生，管亮，孔放.員工績效管理的認知誤區(qū)與發(fā)展趨勢[J].中國商論，2018（32）：109-110.

作者簡介：

汪妍（1995-），女，漢族，籍貫陜西省西安市，現(xiàn)就讀于西安科技大學管理學院2017級會計專業(yè)碩士研究生，主要研究方向：財務會計理論與實務。