完善國有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)模式的問題研究

杜閃

【摘 要】隨著我國市場(chǎng)體系的不斷完善，國有企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入市場(chǎng)化的洪流，然而“天價(jià)薪酬”“薪酬與績(jī)效不對(duì)等”“自定薪酬”等問題在我國國有企業(yè)薪酬管理體系中愈演愈烈，高管薪酬管理體制成為公眾特別關(guān)注的問題。文章通過分析國有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)的相關(guān)法律法規(guī)，對(duì)國有企業(yè)薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀做出分析，并針對(duì)國有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)中存在的問題，從邏輯層面提出適合我國國情的薪酬激勵(lì)模式對(duì)策，為實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)模式的規(guī)范化提供參考。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè);薪酬激勵(lì);問題分析

【中圖分類號(hào)】F272 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2020）09-0157-02

1 研究背景

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的經(jīng)營(yíng)體制背景下，我國國有企業(yè)薪酬制度的改革體系舉步不前，收入分配制度難以適應(yīng)時(shí)代要求，主要表現(xiàn)為高管間收入差距過大、職工與高管薪酬兩極化嚴(yán)重、高管薪酬由年薪和少量的獎(jiǎng)金組成、高管薪酬激勵(lì)缺乏有效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制等問題。因此，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，分析國有企業(yè)薪酬激勵(lì)模式問題具有一定的理論意義和現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

2 國有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度演變

從2002年開始，國有企業(yè)試行年薪制，國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)（簡(jiǎn)稱國資委）規(guī)定高管薪酬不得超過員工平均薪酬的12倍。隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)和國有企業(yè)盈利局面利好消息不斷，這一上限早已被突破。至2015年，我國針對(duì)國有企業(yè)薪酬激勵(lì)的政策不斷發(fā)布，具體政策演變歷程見表1。

3 國有企業(yè)高管薪酬機(jī)制存在的問題

3.1 高管薪酬收入差距增大

針對(duì)1985—2013年的國有企業(yè)高管薪酬差距進(jìn)行分析，分別關(guān)注不同行業(yè)間高管薪酬的差距，對(duì)同行業(yè)內(nèi)高管薪酬差距進(jìn)行結(jié)果展示（如圖1所示）。

盡管國務(wù)院多次出臺(tái)政策整改，但結(jié)果依舊不盡如人意，國企內(nèi)主體認(rèn)知上存在偏差，不同群體間薪酬水平的攀比、薪酬制度實(shí)踐與制度目標(biāo)間的落差都會(huì)導(dǎo)致薪酬差距的增大。

3.2 高管薪酬與績(jī)效不相關(guān)

自從金融危機(jī)爆發(fā)后，高管的天價(jià)薪酬備受公眾關(guān)注。即使出臺(tái)“限薪令”，國有企業(yè)高管的薪酬也還是居高不下，甚至當(dāng)公司利潤(rùn)下降時(shí)，高管薪酬還存在上升情況。國有企業(yè)具有較強(qiáng)的壟斷性，現(xiàn)行的國企激勵(lì)制度并非以企業(yè)業(yè)績(jī)?yōu)楦吖苄匠甑闹饕己艘罁?jù)。我們不僅要關(guān)注高管薪酬支付水平，更應(yīng)該關(guān)注高管薪酬的支付方式和支付依據(jù)。

3.3 高管薪酬信息不透明

由于國企高管薪酬信息不公開，所以高管的薪酬一直籠罩在神秘面紗下，國企出資人和公眾對(duì)高管薪酬多少、構(gòu)成方式及與何種績(jī)效掛鉤等信息無法知曉。即使是上市公司，也很少會(huì)在年報(bào)中對(duì)企業(yè)高管薪酬有所提及，只會(huì)大概告知薪酬總額，隱匿隱形收入和獎(jiǎng)金，導(dǎo)致大家看到的高管薪酬比實(shí)際數(shù)據(jù)要少，披露不完整，沒有說明高管薪酬與其完成的工作和企業(yè)績(jī)效如何相關(guān)。

3.4 高管薪酬監(jiān)管缺失

目前，大部分國有企業(yè)都設(shè)立了董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，但所有者職位缺位，導(dǎo)致出現(xiàn)公司大小事務(wù)全由企業(yè)高管一人獨(dú)攬的現(xiàn)象，國企高管對(duì)自己的業(yè)績(jī)夸夸其談、自己給自己定高薪酬、自發(fā)福利，用董事會(huì)通過做托詞，導(dǎo)致國企高管薪酬畸高。就當(dāng)前局勢(shì)而言，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)尚存在缺陷，國有企業(yè)高管地位比較強(qiáng)勢(shì)，甚至可以控制董事會(huì)，不少國企薪酬管理體系依舊處于失控狀態(tài)，國企高管的薪酬方案成為一紙空談。

4 國有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

4.1 建立良好的制度環(huán)境

完善的法律法規(guī)體系能夠保障市場(chǎng)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，也可以對(duì)市場(chǎng)管理者的行為做出制約。我們要構(gòu)建完善的法律體系，以明確的法律條文對(duì)企業(yè)行為做出規(guī)范，而不是局限于企業(yè)內(nèi)部的評(píng)價(jià)，企業(yè)管理者在開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)時(shí)必須依法依規(guī)，不得逾越“紅線”。對(duì)于不履行高管薪酬規(guī)范的企業(yè)制訂相應(yīng)的懲罰措施，或者給予高管一定程度的警告通報(bào)，以此起到震懾作用，督促企業(yè)和企業(yè)高管的行為。

4.2 建立良好的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)前進(jìn)的動(dòng)力，促使企業(yè)不斷前進(jìn)，而國企高管只有正確地面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，才能激勵(lì)自己為了企業(yè)發(fā)展而不斷努力。因此，建設(shè)良好的市場(chǎng)環(huán)境，完備市場(chǎng)體系這一舉措至關(guān)重要。首先要加強(qiáng)我國資本市場(chǎng)的建設(shè)，讓國企處于一個(gè)自由競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下;其次要完善我國的經(jīng)理人市場(chǎng)，留住人才。最后要加強(qiáng)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，使企業(yè)不斷提升其活力和競(jìng)爭(zhēng)力。

4.3 完善國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)

建立合理的公司治理結(jié)構(gòu)，首先由董事會(huì)集體制訂方案，大力推進(jìn)高管薪酬規(guī)劃工作，并將計(jì)劃上報(bào)國資委，實(shí)施外部監(jiān)督。其次要將企業(yè)的所有權(quán)、決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)嚴(yán)格劃分開來，只有這樣，才能確保各司其職，也避免了權(quán)力的濫用。企業(yè)的“四會(huì)一經(jīng)”也應(yīng)該有各自的工作重心，辦好各自的事，并相互制約。

4.4 構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制

高管績(jī)效考核包括年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核與任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核兩個(gè)方面。此外，要嚴(yán)格區(qū)分外部宏觀經(jīng)濟(jì)因素與經(jīng)營(yíng)者主觀努力對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的考核應(yīng)盡量采用能反映企業(yè)綜合經(jīng)營(yíng)情況的客觀指標(biāo)，不僅要采用反映企業(yè)近期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的指標(biāo)，而且要采用能反映對(duì)企業(yè)未來發(fā)展有貢獻(xiàn)的指標(biāo)。

5 總結(jié)

國有企業(yè)對(duì)推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)起著至關(guān)重要的作用，國有企業(yè)的健康發(fā)展有利于社會(huì)穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，而國有企業(yè)高管作為企業(yè)的領(lǐng)頭人，完善國有企業(yè)高管薪酬的激勵(lì)模式有助于走出誤區(qū)，更好地激勵(lì)國企高管工作，激發(fā)企業(yè)發(fā)展?jié)撃?。完善市?chǎng)體系的構(gòu)建，出臺(tái)相關(guān)法律法規(guī)對(duì)國有企業(yè)高管薪酬做出約束和規(guī)范，做到薪酬激勵(lì)體系有法可循，為國有企業(yè)高管薪酬體系的構(gòu)建營(yíng)造一個(gè)良好的外部環(huán)境。

參 考 文 獻(xiàn)

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