高管能力的度量及價值研究綜述

朱佳俊 唐凡

【關(guān)鍵詞】 高管能力; 公司治理; 激勵; 研究綜述

【中圖分類號】 F272.91? 【文獻標識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2021）18-0111-06

一、引言

自20世紀80年代中期以來，隨著兩權(quán)分離與薪酬體制改革，人力資本成為公司治理中一個重要的影響因素，而高管這一具有稀缺性和專用性特征的人力資本逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)要素的重要組成部分。在企業(yè)經(jīng)營活動中，管理者如何通過自身能力的發(fā)揮制定企業(yè)戰(zhàn)略、降低組織風險、提升企業(yè)績效，一直是國內(nèi)外學者關(guān)注的熱點。Murphy[ 1 ]首先發(fā)現(xiàn)高管能力對提升公司價值、擺脫財務困境具有顯著的作用。該結(jié)論否定了早期研究將公司業(yè)績歸因于公司和行業(yè)因素而非高管能力的觀點，高管特征與行為逐步成為學術(shù)和實務界研究的重點。隨后，高管能力在公司盈利質(zhì)量[ 2 ]、風險管理[ 3 ]、會計穩(wěn)健性[ 4 ]、收購回報[ 5 ]及股票發(fā)行[ 6 ]等方面的作用先后得到了證實。研究結(jié)論表明高能力的管理者能夠更好地理解企業(yè)發(fā)展目標，更有效地利用公司內(nèi)部和外部資源，可以為股東和企業(yè)創(chuàng)造更多價值。這就決定了低能力或表現(xiàn)不佳的管理者更大可能會被替換，但如果董事會不夠強大，或者高管在董事會中擁有太多權(quán)力，高管就可能“逃脫”低能力[ 7 ]。這些發(fā)現(xiàn)不僅豐富了傳統(tǒng)生產(chǎn)函數(shù)的內(nèi)涵，證實了才能這一稀缺要素的價值，而且豐富完善了最優(yōu)契約和委托代理理論，證實了能力與激勵相匹配對尋租行為的抑制作用，對公司治理及薪酬激勵提出了新的觀點。因此，高管特有的功能（能力、特征、聲譽或風格）不僅是企業(yè)經(jīng)營管理不可或缺的力量，而且是資本市場關(guān)注企業(yè)經(jīng)營績效的重要依據(jù)，對經(jīng)濟學、金融學、會計學、管理學都具有重要的理論和實踐價值。

本文從高管及高管能力的內(nèi)涵、衡量方法和研究熱點對國內(nèi)外研究現(xiàn)狀和成果進行了系統(tǒng)的整理和分析，并對現(xiàn)有研究存在的問題及未來研究方向進行了述評與展望，為后續(xù)相關(guān)研究提供參考。

二、高管與高管能力

（一）高管

高管是指在企業(yè)管理者中擔任重要職務、負責公司經(jīng)營管理、制定企業(yè)重大戰(zhàn)略決策、掌握公司主要信息的具有重要影響的人員。由于學者對重要性影響程度界定的不同，導致研究所選取的高管范圍存在差異。狹義的高管指企業(yè)主要控制人或掌舵人。Bantel和Jackson[ 8 ]指出公司董事長及總經(jīng)理是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和具體經(jīng)營的總指揮，對創(chuàng)造企業(yè)價值發(fā)揮著重要作用。廣義的高管指企業(yè)重要的管理層和組織者。Krishnan和Park[ 9 ]認為高層管理團隊由首席執(zhí)行官、首席運營官、首席財務官和下一層次最高級別的人員組成，強調(diào)高管是一個完整的公司管理架構(gòu)和隊伍，因此對高管的界定主要側(cè)重于個人及團隊兩方面。

（二）高管能力的內(nèi)涵

高管能力是其一系列組織管理技能及領(lǐng)導力的綜合[ 10 ]，本質(zhì)上是能夠提高企業(yè)組織效率所具備的能力。首先，按表現(xiàn)形式分為顯性和隱性能力，涵蓋了決策、組織、控制、協(xié)調(diào)、人格、關(guān)系等各個方面;其次，按能力類型分為個人能力和團隊能力，領(lǐng)袖主要強調(diào)的是個人才能，而企業(yè)運營不但需要領(lǐng)袖還需要強有力的管理團隊;最后，按能力變化分為靜態(tài)和動態(tài)兩類，靜態(tài)能力指個人和團隊現(xiàn)有的能力，動態(tài)能力強調(diào)個人和團隊在實踐中隨著知識、年齡、閱歷、環(huán)境等變化帶來的才能變化。

三、高管能力的衡量

目前，管理學和經(jīng)濟學對高管能力的衡量還沒有統(tǒng)一標準。隨著研究方法的跨學科、跨領(lǐng)域發(fā)展，高管能力的衡量方法逐漸多樣化。

（一）特征法

管理者特征是衡量高管能力的傳統(tǒng)方法。年齡、受教育程度、任期等特征一直是高管能力衡量的主要變量。此后，廣義的特征測量方法逐步成熟，涵蓋了高管業(yè)務、概念、人際、個人內(nèi)驅(qū)等各個方面的特征變量，以提升測量的科學性和準確性。Kaplan等[ 11 ]通過引入人力資源學科的特征量表和模型評估高管能力，運用30項測試題對高管的領(lǐng)導力、自身特質(zhì)、智力、能動力、社交5個維度進行評分以作為能力的量值。傳統(tǒng)的特征法和量表法相結(jié)合，一定程度彌補了特征法的不足，提高了指標的多樣性和說服力。

（二）業(yè)績法

業(yè)績是考核高管經(jīng)營成果的重要依據(jù)，也是衡量高管能力的間接指標。Hayes和Schaefer[ 12 ]最先采用高管離職與其離職公司和新任職公司的股價變動差異衡量高管能力。Fee和Hadlock[ 13 ]在Hayes法的基礎(chǔ)上，利用5年前購買并持有本公司股票直到該管理者離職宣布日所獲收益率和高管離職宣布日所獲的相對于大盤的收益率來衡量高管能力。Uygur[ 3 ]等則采用CEO離職前公司3年內(nèi)的平均總資產(chǎn)收益率（ROA）作為衡量高管能力的指標。馬立軍和周威[ 14 ]運用公司股票的超額收益率以及3年內(nèi)該CEO的任職經(jīng)歷衡量其能力。

（三）工具法

衡量高管能力的工具法最早始于運籌學、統(tǒng)計學等學科研究方法的交叉。Murthi等[ 15 ]最早使用數(shù)據(jù)包絡法（DEA）估計管理能力。Leverty和Grace[ 16 ]基于Fama成本模型，建立了基于DEA的企業(yè)投入—產(chǎn)出模型，測算出公司的經(jīng)營效率，以模型殘差作為高管能力的衡量值，并通過與其他傳統(tǒng)方法的比較證實了DEA方法的有效性。Demerjian等[ 2 ]將DEA方法擴展到不同行業(yè)，在Leverty模型的基礎(chǔ)上剔除企業(yè)層面的影響因素，運用DEA-Tobit兩階段回歸模型測算高管能力，并進一步驗證了該方法的有效性。

（四）其他方法

在傳統(tǒng)的特征衡量以外，學者們對高管能力的衡量也做了許多有益的探索。Baik等[ 17 ]將媒體關(guān)注度作為高管能力的替代變量，通過紙質(zhì)和網(wǎng)絡媒體對CEO評價及報道次數(shù)作為其能力的代表。Tervio[ 18 ]根據(jù)市場均衡模型，用高管薪酬與公司價值的分布推斷高管能力的經(jīng)濟價值。此外，袁春生等[ 19 ]通過企業(yè)成長性、行業(yè)競爭性及經(jīng)理人市場發(fā)育程度衡量高管能力。

四、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

（一）國外研究現(xiàn)狀

1.高管能力、激勵與貨幣薪酬

薪酬治理作為公司治理領(lǐng)域中的經(jīng)典命題一直倍受學者關(guān)注。Fama[ 20 ]認為高管的職能主要是運營管理和風險承擔。從個人角度，在聲譽機制下高管具有積極工作的內(nèi)生動力，良好的業(yè)績可以提高未來的薪酬;從企業(yè)角度，最優(yōu)契約可以降低高管的短期尋租行為，有效的激勵機制可以提升公司業(yè)績。Song[ 21 ]認為基于有效契約理論，高管能力與薪酬是相匹配的，能力更高的管理者具有更高的績效薪酬敏感度。實證結(jié)果表明，高能力的管理者在環(huán)境不確定性的情景中表現(xiàn)較好，企業(yè)更愿意召集高能力管理者，因此高能力的管理者能夠得到更高的薪酬補償。但高能力的高管薪酬合同中的隱性收益部分，只有當該高管離職并在另一家公司擔任相應職位時才可能分離。除了高管能力與薪酬補償?shù)木€性關(guān)系外，還存在非線性關(guān)系。當考慮股東對公司的控制力時，管理者能力與薪酬業(yè)績敏感度呈現(xiàn)倒U型關(guān)系[ 22 ]。當然，高能力的高管也會成為股票市場參與者關(guān)注的焦點，高薪意味著高管能為企業(yè)帶來更多的價值和貢獻，管理層的離職可能會向市場傳達該公司未來前景不佳的負面信息。

2.高管能力、透明度與信息披露

CEO的能力水平是影響企業(yè)透明度的重要因素之一。雖然CEO認為投資者可能無法完全觀察其管理能力，但市場的投資者和分析師會通過對高管個人特征以及公司經(jīng)營業(yè)績、投資、研發(fā)決策等信息評估高管能力。從投資人和分析師角度，聲譽較好、能力較強的管理者可以更可靠地向外界傳達其公司的內(nèi)在價值，從而減少股票市場中公司層面的信息不對稱[ 23 ]。分析師通過向利益相關(guān)者報告他們關(guān)注的企業(yè)信息及高管行為，能夠加速上市公司的信息傳播[ 24 ]，對高管起到一定的監(jiān)督作用，使高管行為更加透明化。從管理者角度，高能力的CEO為了其自身聲譽和職業(yè)發(fā)展也會自覺規(guī)范行為，選擇披露更多信息，以向市場發(fā)出關(guān)于他們卓越技能的信號，而能力較弱的CEO可能會通過不提供完整的信息來阻止市場對其能力水平的推斷[ 3 ]。因此，低能力的CEO可能會尋求在一家高度不透明的公司工作，以使外人難以評估其表現(xiàn)。不太透明的公司可能無法雇用到最好的CEO，因為能力強的CEO希望向市場釋放自己的能力表現(xiàn)，并且不愿意在阻礙此類信號的公司工作。同時，CEO二元性和公司治理的有效性越低，越能提升CEO獨裁并使股東權(quán)力弱化，導致低能力CEO會降低信息披露質(zhì)量。

3.高管能力、聲譽與盈余管理

高管能力與年報質(zhì)量是密切相關(guān)的。一般認為，高能力管理者估計的應計利潤比低能力的經(jīng)理人更準確[ 4 ]。例如，在估計壞賬準備率時，能力較差的經(jīng)理可能會使用歷史壞賬率，而更有能力的經(jīng)理可能會通過考慮宏觀經(jīng)濟和行業(yè)趨勢以及變化來調(diào)整客戶群的歷史壞賬率。管理者在發(fā)布指南和預告時具有特定的“風格”，這種特征在一定程度上決定了信息的質(zhì)量和價值。Miriam等[ 25 ]認為董事會聘任的高管是因為他們擁有的聲譽和專業(yè)知識能很好地面對公司復雜和不穩(wěn)定的運營環(huán)境，但是更高信譽的經(jīng)理人其公司收益質(zhì)量相對較低。Schulz等[ 2 ]認為高管能力對公司盈余質(zhì)量的影響主要體現(xiàn)在收益重述、收益持續(xù)性、壞賬準備和營運資金四個方面。更有能力的高管與較少的重述、較高的收益、較低的錯誤以及較準確的應計估算是密切相關(guān)的，并且證券市場對CEO更替與后續(xù)公司業(yè)績變化的反應是積極的。Arora等[ 26 ]發(fā)現(xiàn)高能力的管理者更能準確判斷行業(yè)或經(jīng)濟變化對企業(yè)的影響，更能預測和左右企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，由此產(chǎn)生的內(nèi)部交易會更多，異常回報也會更高。

4.高管能力、投資效率與風險

管理者的能力在企業(yè)投資中發(fā)揮著重要作用。從有效契約角度看，面對巨額現(xiàn)金流量和較長的投資回收期，能力更強的管理者能夠識別凈現(xiàn)金流更高的項目，更好地衡量投資時機和經(jīng)濟回報，做出更好的投資選擇與判斷[ 27 ]。高能力的管理者愿意為有利可圖的機會冒風險，其根本驅(qū)動力是企業(yè)績效及增長目標，同時，為了控制投融資的財務和流動性問題，高管能積極平衡收益與風險的關(guān)系，提高公司運營的成熟度。相反，高能力管理者的低效率投資不僅會對其人力資本產(chǎn)生更大的負面影響，而且會因更高的股權(quán)成本受到董事會及投資者更嚴厲的懲罰[ 28 ]?；谧饨鹛崛〖僭O(shè)，職業(yè)提升和名人地位可以激勵有聲譽的CEO投資風險項目，但更有能力的管理者過分強調(diào)提升他們的個人職業(yè)生涯，可能會加劇代理成本。特別是高管可能會因為過于自信而增加會計判斷或估計的偏差，降低會計穩(wěn)健性，糟糕的表現(xiàn)會導致壞消息的積累，一旦累積的壞消息在市場上同時發(fā)布，會加劇崩潰風險[ 29 ]。

5.高管能力、戰(zhàn)略與企業(yè)價值

“高階理論”認為企業(yè)戰(zhàn)略選擇、績效水平與其高層管理團隊的背景特征具有潛在關(guān)系。從宏觀角度來看，企業(yè)績效與企業(yè)中掌握實權(quán)的高層管理人員的價值觀與認知程度有密切關(guān)系。高管的個人特征與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、創(chuàng)新投入有著密切的關(guān)系，能力越強的高管越重視研發(fā)、改革與再造[ 30 ]。此外，高管團隊特征與公司的多樣化程度也有密切的關(guān)系。Knight[ 31 ]從組織過程和社會認知理論探討了高層管理者內(nèi)部戰(zhàn)略共識，即高層管理者在個體心智模式下的戰(zhàn)略重疊會受到特征多樣性和群體過程的影響。這些高管個人和團隊特征構(gòu)成了最早期衡量高管能力的重要指標。高管團隊成員特征的同質(zhì)性和異質(zhì)性也會直接或間接地影響組織績效。Ye和Sirui[ 32 ]從高管團隊的年齡、學歷、任期、教育背景等方面展開研究，發(fā)現(xiàn)年輕且教育程度更高的高管團隊更富有創(chuàng)新精神，更加關(guān)注企業(yè)重大戰(zhàn)略選擇與決策，更加愿意進行投資與并購，為股東提供更好的公司業(yè)績和回報。此外，高新技術(shù)企業(yè)中，高管的任期時間越長，企業(yè)研發(fā)投入與項目投資活動更加活躍[ 33 ]。

（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀

1.高管能力、薪酬與契約參照

為了爭奪稀缺的管理人才，公司除了需要考慮向高管提供與其專用性投資相對稱的薪酬外，也不得不考慮“烏比岡湖效應”和“錦標賽效用”，即薪酬激勵包括了內(nèi)部薪酬差距和外部契約參照兩方面。高管能力除了受到個人和團隊特征影響外，還會受到公司規(guī)模、兩權(quán)分離、行業(yè)特征等影響，因而薪酬契約參照就更加復雜多變[ 34 ]。陳德球和步丹璐[ 35 ]基于管理層才能和管理層權(quán)力雙視角，對上市公司薪酬差距產(chǎn)生變化的原因進行分析，發(fā)現(xiàn)管理層能力和權(quán)力都會擴大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，但兩者對企業(yè)績效的作用卻相反，管理層權(quán)力導致的薪酬差距對企業(yè)業(yè)績有顯著的負面影響，進一步證實了能力與薪酬的匹配才能帶來真正意義上企業(yè)績效?；诮?jīng)理人市場理論，高管薪酬契約同樣會受到行業(yè)內(nèi)可比公司薪酬水平的影響。因此，薪酬參照點的使用在某種意義上來說也是管理者能力的一種表現(xiàn)，揭示了高管能力與契約參照之間存在關(guān)聯(lián)性[ 36 ]。

2.高管能力、權(quán)力與公司治理

高管權(quán)力假設(shè)認為過高的權(quán)力會影響公司治理結(jié)構(gòu)和激勵效果，使得最優(yōu)契約理論產(chǎn)生扭曲，增加委托代理成本。實證研究表明，CEO權(quán)力對薪酬具有積極影響，權(quán)力越大，CEO對薪酬補償?shù)囊笤礁?，并產(chǎn)生更多的尋租行為[ 37 ]。韓立巖和李慧[ 38 ]認為公司管理層權(quán)力與CEO薪酬之間的線性關(guān)系從本質(zhì)上還體現(xiàn)了管理能力的特征，即CEO薪酬更多的是CEO能力的表現(xiàn)，但不一定帶來更高的企業(yè)績效和價值。在薪酬無法滿足高管的時候，就會助長高管的自利行為，權(quán)力更大的CEO會獲得更多與業(yè)績無關(guān)的薪酬尤其是在職消費，實現(xiàn)個人回報的最大化。因此，較強的公司治理機制，如董事會結(jié)構(gòu)、獨立董事職責、專業(yè)委員會設(shè)立、監(jiān)事會運行等都能有效地矯正高管權(quán)力產(chǎn)生的尋租行為[ 39 ]。有效的內(nèi)部治理可以對高管經(jīng)營決策過程中的機會主義行為進行約束，避免管理者追求自身利益，謀取私利，有利于高管在其職權(quán)范圍內(nèi)充分利用企業(yè)資源，提高企業(yè)資金使用率，提升企業(yè)業(yè)績。盧銳等[ 40 ]發(fā)現(xiàn)民營公司受到的政策性干預及外部約束較少，兩職合一或指定委任的方式，使得CEO權(quán)力過大，造成薪酬激勵和公司治理效果下降。此外，家族式的治理機制在一定程度上限制了經(jīng)理人的作用，使高管能力無法真正體現(xiàn)出來。

3.高管能力、聲譽與組織績效

高管能力能否真正產(chǎn)生價值一直是理論和實務界研究的重點。張鐵鑄[ 41 ]認為在聲譽機制的影響下，能力越高的管理者越重視其在經(jīng)理人市場上的評價，會把更多的精力投入公司經(jīng)營活動，自覺維護企業(yè)利益，使企業(yè)成本、收入、公司規(guī)模、技術(shù)和資源配置達到效率最大化，實現(xiàn)個人與組織利益的趨同效應。但是，高管能力與組織績效具有不同的關(guān)系。第一，高管能力與組織績效正相關(guān)。隨著我國市場化程度的不斷提高，受過現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)營方式訓練的年輕管理者逐步成為企業(yè)管理的中堅力量，知識、經(jīng)驗對組織績效的作用日益顯著[ 42 ]。特別是在高新技術(shù)行業(yè)，高管的平均教育程度能夠顯著提升企業(yè)績效，但高管團隊的教育水平異質(zhì)性卻與企業(yè)績效負相關(guān)。第二，高管能力與組織績效負相關(guān)。劉朝陽和鄧桂枝[ 43 ]發(fā)現(xiàn)上市公司高管學歷和從政經(jīng)歷與企業(yè)績效具有顯著負相關(guān)關(guān)系，證實了高管才能的作用在行業(yè)間的差距較明顯。第三，高管能力與組織績效不相關(guān)。石龍[ 44 ]從高層管理團隊成員的平均年齡、年齡多樣性、教育程度多樣性、留學經(jīng)驗等角度對上市公司高管進行研究，發(fā)現(xiàn)高管團隊特征的異質(zhì)性與企業(yè)績效包括經(jīng)濟增加值及凈資產(chǎn)收益率等均未呈現(xiàn)出顯著的相關(guān)性。

五、述評

（一）存在的不足

首先，從高管能力衡量的方法看，早期的研究更傾向于人力資本和高管特征，后期的研究更傾向于業(yè)績和工具法。相對于傳統(tǒng)方法，業(yè)績法和工具法更具有實踐和操作意義，但業(yè)績法在區(qū)分企業(yè)和個人價值、團隊和個人能力時還存在著一定的難度。此外，高管離職前后以及新任企業(yè)的價值也會受到內(nèi)外因素的影響，很難準確界定高管能力的作用。同樣，借助于DEA方法的工具論也存在一定的不足，輸入和輸出變量的設(shè)定還處在探索階段，計算的方法和口徑值得進一步商榷。高管在對企業(yè)進行決策、協(xié)調(diào)、創(chuàng)新等活動過程中所表現(xiàn)出來的一系列動態(tài)的能力與管理者個人特質(zhì)是密切相關(guān)的，因此業(yè)績法、工具法必須和特征法以及其他方法緊密結(jié)合起來可靠性才能顯著提升。

其次，從高管能力的價值角度看，先前的文獻從盈利質(zhì)量、收購回報、投資收益、規(guī)避破產(chǎn)風險等方面對高管能力的貢獻進行了大量的研究。但由于高管能力與企業(yè)價值的作用機制是一個黑箱，研究的思路、方法及問題的邊界還存在一定的爭議，對能力的作用機理還沒有科學的解釋和驗證。企業(yè)績效應該包括財務和非財務績效，現(xiàn)有的研究可能從一定程度上解釋高管能力對財務績效的影響，卻很難證實其對非財務績效的價值。此外，高管能力對企業(yè)價值的影響在其任期內(nèi)應當是持續(xù)的，但作用可能是不確定的，這一點也是當前研究無法解決的問題。

再次，從數(shù)據(jù)的可比性看，高管能力的影響因素較為復雜和多變，不僅受個人特征（年齡、任期、學歷、社會網(wǎng)絡等）的約束，而且受外部條件（團隊、公司治理、社會責任、市場競爭、國家政策等）的影響，導致高管能力對其企業(yè)績效影響的差異較大。此外，由于各個國家會計準則的實施基礎(chǔ)、計算口徑和方法不一致，導致高管能力的評價具有很強的區(qū)域性，國家間的可比較性較弱。

最后，從激勵的角度看，高管能力與激勵應該是互相匹配的，而激勵應該包括貨幣薪酬、股權(quán)及其他方式的激勵，當前的文獻主要研究了貨幣薪酬與高管能力的關(guān)系。按照利益趨同理念，股權(quán)激勵可以把高管與企業(yè)的經(jīng)濟利益緊密結(jié)合在一起，讓高管從經(jīng)營利益不斷提升過程中享受到真正的福利，充分激發(fā)管理者的工作積極性，實現(xiàn)管理者與企業(yè)的共同成長。但是，由于公司治理結(jié)構(gòu)、分配政策、薪酬契約等條件的約束，股權(quán)激勵對高管能力的影響還無法得到證實。此外，按照管理權(quán)力理論，隨著高管控制力的提升，薪酬補償?shù)囊笤礁?，而才能與激勵的匹配效應會受到權(quán)力的影響，這種復雜的交互影響增加了研究難度。

（二）未來研究的方向

在未來的研究中，首先，結(jié)合最優(yōu)契約、委托代理等理論，進一步探索高管能力及其價值的作用機制和影響因素，理順問題的研究思路與邊界，豐富和完善研究的理論基礎(chǔ)及依據(jù)。其次，結(jié)合經(jīng)濟學、運籌學等研究方法，進一步改進高管能力的衡量條件和指標，將定量和定性、財務和非財務指標結(jié)合起來，提升方法的科學性和效果的顯著性。再次，隨著國際化和市場化步伐的加快，企業(yè)對高管人才的需求也逐步增加，分析提升高管能力的內(nèi)因和外因、探索培養(yǎng)才能的有效途徑和方法，具有重要的意義。最后，隨著我國薪酬體制與股權(quán)分置改革，高管能力對激勵的敏感性會增強，但過高的薪酬差距會影響企業(yè)績效水平，因此應該積極探索適合我國企業(yè)實際情況的薪酬和股權(quán)激勵制度，進一步提升高管對企業(yè)價值及股東的貢獻。

【參考文獻】

[1] MURPHY K J.Corporate performance and managerial remuneration：an empirical analysis[J]. Journal of Accounting and Economics，1985，7（1）：11-42.

[2] DEMERJIAN P R，LEV B，LWEIS M F，et al. Managerial ability and earnings quality [J].Accounting? Review，2013，88（2）：463-498.

[3] UYGUR O.CEO ability and corporate opacity[J].Global Finance Journal，2018，35（1）：72-81.

[4] EMMA G，ISABEL I.Does managerial ability influence the quality of financial reporting？[J].European Management Journal，2018，6（4）：544-557.

[5] CHEN S S，LIN C Y.Managerial ability and acquirer returns[J].The Quarterly Review of Economics and Finance，2018，68：171-182.

[6] PUWANENTHIREN P，DANG M，HENRY D. Does managerial ability matter for the choice of seasoned equity offerings？[J].North American Journal of Economics and Finance，2019，47（2）：442-460.

[7] COLES? J? L，DANIEL? N? D，NAVEEN L.Co-opted boards[J].The Review of Financial Studies，2014，27（6）：1751-1796.

[8] BANTEL K A，JACKSON S E.Top management and innovations in banking：does the composition of the top team make a difference？[J].Strategic Management Journal，1989，10（2）：107-124.

[9] KRISHNAN H A，PARK D.Effects of top management team change on performance in downsized US companies[J].Management International Review，1998：38（4）：303-319.

[10] BOK B.CEO ability and management earnings forecasts[J].Contemporary Accounting Research，2011（5）：1646-1668.

[11] KAPLAN S N，KLEBANOV M M，SORENSEN M.Which CEO characteristics and abilities matter[J].The Journal of Finance，2008，67（3）：973-1007.

[12] HAYES R M，SCHAEFER S.How much are differences in managerial ability worth？[J].Journal of Accounting and Economics，1999，27（2）：125-148.

[13] FEE? C? E，HADLOCK? C? J.Management? turnover across the corporate hierarchy[J].Journal of Accounting and Economics，2004，37（1）：3-38.

[14] 馬立軍，周威.CEO才能與公司績效：基于中國上市公司CEO離職數(shù)據(jù)[J].運籌與管理，2012（5）：200-207.

[15] MURTHI B P S，SRINIVASANK，KALYANARAM G.Controlling for observed and unobserved managerial skills in determining first-mover market share advantage[J].Journal of Marketing Research，1996，33（3）：329-336.

[16] LEVERTY J T，GRACE M F.Dupesor incompetents？An examination of management's impact on firm distress[J].Journal of Risk and Insurance，2012，79（3）：751-783.

[17] BAIK B，F(xiàn)ARBER D B，LEE S.CEO ability and management earnings forecasts[J].Contemporary Accounting Research，2011，28（5）：1646-1668.

[18] TERVIO M.The difference that CEOs make：an assignment model approach[J].American? ? Economic Review，2008，98（3）：642-668.

[19] 袁春生，韓洪靈，吳麗麗.經(jīng)理市場、管理才能專用性與外聘高管規(guī)模：基于民營上市公司的經(jīng)驗證據(jù)[J].華東經(jīng)濟管理，2015，29（8）：110-117.

[20] FAMA E F.Agency problems and the theory of the firm[J].Journal of Political Economy，1980，88（2）：288-307.

[21] SONG W L，WAN K M.Does CEO compensation reflect managerial ability or managerial power evidence from the compensation of powerful CEOs[J].Journal of Corporate Finance，2019，56（6）：1-14.

[22] MARTIN B.The CEO pay slice：managerial power or efficient contracting？[J].Journal of Contemporary Accounting & Economics，2017，13（1）：69-87.

[23] CHEMMANUR T J，PAEGLIS I.Management quality，certification，and initial public offerings[J].Journal of Financial Economics，2005，76（2）：331-368.

[24] YU F F.Analyst coverage and earnings management[J].Journal of Financial Economics，2008（2）：245-271.

[25] SCHULZ A-C，F(xiàn)LICKINGER M.Does CEO （over）compensation influence corporate reputation[J]. Review of Managerial Science，2020，14（4）：903-927.

[26] ARORA S，SHARMA M，VASHISHT A K.Impact of managerial ability and firm-specific variables on insider's abnormal returns[J].Decision，2017，44（4）：275-286.

[27] LEE CC，WANG CW，CHIU WC.Managerial ability and corporate investment opportunity[J]. International Review of Financial Analysis，2018，57：65-76.

[28] YUNG K，CHEN C.Managerial ability and firm risk？Taking behavior[J].Review of Quantitative Finance? and? Accounting，2018， 51（4）：1005-1032.

[29] HABIB A，HASAN M M.Managerial ability， investment efficiency and stock price crash risk[J].Research in International Business and Finance，2017，42：262-274.

[30] BARKER V L，MUELLER G C.CEO characteristics and firm R&D spending[J].Management? Science，2002，48（6）：782-801.

[31] KNIGHT.Top management team diversity， group process，and strategic consensus[J]. Strategic Management Journal，1999，20（5）：23-29.

[32] YE W，SIRUI Y.CEO educational background and acquisition targets selection[J]. Journal of Corporate Finance，2018（8）：300-363.

[33] ADAMS R M.Are CEOs born leaders[J].Journal of Financial Economics，2018（10）：1-17.

[34] 趙華偉.管理者才能、權(quán)力與高管薪酬[J].宏觀經(jīng)濟研究，2015（9）：108-116.

[35] 陳德球，步丹璐.管理層能力、權(quán)力特征與薪酬差距[J].山西大學學報，2015（37）：91-101.

[36] 李維安，劉緒光，陳靖涵.經(jīng)理才能、公司治理與契約參照點：中國上市公司高管薪酬決定因素的理論與實證分析[J].南開管理評論，2010（2）：4-15.

[37] 劉曉光，梁慧田，盧宏亮.管理層權(quán)力、高管薪酬業(yè)績敏感性與企業(yè)創(chuàng)新[J].會計之友，2020（2）：139-145.

[38] 韓立巖，李慧.CEO權(quán)力與財務危機：中國上市公司的經(jīng)驗證據(jù)[J].金融研究，2009（1）：179-193.

[39] 呂長江，趙宇恒.國有企業(yè)管理者激勵效應研究：基于管理者權(quán)力的解釋[J].管理世界，2008（11）：99-109.

[40] 盧銳，魏明海，黎文靖.管理層權(quán)力、在職消費與產(chǎn)權(quán)效率：來自中國上市公司的證據(jù)[J].南開管理評論，2008（5）：85-112.

[41] 張鐵鑄.管理層能力、權(quán)力和在職消費研究[J].南開管理評論，2014（5）：63-72.

[42] 魏立群，王智慧.我國上市公司高管特征與企業(yè)績效的實證研究[J].南開管理評論，2002（4）：16-22.

[43] 劉朝陽，鄧桂枝.高層管理團隊特征與企業(yè)績效的相關(guān)性研究：以我國酒店行業(yè)上市公司為例[J].管理科學與工程，2018（1）：35-47.

[44] 石龍.上市公司高管成員特征與企業(yè)績效的相關(guān)研究[J].青島大學學報，2014（7）：82-88.