石油企業(yè)績效管理與薪酬激勵機制探析

【摘要】在企業(yè)日常管理中，應用薪酬激勵機制，可以顯著增強員工的工作熱情和積極性，因此薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)。目前，我國石油企業(yè)各項工作逐漸變得成熟，但石油企業(yè)內(nèi)部管理機制仍然不完善，特別是員工的績效管理工作需要進一步的改進。當企業(yè)把績效管理同薪酬激勵機制相互結(jié)合后，能夠提升人力資源管理工作的有效性，并促進企業(yè)整體更好的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】績效管理;薪酬激勵機制;石油企業(yè);人力資源

當前，石油企業(yè)在我國得到了快速發(fā)展，取得了巨大的經(jīng)濟效益，但石油企業(yè)內(nèi)部管理機制不夠完善，存在一些問題，主要表現(xiàn)為管理方法比較落后、思想僵化，特別是存在薪酬不合理的問題。許多石油企業(yè)的基層員工，面臨工作繁重、環(huán)境惡劣，薪酬卻非常低的現(xiàn)狀，極大影響了員工的工作積極性。大部分石油企業(yè)在制定員工薪酬的時候，都是依據(jù)行政等級，這是出現(xiàn)薪酬不合理的主要原因。因此，石油企業(yè)需要構(gòu)建科學的薪酬激勵制度，并和績效管理相互關(guān)聯(lián)，從而有效提升員工的工作熱情，使企業(yè)各項工作變得更加成熟。

一、石油企業(yè)薪酬管理中存在的問題

（一）不能起到調(diào)配人力資源的效果

當前社會，人才是企業(yè)競爭力的主要來源，因此大部分企業(yè)都在廣泛招聘綜合素質(zhì)高、專業(yè)能力強、適合自己企業(yè)的人才。要想有效吸引人才的注意，需要企業(yè)建立一套合理的薪酬激勵機制，同時必須嚴格實施，但很多石油企業(yè)的薪酬激勵制度卻流于形式，缺乏有效執(zhí)行，沒有起到調(diào)配人力資源的作用，不能做到人盡其用。

（二）薪酬激勵制度不合理

當前，石油企業(yè)內(nèi)部的薪酬激勵制度有了一些新的改變，但效果不夠明顯，大部分仍然沿用以前的工資體系。傳統(tǒng)的薪酬激勵制度中，員工的工資收入和自身能力以及工作情況是不匹配的，沒有做好相應的整合。

（三）缺乏科學性

薪酬激勵制度是企業(yè)開展員工管理效果最明顯的方法，但在石油企業(yè)中卻沒有起到相應的作用，原因是缺乏科學性。大部分石油企業(yè)制定的薪酬激勵制度都比較單一，導致員工的工作積極性不高，這不利于企業(yè)未來的發(fā)展。石油企業(yè)要想獲得最大的經(jīng)濟效益，必須做好人力資源管理，提高員工工作熱情，科學設計薪酬激勵制度并執(zhí)行。

（四）薪酬管理人員缺少專業(yè)性

很多石油企業(yè)普遍存在一個問題，當某個項目需要相關(guān)人員的時候，會從其他部門臨時抽調(diào)人員，這影響了企業(yè)的專業(yè)化，對員工的工作熱情也造成了打擊。由于石油企業(yè)內(nèi)部管理不專業(yè)，導致薪酬激勵制度不能很好的執(zhí)行，影響員工的工作效率。

二、石油企業(yè)改革績效管理和薪酬激勵機制的原則

第一，石油企業(yè)員工的工資要和工作績效進行關(guān)聯(lián)。石油企業(yè)要想提高績效管理水平，發(fā)揮薪酬激勵制度的作用，就要改進目前的薪酬分配制度。將績效管理同薪酬激勵機制關(guān)聯(lián)，不會導致員工以前的收入減少，目的是科學合理的分配薪酬，并構(gòu)建完善的薪酬和績效管理機制。當石油企業(yè)實施績效分配管理后，能夠?qū)芾韺有匠瓴缓侠硖岣哌M行遏制，使全體員工體會到公平，激發(fā)工作熱情。第二，石油企業(yè)要科學構(gòu)建薪酬分配體系。石油企業(yè)需要結(jié)合員工的工作環(huán)境、工作量、貢獻程度等，確定合理的薪酬分配計劃，并依據(jù)崗位、工作情況進行分配。目前，石油企業(yè)的績效管理機制和薪酬激勵機制都不完善，因此必須做好相應的改革，要做到能力強、工作突出的人員薪酬分配多的原則。

三、石油企業(yè)績效管理和薪酬激勵機制的創(chuàng)新措施

在各方面的影響下，石油企業(yè)目前面臨激烈的市場競爭，經(jīng)濟效益出現(xiàn)了一定下滑。針對這個情況，石油企業(yè)必須完善績效管理和薪酬激勵機制，加強企業(yè)內(nèi)部管理，從而促進企業(yè)的健康發(fā)展。

第一，石油企業(yè)要對傳統(tǒng)的管理理念進行創(chuàng)新。企業(yè)的管理層要明白績效管理和薪酬激勵機制對于企業(yè)發(fā)展是非常關(guān)鍵的。企業(yè)在日常工作中，要合理運用薪酬激勵機制，不斷更新自身的管理理念，提升管理人員的綜合素質(zhì)，從而提高管理水平。

第二，石油企業(yè)要對薪酬體系進行整改。管理層的薪酬需要考慮企業(yè)整體的經(jīng)濟效益，不能采取以往固定的模式。高級管理人員的薪酬可以超出一般員工，但需要限制在一定范圍內(nèi)。另外，石油企業(yè)還要參考其他領(lǐng)域的薪酬分配機制，結(jié)合企業(yè)自身情況，確定符合自己企業(yè)的薪酬體系。

第三，石油企業(yè)要合理選擇激勵方式，要具有豐富性和多樣性，可以選擇精神獎勵配合物質(zhì)獎勵，比如，定期組織員工大會表彰對企業(yè)具有突出貢獻的人才，頒發(fā)給人才相應的證書，并有一定的獎金。這樣既可以使員工從精神上受到鼓舞，還能獲得相應的物質(zhì)回報，增強了員工的工作熱情，提升了員工的工作積極性。

四、結(jié)語

隨著我國社會經(jīng)濟的日益繁榮，石油企業(yè)的發(fā)展越來越好，也取得了不錯的社會和經(jīng)濟效益，但石油企業(yè)內(nèi)部管理制度薄弱的問題始終困擾著企業(yè)的管理者，特別是績效管理和薪酬激勵制度，沒有發(fā)揮應有的作用，影響了員工的工作積極性。為了促進石油企業(yè)的進步，本文在深入分析石油企業(yè)目前績效管理和薪酬激勵制度的前提下，提出了相應的解決對策，目的是提高員工的工作熱情，提升企業(yè)的內(nèi)部管理水平，推動石油企業(yè)的健康發(fā)展。

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作者簡介：

趙天陽（1984-），男，遼寧鐵嶺人，本科，中級經(jīng)濟師，中國石油天然氣股份有限公司遼寧沈陽銷售分公司綜合管理部副部長，研究方向：人力資源。