以人為本在人力資源管理中的應(yīng)用

摘要：隨著國家出臺《中共中央關(guān)于完善社會主義市場經(jīng)濟體制若干問題的決定》，更加明確了科學(xué)發(fā)展觀理念，以人為本實現(xiàn)全面協(xié)調(diào)的可持續(xù)發(fā)展。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，各個企業(yè)認識到企業(yè)要想獲得長遠發(fā)展，必須要將人力資源管理作為關(guān)鍵，將人才作為企業(yè)發(fā)展的根本推動力。為此就對人力資源管理提出了以人為本的要求，在本文中，將總結(jié)以人為本理念在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，為提升企業(yè)人力資源管理效果起到參考。

關(guān)鍵詞：以人為本;人力資源管理;應(yīng)用

一、前言

上世紀(jì)八十年代，美國管理學(xué)家就通過對世界上先進企業(yè)的管理工作進行的研究與總結(jié)，得到結(jié)論：發(fā)展水平高的企業(yè)在人力資源管理工作中都表現(xiàn)出了一個明顯的特點，就是“以人為本”，將員工個人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，從而在此管理理念的推動下，使得企業(yè)與員工之間形成相同的價值觀念，共同為彼此的發(fā)展貢獻力量。為此說“，以人為本”的人力資源管理工作對于企業(yè)的發(fā)展必不可少。

二“、以人為本”理念概述

1“.以人為本”理念內(nèi)涵

“以人為本”還可以被稱之為人本主義，這種管理理念是在現(xiàn)代管理研究過程中分析企業(yè)發(fā)展與員工自身進步之間的關(guān)系時得到的?！耙匀藶楸尽惫芾砝砟钪?，將員工的發(fā)展作為推動企業(yè)前進的根本動力，指出企業(yè)管理的重點就在于員工的管理，科學(xué)有效的人力資源管理對策有利于更好的管理企業(yè)事務(wù)，這與傳統(tǒng)的企業(yè)管理理念大相徑庭。傳統(tǒng)的企業(yè)管理工作中，將企業(yè)各種事務(wù)作為管理要點，根據(jù)公司事務(wù)制定相應(yīng)的管理制度，要求工作人員完全按照規(guī)章制度規(guī)范行為，但是“以人為本”的管理理念則是將員工作為中心制定管理制度，通過管理制度最大限度的調(diào)動員工的積極性，并且增強員工對企業(yè)的責(zé)任感，從而在此基礎(chǔ)上充分發(fā)揮員工主觀能動性，以自身價值感來維持企業(yè)運行，以此更好的管理公司事務(wù)。

2“.以人為本”理念在人力資源管理中的應(yīng)用概述

“以人為本”管理理念最初在國際大型企業(yè)中廣泛應(yīng)用，從企業(yè)制度入手，結(jié)合員工的實際特點與需求，布置工作環(huán)境及休息制度，為員工提供更為人性化的餐飲、娛樂服務(wù)，并且這些制度的制定都是在對員工開展調(diào)查問卷的基礎(chǔ)上實現(xiàn)的。“以人為本”管理理念在我國的應(yīng)用較晚，不過取得的效果不容小覷。當(dāng)前我國很多大中型，甚至小微型企業(yè)都開始將“以人為本”作為管理員工及公司的觀念，并且隨著“知識經(jīng)濟”時代的不斷深入，企業(yè)在運營管理中逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的價值，為此開始以加強對員工的人性化管理，增強員工管理成本。

3“.以人為本”管理理念的積極作用

與傳統(tǒng)的企業(yè)管理相比較，“以人為本”的人力資源管理具有明顯的前置性，成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展必不可少的內(nèi)容。另外，以人為本的管理理念還體現(xiàn)出了企業(yè)的社會價值，實現(xiàn)了人文關(guān)懷特點，更好的滿足了員工的需求，同時也為企業(yè)發(fā)展提供了契機，在提升員工綜合能力及價值的同時，也實現(xiàn)了企業(yè)與員工的協(xié)同發(fā)展，使得企業(yè)不僅履行了幫助員工更好的實現(xiàn)個人職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展的職責(zé)，同時也推動了企業(yè)自身發(fā)展。若是社會成員能夠在企業(yè)工作中獲得精神及物質(zhì)滿足，則對于社會的長治久安也是具有積極作用的。

三、建立以人為本的管理機制

1.????? 始終堅持人才合適和“人盡其才，物盡其用”的用人標(biāo)準(zhǔn)

逐漸樹立人人均是人才，人人均能成才的觀念，幫助不同的人找到適合自己的工作崗位。不同的人具有不同的性格和優(yōu)點，能在不同崗位上發(fā)揮不同的作用。針對善于管理和調(diào)劑人才的人，要重視發(fā)揮其管理作用。針對比較細心，工作能力強的人，要發(fā)揮其在技術(shù)業(yè)務(wù)崗位上的最大作用。同時，人力資源部門要重視建立不同標(biāo)準(zhǔn)的人才評價體系，同時重視人才的業(yè)務(wù)能力和道德水平，做到“各盡其用”“人用賢才”。同時，用人的時候，要重視發(fā)揮不同人的長處，幫助其進行適合自己的工作，最大限度地發(fā)揮人才的作用。在重任內(nèi)部人才能力培養(yǎng)的同時，要及時拓寬人才招收的途徑，但是要注意的是，始終將崗位要求作為招收人才的標(biāo)準(zhǔn)，不要在崗位招收上出現(xiàn)高消費的問題，沒必要什么崗位都招收博士和碩士。充分發(fā)揮市場對人力資源的支配作用，實現(xiàn)人才調(diào)配機制的建立和完善，逐漸幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源的合理配置。

2.????? 堅持適時使用人才的機制

現(xiàn)代人才學(xué)中曾經(jīng)提到，人的才能具有明顯的非直線性、非持久性和非均衡性的特征。很多情況下，人的才能在一生中表現(xiàn)出拋物線式的漫長周期。人才不能長時間保持才華橫溢的水平，這是客觀規(guī)律之一。這就要求人力資源部門，要充分發(fā)揮員工的才能，善于把握不同員工的才華高峰期，在員工才華橫溢、創(chuàng)造能力強的時候，將其放在合適的工作崗位上，充分發(fā)揮其聰明才智，為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益。過早消耗員工的才能，甚至強行逼迫人才成長，最后只會造成員工工作質(zhì)量和工作效益的日益下降。過晚使用人才，就可能造成員工的創(chuàng)造的激情或者創(chuàng)造力不夠。所以，這就要求公司人力資源部門要適時使用人才。

3.????? 建立合適的崗位輪換機制

員工長時間從事同一種工作，很容易造成對工作的煩躁，逐漸出現(xiàn)工作質(zhì)量和工作效率下降的問題。即便員工對長時間從事的工作曾經(jīng)具有明顯的創(chuàng)造力和積極性，隨著時間的累加，員工也會逐漸失去對工作的興趣，最后迷失工作方向，之后按照基本的工作步驟進行相關(guān)工作，甚至?xí)霈F(xiàn)得過且過的問題。逐漸建立合適的崗位輪換機制，幫助員工在不同工作崗位上建立新的發(fā)展思路，并學(xué)習(xí)不同的工作技能和工作方法，實現(xiàn)工作效率的不斷提高，在一定程度上減少工作疲勞問題的產(chǎn)生。

4.????? 建立突出人才上崗機制。始終堅持“擇優(yōu)、公平、競爭和公正”的原則，盡量堅持做到運行機制合理、人才選拔透明公正、人才利用機制合理，盡量打破部門和人員身份之間界限，建立優(yōu)勝劣汰的競爭性用人理念，以競聘上崗、公開招聘等方式提升員工憂患意識及工作積極性，并且更好的發(fā)現(xiàn)與任用人才。

5.????? 建立人才培養(yǎng)機制

企業(yè)對于員工的積極作用不僅是為員工提供一個發(fā)展平臺與機會，同時更重要的是推動員工的發(fā)展，為此企業(yè)要建立人才培養(yǎng)機制，不僅根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，同時更多的是結(jié)合員工特點及需求，對其進行綜合素質(zhì)培養(yǎng)。可以為員工制定統(tǒng)一的培養(yǎng)機制，在此之外加強員工之間的交流學(xué)習(xí)，起到相互促進作用。員工培養(yǎng)內(nèi)容不僅針對工作方面的專業(yè)知識，同時也要針對職業(yè)相關(guān)知識進行全方位教學(xué)。例如企業(yè)對會計工作人員進行培訓(xùn)時，不僅要針對會計專業(yè)知識培訓(xùn)，同時還需要培訓(xùn)會計人員的人際交往能力、實際生產(chǎn)能力等，不僅讓會計人員對企業(yè)有更深入的認識，同時也促進其個人成長。另外，培訓(xùn)方式可以選擇交叉培訓(xùn)，對于不同的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置不同的工作小組進行交叉培訓(xùn)，為企業(yè)的人力資源管理工作提供更大的發(fā)展空間，同時幫助員工找到更適合自身特點的崗位，最大限度的發(fā)展自身價值。

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作者簡介：

葛昊，男（1997年7月5日），吉林省吉林市，本科，武漢學(xué)院，主要研究方向：工商管理.