淺議企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)體系優(yōu)化策略

李緯源

【摘要】隨著我國企業(yè)間市場競爭力度的日益加大，高效的人力資源管理工作顯得尤為重要，它在日常的企業(yè)管理中扮演著重要的角色，而科學(xué)、完備的培訓(xùn)體系將決定人力資源管理水平提升的程度，只有引入先進(jìn)的培訓(xùn)理念，加強培訓(xùn)組織領(lǐng)導(dǎo)及制度建設(shè)、鞏固培訓(xùn)保障措施，通過多措并舉才能實現(xiàn)培訓(xùn)體系的優(yōu)化升級，進(jìn)而提高企業(yè)的人力資源管理水平，更好的為企業(yè)今后的發(fā)展培育人才優(yōu)勢。本文首先簡要分析了當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)體系中存在的問題，接著以問題為導(dǎo)向提出了對應(yīng)的優(yōu)化策略，具有一定的參考價值。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理? 人力資源? 培訓(xùn)體系? 優(yōu)化策略

一、企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)體系存在的問題

（一）培訓(xùn)管理制度有待完善

現(xiàn)階段，我國大部分企業(yè)培訓(xùn)體系的管理制度仍有待完善，通過與部分企業(yè)員工訪談得知，企業(yè)的培訓(xùn)管理制度僅占企業(yè)管理制度中的較小比重，培訓(xùn)計劃的制定也只往往只是簡單修改往年的數(shù)字而已。因缺乏有效的培訓(xùn)管理制度來明確具體的培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，更多只能靠人力資源部門單打獨斗，培訓(xùn)的組織實施過程中存在推諉扯皮現(xiàn)象，培訓(xùn)工作的推動進(jìn)度緩慢。

（二）未能進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析

通過查閱培訓(xùn)記錄及訪談基層員工得知，當(dāng)前企業(yè)開展培訓(xùn)需求分析是遠(yuǎn)不夠的、不科學(xué)的，企業(yè)的培訓(xùn)需求分析被錯認(rèn)為是收集公司領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)意愿，卻沒有廣泛征集公司人數(shù)最多的基層員工的真實需求，只是形式上在培訓(xùn)結(jié)束后要求員工填寫培訓(xùn)意見表，卻未認(rèn)真匯總和分類分析。因而引致出培訓(xùn)課程開設(shè)內(nèi)容不合員工口味，培訓(xùn)方法長期不變等老大難問題。

（三）培訓(xùn)計劃制定不規(guī)范

企業(yè)在制定培訓(xùn)計劃時，沒有充分考慮今后長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，沒有嚴(yán)格按照公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)來進(jìn)行制定，往往只是為了完成近期任務(wù)而簡單去制定。沒有匯總各片區(qū)、各部門的培訓(xùn)需求，也沒有結(jié)合公司現(xiàn)有資源和各崗位職責(zé)去綜合分析。未結(jié)合公司員工學(xué)歷、年齡、職級等進(jìn)行培訓(xùn)計劃制定，培訓(xùn)計劃制定不規(guī)范，長期、短期培訓(xùn)計劃界定不清晰。

（四）培訓(xùn)保障力度不夠

企業(yè)的培訓(xùn)保障措施不全，保障力度不夠。培訓(xùn)經(jīng)費的撥付少、培訓(xùn)場地缺失、設(shè)備老舊、培訓(xùn)師資薄弱、培訓(xùn)方式傳統(tǒng)等不足依然存在。當(dāng)前的企業(yè)培訓(xùn)采用的方式大多都是到公司培訓(xùn)總部進(jìn)行，分店員工往返需要花費不少的時間和精力。而培訓(xùn)采用的方法通常以講授法、分組討論法為主，這對于開展概念性課程的教育效果較好，但是對于互動性較強的課程培訓(xùn)的效果較差，企業(yè)未能引入培訓(xùn)信息化手段。

二、企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)體系的優(yōu)化策略

（一）建立健全培訓(xùn)組織管理制度

要將整個培訓(xùn)體系納入制度管理過程中，要成立培訓(xùn)組織領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)。可以將公司總經(jīng)理設(shè)置為培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組組長，將分管培訓(xùn)的副總設(shè)置為副組長，而將人力培訓(xùn)部門領(lǐng)導(dǎo)、各分區(qū)經(jīng)理、各職能部門領(lǐng)導(dǎo)設(shè)置為領(lǐng)導(dǎo)小組成員，設(shè)置培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在人力管理部門以協(xié)調(diào)日常事務(wù)，凡是培訓(xùn)相關(guān)的重大事項都在領(lǐng)導(dǎo)小組會議上集中商議和審定，有效破解推進(jìn)過程中出現(xiàn)的推諉扯皮現(xiàn)象。其次，要將培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)評估等流程納入制度管理中，明確制度出各個環(huán)節(jié)的管理辦法，實現(xiàn)各環(huán)節(jié)都有相應(yīng)的制度進(jìn)行指導(dǎo)和約束，做到制度管人、管事。

（二）制定科學(xué)、有效的培訓(xùn)需求分析辦法

通過與大量公司員工現(xiàn)場訪談發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前公司開展員工培訓(xùn)需求分析工作缺位。沒有科學(xué)、有效的培訓(xùn)需求分析則后續(xù)的流程銜接不精準(zhǔn)，培訓(xùn)體系構(gòu)建效能將弱化。只有引入信息化手段，從組織資源、崗位條件、員工訴求三個層面進(jìn)行綜合分析才能盡可能找準(zhǔn)公司的實際培訓(xùn)需求。在組織資源層面，既要盤點當(dāng)前公司擁有的硬件、軟件資源，努力實現(xiàn)現(xiàn)有資源的最大化配置，又要找到與行業(yè)標(biāo)桿公司的差距，找準(zhǔn)公司資源層面的補強需求。在崗位層面，要更加詳細(xì)的明晰公司各個崗位的能力和素質(zhì)要求，通過比對崗位設(shè)置條件和員工實際工作效果差距找出員工培訓(xùn)需求。而在員工層面，要引入培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)，培訓(xùn)前讓員工提交個人培訓(xùn)需求，并由ERP系統(tǒng)開展培訓(xùn)需求的分類收集和處理。

（三）規(guī)范開展培訓(xùn)計劃制定步驟

培訓(xùn)計劃的制定要圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)來開展，要做到長期計劃和短期計劃相結(jié)合，既要滿足當(dāng)前業(yè)務(wù)技能提升的現(xiàn)實需要，也要注重企業(yè)今后可持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)需求。根據(jù)前期開展的各類培訓(xùn)需求分析結(jié)果，科學(xué)研判、精準(zhǔn)制定各階段的培訓(xùn)計劃。應(yīng)以各分店為單位匯總各分片區(qū)培訓(xùn)計劃，再由人力資源部門匯總各片區(qū)的培訓(xùn)計劃，進(jìn)行公司層面計劃的統(tǒng)籌，由公司培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各片區(qū)實際進(jìn)行審定，然后下發(fā)培訓(xùn)計劃至各片區(qū)執(zhí)行。

（四）完備培訓(xùn)保障措施

培訓(xùn)體系的優(yōu)化構(gòu)建離不開組織管理制度的頂層設(shè)計引領(lǐng)，也不能忽略培訓(xùn)保障措施的基礎(chǔ)支撐作用，公司要合理加大培訓(xùn)費用的預(yù)算額度，嚴(yán)格遵照國務(wù)院下發(fā)的《關(guān)于大力推進(jìn)職業(yè)教育改革與發(fā)展的決定》（國發(fā)[2002]16號）的規(guī)定，執(zhí)行從員工工資總額的1.5%中足額提取教育培訓(xùn)經(jīng)費的標(biāo)準(zhǔn)，對于從業(yè)人員技術(shù)要求高、培訓(xùn)任務(wù)重、經(jīng)濟(jì)效益較好的企業(yè)，考慮按2.5%提取，以優(yōu)化培訓(xùn)場地選擇，爭取在每個片區(qū)設(shè)置一個培訓(xùn)分部，減輕培訓(xùn)總部集中開展各類培訓(xùn)的壓力，降低學(xué)員往返培訓(xùn)總部和分店之間的時間、人力成本。用足額的金額引入先進(jìn)的培訓(xùn)信息化手段，盡早實現(xiàn)遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，讓員工能在手機、電腦終端上選擇各類培訓(xùn)課程，實現(xiàn)部分培訓(xùn)課程學(xué)習(xí)的自主安排。

綜上所述，我國企業(yè)在人力資源管理培訓(xùn)體系優(yōu)化構(gòu)建中仍存在不少問題，這些問題將直接影響培訓(xùn)成效的提升和高素質(zhì)人才質(zhì)和量的儲備，企業(yè)要化培訓(xùn)優(yōu)勢為企業(yè)管理優(yōu)勢就必須優(yōu)化當(dāng)前培訓(xùn)體系，既要重視培訓(xùn)制度管理的剛性約束作用，又要善于利用信息化管理手段進(jìn)行培訓(xùn)精細(xì)化管理。企業(yè)要以長遠(yuǎn)發(fā)展眼觀，對標(biāo)國家政策要求、市場發(fā)展形勢、員工實際需求及時進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，及時補足差距，優(yōu)化培訓(xùn)體系構(gòu)建策略，搶抓人力資源培養(yǎng)新動能。

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