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    創(chuàng)新班組管理及激勵機制探究

    2020-10-19 12:50:54周奇張文閣趙揮
    石油研究 2020年2期
    關(guān)鍵詞:創(chuàng)新管理

    周奇 張文閣 趙揮

    摘要:班組是企業(yè)的細胞,是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的基礎(chǔ)環(huán)節(jié),是企業(yè)開展經(jīng)濟活動的基礎(chǔ)部門,也是企業(yè)各項工作的落腳點和具體實踐者。做好企業(yè)的班組創(chuàng)新建設(shè),激勵并有效的調(diào)動團隊,使其發(fā)揮自身應(yīng)有的戰(zhàn)斗力顯得尤為重要。全面加強油氣田班組建設(shè),油氣田班組創(chuàng)新管理,建立相應(yīng)員工激勵制度,鞏固科學(xué)發(fā)展的根基,將直接影響企業(yè)的經(jīng)濟效益,甚至決定企業(yè)的生存發(fā)展。

    關(guān)鍵詞:班組 激勵制度 創(chuàng)新管理 基礎(chǔ)環(huán)節(jié)

    一、班組管理概述

    班組就是在一個企業(yè)勞動分工的層次上,把生產(chǎn)過程中互相協(xié)作的工人組織在一起,從事油氣田生產(chǎn)活動的一種組織方式。班組是企業(yè)中最基本的管理單元,是最基層的勞動組織。

    班組管理是一個團隊為完成某項生產(chǎn)任務(wù)而做的一系列管理活動,也就是通過合理的安排人力和物力,充分調(diào)動班組員工的積極性從而團結(jié)協(xié)作,達到高效安全的完成任務(wù)的目標(biāo)。

    班組是企業(yè)高效開展各項工作的基礎(chǔ)和落腳點,班組管理的成敗直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的成敗,班組穩(wěn)健發(fā)展才能帶動企業(yè)生產(chǎn)高效進行。

    二、員工管理體制現(xiàn)狀

    國企體制原因,薪酬體系不健全,不能形成有效的競爭力。當(dāng)前并不健全的薪酬結(jié)構(gòu),崗技工資層級區(qū)分不夠明顯,基本收入持平。使得基層員工出現(xiàn)消極心態(tài),削弱員工戰(zhàn)斗力。產(chǎn)生在哪都是一樣的,多干不如少干的心理。而在薪酬考核體系中,往往考核的多,激勵的少。沒有完整的薪酬激勵制度,工作完成好壞不能直觀反應(yīng)。長期以來員工會缺乏工作動力,每天只應(yīng)付完成手頭工作。

    基層員工晉升職業(yè)規(guī)劃不清晰,也是普遍存在的。目前對于工人層面晉升體制存在區(qū)別對待,合同層級限制過早的將人分為三六九等,有失起始競爭公允,相同層次學(xué)歷在進入企業(yè)前就被劃分成不同層次,使得員工對體制機制存在不滿,不利于企業(yè)基礎(chǔ)力量建設(shè)。而對于區(qū)別對待后的晉升機制又過于苛刻,基層員工晉升線路過于狹窄,付出與所得回報不能成正相關(guān),導(dǎo)致目標(biāo)激勵失效。

    三、基層班組員工管理現(xiàn)狀原因分析

    激勵管理組織機構(gòu)不夠完善,沒有專門負責(zé)激勵機制管理的部門,殘缺不全的激勵管理機構(gòu)又如何建立科學(xué)合理的激勵機制。缺乏科學(xué)激勵管理理念、對激勵管理不重視、激勵理念狹隘,形式單一。大部分管理職能部門認為,激勵就是多發(fā)獎金,提高福利待遇。忽略精神激勵的重要性,片面的營造激勵理念。缺乏科學(xué)的評價系統(tǒng)和標(biāo)準(zhǔn)。員工考評依照公平、公開、科學(xué)、合理的方法進行。評價體系依照員工所在崗位而定,不能大鍋燴。不公平的評定標(biāo)準(zhǔn),大大降低了員工工作積極性。企業(yè)文化不能植入員工內(nèi)心,企業(yè)文化是一個企業(yè)發(fā)展沉淀出來的一種精神信仰、一種屬于自己企業(yè)的價值觀,對企業(yè)文化的認可是構(gòu)建員工道德準(zhǔn)則及做事方法的一種途徑。積極向上的企業(yè)文化給予員工正激勵,激發(fā)員工內(nèi)在潛能。而目前的企業(yè)文化大多停留于宣傳,并未對基層員工給予更多的企業(yè)關(guān)懷,員工不能深入體會到企業(yè)文化的靈魂,導(dǎo)致企業(yè)文化只有形式?jīng)]有內(nèi)在。

    四、班組創(chuàng)新管理及員工激勵的具體方法

    (1)搭建班組創(chuàng)新創(chuàng)效平臺

    創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的動力,創(chuàng)新鼓勵、激勵是促進基層班組員工創(chuàng)新創(chuàng)效的工作基礎(chǔ)。加強鼓勵員工在生產(chǎn)設(shè)備改進、節(jié)能降耗、提高工作質(zhì)量、縮短工期等方面進行的技術(shù)改造、技術(shù)革新、技術(shù)改進、發(fā)明創(chuàng)造;完善生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等方面的先進操作方法、工作管理方法、合理化建議等應(yīng)用成果;推廣具有先進性、實用性和應(yīng)用價值的新設(shè)備、新工具和新產(chǎn)品。

    針對生產(chǎn)價值,經(jīng)濟價值較高的創(chuàng)新成果要投入資金及技術(shù)支持。激勵員工并對公司生產(chǎn)效益、管理能效做出貢獻的員工設(shè)立專項獎勵資金。通過激勵機制提高員工對企業(yè)的認同感和歸屬管。

    采用科學(xué)的方法制定出有效的目標(biāo)激勵。在員工中制定相應(yīng)的達成目標(biāo),使得員工取得目標(biāo)成功,實現(xiàn)自我價值,得到自我需求。在實現(xiàn)的過程中不斷提高自己的能力。日常工作中,領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)深入員工內(nèi)部,面對面溝通,明白員工訴求和現(xiàn)階段狀態(tài),降低級別差異與距離感,加強彼此之間的信任,提高員工領(lǐng)導(dǎo)凝聚力。建立公平的績效考核體系制度,考核與薪酬掛鉤,將多勞多得直接反映在薪酬上,達成物質(zhì)激勵。使得員工能做好本職工作。

    (2)激勵體系改革措施

    解決薪酬結(jié)構(gòu)不合理,薪酬不具競爭力,薪酬缺乏公平性等問題。重新建立基層員工崗位評價依據(jù)。一是建立知識水平要素,對現(xiàn)有崗位人員知識水平進行考核評定,建立對應(yīng)考核分值;二是對工作難度進行考核評定;三是對個人監(jiān)管能力進行考核評定。根據(jù)個人評定后結(jié)合崗位進行分值量化等級制度。將崗績工資依照等級劃分,拉開基礎(chǔ)崗績工資差距,促使員工在知識水平等方面不斷進行提高,起到正激勵作用。

    (3)職業(yè)規(guī)劃

    建立員工職業(yè)生涯管理部門,可設(shè)定在人力資源部門,獨立職能部門,該部門直接負責(zé)員工引進及職業(yè)生涯管理,確保員工發(fā)展對企業(yè)高度忠誠。同是對職業(yè)晉升過程擁有監(jiān)管權(quán)力,使得職業(yè)晉升更加規(guī)范化。提出干部能上能下舉措,建立上任下任實施細則,徹底改變,不作為,慵、懶、散等管理現(xiàn)象的出現(xiàn)。對管理人員建立職業(yè)管理信息檔案,提出管理崗位勝任模型,對不達標(biāo)的嚴(yán)格進行降級減薪措施。形成憂患意識,促使管理崗位能夠及時注入新鮮血液。

    結(jié)論

    本次創(chuàng)新班組管理及激勵機制的建立與改革探討只是一次簡單的理論分析,希望企業(yè)激勵機制的研究與完善能夠不斷進行,終有一天會設(shè)計出契合自身企業(yè)特點的激勵機制,造福于每一個員工,更造福于每一個企業(yè)。

    參考文獻:

    [1] 王方平,齊甫原,張強,段文.淺析油田企業(yè)基層班組建設(shè)和管理[J].現(xiàn)代企業(yè),2016(11).

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