領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響
——上下級(jí)關(guān)系和角色寬度自我效能的多重中介作用

（南京師范大學(xué) 商學(xué)院，南京 210046）

創(chuàng)新是維持企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要基礎(chǔ)，是企業(yè)關(guān)心的重要問(wèn)題之一［1］。其中員工作為組織中創(chuàng)新產(chǎn)生的最基礎(chǔ)單元，其是否具有創(chuàng)新性思維對(duì)提升組織創(chuàng)新能力和競(jìng)爭(zhēng)力有著舉足輕重的意義，因此組織在追求目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程中，創(chuàng)造性員工成為“最搶手的資源”［2］。但組織資源有限性、創(chuàng)新政策等決定了為所有的創(chuàng)新想法提供實(shí)踐機(jī)會(huì)是不現(xiàn)實(shí)的，鑒于此，管理者必須選擇性地接受風(fēng)險(xiǎn)小、價(jià)值高的創(chuàng)新想法，這意味著大部分員工的創(chuàng)新想法因缺乏上級(jí)的準(zhǔn)許與支持而最終得不到施展。當(dāng)員工的創(chuàng)造性想法被領(lǐng)導(dǎo)者拒絕后，員工可能會(huì)服從領(lǐng)導(dǎo)者的決策，停止在未來(lái)工作中的創(chuàng)新投入［3］。也有可能繼續(xù)執(zhí)行自己認(rèn)為有價(jià)值的創(chuàng)新想法，從而在后續(xù)工作中繼續(xù)保持自身的創(chuàng)新投入，或者員工在產(chǎn)生創(chuàng)新想法后感知被否決的可能性較大而不向上級(jí)報(bào)告進(jìn)而私自開(kāi)展創(chuàng)新行為，這種員工角色外行為稱(chēng)為越軌創(chuàng)新（creative deviance）［4］。員工越軌創(chuàng)新行為具有雙重屬性，目標(biāo)的“合理性”使其具有建設(shè)性，行為的“偏離性”使其存在一定破壞性［5］。從現(xiàn)有文獻(xiàn)的研究結(jié)果來(lái)看，支持目的“合理性”的學(xué)者占大多數(shù)，認(rèn)為越軌創(chuàng)新一旦成功，通常能夠顯著提高個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效和為企業(yè)帶來(lái)技術(shù)和產(chǎn)品革新。這種“合理性”也致使越軌創(chuàng)新在今后員工的創(chuàng)新實(shí)踐中頻繁發(fā)生［6］。正因如此，員工越軌創(chuàng)新行為的研究引起了學(xué)術(shù)界極大興趣。國(guó)內(nèi)有關(guān)越軌創(chuàng)新的探究仍舊處在一個(gè)興起階段，對(duì)于探究員工越軌創(chuàng)新的形成機(jī)制以及研究變量的細(xì)化仍然存在較大的擴(kuò)展空間［7］。因此，本文以社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)，將情景、認(rèn)知、動(dòng)機(jī)和行為整合到一個(gè)框架中，從“情景 認(rèn)知 動(dòng)機(jī) 行為”這條路徑出發(fā)，進(jìn)一步探索員工越軌創(chuàng)新的形成機(jī)制。

在組織中，領(lǐng)導(dǎo)能夠引導(dǎo)員工的角色內(nèi)行為，也能影響員工角色外行為?，F(xiàn)有研究涉及了變革型領(lǐng)導(dǎo)［8］和非倫理型領(lǐng)導(dǎo)［9］等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響。隨著積極心理學(xué)的發(fā)展，管理研究者將更多的注意力集中于領(lǐng)導(dǎo)幽默行為。領(lǐng)導(dǎo)幽默作為一把雙刃劍，領(lǐng)導(dǎo)積極幽默有助于提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，而帶有譏諷、嘲諷以及歧視的領(lǐng)導(dǎo)幽默能夠?qū)ι舷录?jí)關(guān)系產(chǎn)生一定的破壞影響。在隨后的研究中，領(lǐng)導(dǎo)幽默被劃分為親和型、諷刺型、自貶型和自強(qiáng)型4 種類(lèi)型，其中親和型幽默（affiliative humor）作為上級(jí)積極幽默的一種，是指領(lǐng)導(dǎo)在面對(duì)員工時(shí)運(yùn)用積極的幽默，拉近與員工的距離，進(jìn)而創(chuàng)造積極的工作環(huán)境。已有研究證實(shí)了親和型幽默能夠促進(jìn)員工工作投入［10］、創(chuàng)造力［11］以及幸福感［12］等，那么作為一種重視溝通、鼓勵(lì)包容的領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默行為能否激發(fā)員工的越軌創(chuàng)新行為從而為組織帶來(lái)技術(shù)產(chǎn)品的革新和競(jìng)爭(zhēng)力的提升？親和型幽默又通過(guò)何種機(jī)制影響員工越軌創(chuàng)新？現(xiàn)有研究鮮有涉及?；诖?，本文將領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默作為情景特征引入到員工越軌創(chuàng)新的形成機(jī)制中，試圖探究領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默與員工越軌創(chuàng)新之間的影響關(guān)系。

在中國(guó)文化情景下研究領(lǐng)導(dǎo)與員工行為的關(guān)系，人際關(guān)系是至關(guān)重要的一環(huán)。其中上下級(jí)關(guān)系在領(lǐng)導(dǎo)與員工行為間扮演著重要作用，員工感知到的上下級(jí)關(guān)系的質(zhì)量會(huì)影響員工對(duì)于關(guān)系雙方情感以及自身責(zé)任的認(rèn)知，高水平的上下級(jí)關(guān)系會(huì)使員工在組織中更有意愿承擔(dān)更多的責(zé)任、表現(xiàn)出更多的角色內(nèi)和角色外行為。基于此，本文將結(jié)合社會(huì)交換視角，試圖檢驗(yàn)中國(guó)情景下的上下級(jí)關(guān)系（supervisor subordinate Guanxi）在領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默與員工越軌創(chuàng)新之間的中介作用；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默在增強(qiáng)員工創(chuàng)造力、工作幸福感以及角色外行為的過(guò)程中，自我效能感存在顯著的中介效應(yīng)。自我效能感能夠通過(guò)增強(qiáng)員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)進(jìn)一步觸發(fā)員工的主動(dòng)行為。其中，員工角色寬度自我效能（role breadth self efficacy）指員工對(duì)自己能否從事范圍更廣、所需能力更強(qiáng)的并超出工作要求的任務(wù)感知［13］。高角色寬度自我效能感的員工更傾向于通過(guò)提出新想法、實(shí)施新程序等方式完成更多的創(chuàng)新性工作任務(wù)［14］。因此，本文將嘗試研究員工角色寬度自我效能在領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默與員工越軌創(chuàng)新之間的中介作用。

綜上所述，本文結(jié)合社會(huì)交換理論，從上下級(jí)關(guān)系和角色寬度自我效能入手，沿著“情景 認(rèn)知 動(dòng)機(jī) 行為”這條路徑探討領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默對(duì)員工越軌創(chuàng)新的作用機(jī)制以及不同作用路徑的影響程度差異，這有利于為越軌創(chuàng)新機(jī)制研究提供一個(gè)整合的視角，同時(shí)能夠填補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默與員工越軌創(chuàng)新作用機(jī)制的理論空白。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默與員工越軌創(chuàng)新

越軌創(chuàng)新最早由Knight［15］在研究企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)時(shí)提出，認(rèn)為越軌創(chuàng)新是組織內(nèi)的非正式創(chuàng)新行為?，F(xiàn)階段學(xué)者對(duì)于越軌創(chuàng)新概念的理解主要存在兩個(gè)分支。Augsdorfer［16］認(rèn)為越軌創(chuàng)新是組織內(nèi)個(gè)體私自做主并開(kāi)展的預(yù)期有利于組織的創(chuàng)新行為。而以Mainemelis［17］為代表的學(xué)者認(rèn)為越軌創(chuàng)新是下屬主動(dòng)提出的創(chuàng)新想法被上級(jí)否決以后，違背上級(jí)的命令繼續(xù)堅(jiān)持執(zhí)行創(chuàng)新想法的行為。兩者的區(qū)別主要在于產(chǎn)生創(chuàng)新想法的員工是否向上級(jí)表明自身想法。盡管不同學(xué)者對(duì)其概念各有見(jiàn)解，但大都認(rèn)為越軌創(chuàng)新的目的在于展開(kāi)創(chuàng)新以提高組織利益。正是基于越軌創(chuàng)新行為目的的“合理性”，在創(chuàng)新時(shí)代背景下，越軌創(chuàng)新行為在組織中的不斷涌現(xiàn)已經(jīng)引起管理人員和學(xué)術(shù)界的重視。個(gè)體層面上有學(xué)者證實(shí)個(gè)體創(chuàng)造力水平會(huì)影響員工的越軌創(chuàng)新行為［18］；團(tuán)隊(duì)層面有研究證實(shí)變革型領(lǐng)導(dǎo)以及非倫理型領(lǐng)導(dǎo)均能顯著影響員工越軌創(chuàng)新行為［89］；而在組織層面上有研究檢驗(yàn)了組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工越軌創(chuàng)新的促進(jìn)作用［19］。

組織必須時(shí)刻保持警惕以應(yīng)對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，這使得職場(chǎng)內(nèi)的壓力、競(jìng)爭(zhēng)和挫折成為不可避免的現(xiàn)象，如何有效地運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)幽默來(lái)化解壓力、鼓勵(lì)員工積極應(yīng)對(duì)挫折和競(jìng)爭(zhēng)備受關(guān)注。當(dāng)前學(xué)術(shù)界主要從行為觀和特質(zhì)觀兩個(gè)角度定義領(lǐng)導(dǎo)幽默的概念。從行為觀的角度，Avolio 等［20］將領(lǐng)導(dǎo)幽默定義為領(lǐng)導(dǎo)者在壓力情境下運(yùn)用積極幽默的程度。Cooper 等［21］認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)幽默是領(lǐng)導(dǎo)者的有意行為，其目的是為了讓員工發(fā)笑緩解壓力，建立愉快的人際關(guān)系。特質(zhì)觀則認(rèn)為幽默是領(lǐng)導(dǎo)者自身具有的、特殊的個(gè)人品質(zhì)，在幽默的創(chuàng)造、理解和對(duì)待方面因人而異。Martin 等［22］將領(lǐng)導(dǎo)幽默劃分為4 個(gè)維度，即親和型、攻擊型、自強(qiáng)型和自嘲型。其中親和型幽默是指領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用笑話和風(fēng)趣的故事讓員工發(fā)笑。在領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默的相關(guān)研究中，領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默不僅可以影響員工的工作投入［10］和工作績(jī)效［12］等，還能夠激發(fā)員工更多的角色外行為。領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默與包容型領(lǐng)導(dǎo)有一定的相似之處，二者均有助于建構(gòu)高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系，其目的主要為員工創(chuàng)造輕松自由的工作環(huán)境［23］。但是兩者在溝通策略與涵蓋內(nèi)容等方面也存在一定差異。王艷子和田雅楠［24］驗(yàn)證了包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建設(shè)性越軌行為的促進(jìn)作用。那么作為與包容型領(lǐng)導(dǎo)既有共性又存差異的領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為是否會(huì)同樣產(chǎn)生積極影響？

社會(huì)交換理論認(rèn)為個(gè)體能夠通過(guò)相互之間的交換和互助來(lái)實(shí)現(xiàn)雙贏［25］。通過(guò)上下級(jí)之間的社會(huì)交換，領(lǐng)導(dǎo)可以對(duì)下屬行為產(chǎn)生影響。領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)與員工分享有意思的事情，能夠構(gòu)建輕松歡快的組織氛圍，增強(qiáng)員工的歸屬感，促進(jìn)信息在上下級(jí)的流動(dòng)與分享，從而賦予員工更多自由空間和資源，提高員工創(chuàng)造力水平，開(kāi)展更多的創(chuàng)新活動(dòng)；另一方面，社會(huì)交換理論的理性命題闡述了當(dāng)個(gè)體面對(duì)不同行為的選擇時(shí)，更傾向于選擇獲取報(bào)酬可能性最大的行為［25］。在組織中亦是如此，員工為了獲取報(bào)酬、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值以及爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，很多時(shí)候也會(huì)企圖通過(guò)未經(jīng)上報(bào)或者未經(jīng)允許的創(chuàng)新想法實(shí)現(xiàn)報(bào)酬和價(jià)值，越軌創(chuàng)新是其中途徑之一。領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)積極幽默展現(xiàn)自身態(tài)度，建構(gòu)包容的工作環(huán)境，這為員工創(chuàng)造了實(shí)行越軌創(chuàng)新的大環(huán)境，出于展現(xiàn)自我的動(dòng)機(jī)以及對(duì)容錯(cuò)率較大的認(rèn)知前提，員工進(jìn)行越軌創(chuàng)新的幾率大大增加。因此，本文提出如下假設(shè)：

領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默正向影響員工越軌創(chuàng)新行為（H1）。

（二）上下級(jí)關(guān)系的中介作用

在重視關(guān)系的中國(guó)社會(huì)文化背景下，上級(jí)的行為和態(tài)度會(huì)對(duì)員工的行為動(dòng)機(jī)和認(rèn)知產(chǎn)生干預(yù)，所以了解中國(guó)企業(yè)組織中人際關(guān)系的互動(dòng)，上下級(jí)關(guān)系是需要關(guān)注的重點(diǎn)。上下級(jí)關(guān)系指領(lǐng)導(dǎo)與員工之間形成的私人關(guān)系，主要包含工作以外的下屬與其上級(jí)間的私人來(lái)往、感情互動(dòng)和責(zé)任認(rèn)知［26］。當(dāng)前有關(guān)上下級(jí)關(guān)系的主流研究依然沿用西方概念“領(lǐng)導(dǎo) 成員交換（LMX）”，其中有學(xué)者探討了LMX 對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為的影響作用［27］。但Hui 和Graen［28］指出西方主流LMX 概念與中國(guó)的上下級(jí)關(guān)系存在本質(zhì)上的區(qū)別，因此研究人員開(kāi)始著力構(gòu)建基于中國(guó)文化的上下級(jí)關(guān)系概念。郭曉薇和李成彥［29］在前人研究的基礎(chǔ)上將上下級(jí)關(guān)系分為情感性、義務(wù)性和工具性3 個(gè)維度，認(rèn)為上下級(jí)關(guān)系是在某時(shí)間點(diǎn)上存在于上下級(jí)之間的基于利益、情感和身份義務(wù)的連結(jié)，這一連結(jié)決定了關(guān)系雙方在下一次交往時(shí)的行為預(yù)期和心理動(dòng)因。

在高權(quán)力距離的組織中，領(lǐng)導(dǎo)者掌握著下屬的選拔、任用以及薪酬匹配等，領(lǐng)導(dǎo)和下屬擁有的資源存在明顯差距。社會(huì)交換理論認(rèn)為從信任方角度來(lái)看，信任方知道自己擁有對(duì)方所需要的資源，會(huì)決定是否信任對(duì)方并進(jìn)行交換［30］?；谝陨蟽牲c(diǎn)，本文認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的行為態(tài)度在上下級(jí)的關(guān)系中要扮演著更為關(guān)鍵的、主動(dòng)的角色。Cooper 等［21］研究表明，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用積極幽默時(shí)，能夠給員工帶來(lái)積極情感，增強(qiáng)員工的追隨力，員工和領(lǐng)導(dǎo)的情感交流更為輕松頻繁。領(lǐng)導(dǎo)有效地展現(xiàn)親和型幽默行為可以拉近與員工的距離，從而形成良好的上下級(jí)關(guān)系，這在中國(guó)權(quán)威導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向的背景下可能會(huì)更顯著。

同時(shí)，上下級(jí)關(guān)系對(duì)員工的角色內(nèi)行為和角色外行為都會(huì)產(chǎn)生影響。因此，本文認(rèn)為上下級(jí)關(guān)系對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為存在影響效應(yīng)。首先，高質(zhì)量的工具性上下級(jí)關(guān)系分為“正規(guī)化交換”和“政治化交換”兩個(gè)子維度。只要領(lǐng)導(dǎo)下屬之間的交換是以提高組織效能為導(dǎo)向，都可以認(rèn)為是正規(guī)化交換。政治化交換涵蓋了領(lǐng)導(dǎo)者可能會(huì)動(dòng)用組織的公共資源換取下屬的積極貢獻(xiàn)和尊重。在高水平工具性上下級(jí)關(guān)系的基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)出于組織發(fā)展角度給予的資源支持將促進(jìn)員工產(chǎn)生更多的角色外行為，同時(shí)提供了員工私自進(jìn)行越軌創(chuàng)新所需的物質(zhì)支持。其次，當(dāng)情感性上下級(jí)關(guān)系水平較高時(shí)，上下級(jí)關(guān)系中的積極情感使得雙方產(chǎn)生更多支持和包容，員工更能擔(dān)負(fù)起越軌創(chuàng)新失敗的結(jié)果，從而掃除了員工對(duì)創(chuàng)新失敗苦果的顧慮。最后，組織的發(fā)展離不開(kāi)每一位員工的卓越付出。從社會(huì)交換理論的被信任方來(lái)看，社會(huì)交換意味著自己需要義務(wù)性地回報(bào)對(duì)方，感知到被信任的個(gè)體會(huì)在社會(huì)交換中表現(xiàn)出積極的行動(dòng)與付出［30］。高義務(wù)型上下級(jí)關(guān)系強(qiáng)調(diào)的是“應(yīng)有之情”，員工會(huì)出于回報(bào)的積極心理，展現(xiàn)出更強(qiáng)烈的奉獻(xiàn)精神開(kāi)展越軌創(chuàng)新以提高組織收益。因此，本文提出如下假設(shè)：

上下級(jí)關(guān)系在領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默和員工越軌創(chuàng)新行為之間起到中介作用（H2）。

（三）角色寬度自我效能的中介作用

自我效能感指人們對(duì)是否能夠運(yùn)用所擁有的技能去完成某項(xiàng)工作的自信程度，它使員工能夠以更自信的心態(tài)去實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，同時(shí)可以促使員工迸發(fā)出更多的主動(dòng)性行為。角色寬度自我效能是指員工對(duì)自己能否從事范圍更廣、所需能力更強(qiáng)以及超出工作要求的任務(wù)感知。與自我效能感相比，角色寬度自我效能的范圍更廣，高角色寬度自我效能的員工能夠形成更多角色外行為，通過(guò)提出新的想法和新的工作程序等完成具有創(chuàng)新意義的任務(wù)。

個(gè)體行為是個(gè)體認(rèn)知、情緒、動(dòng)機(jī)與外在環(huán)境所決定的，就組織內(nèi)部而言，領(lǐng)導(dǎo)影響員工行為的有效性會(huì)受到員工個(gè)體特征的影響。Parker［13］的角色寬度自我效能理論認(rèn)為人的行為很大程度是個(gè)體特質(zhì)與環(huán)境相互作用的結(jié)果，個(gè)體角色寬度自我效能是反映這個(gè)結(jié)果的重要指標(biāo)。Den Hartog 和Belschak［31］的研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)角色寬度自我效能對(duì)員工主動(dòng)行為產(chǎn)生積極影響。Strauss 等［32］基于中國(guó)權(quán)力距離明顯的社會(huì)背景驗(yàn)證了角色寬度自我效能在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)與員工擔(dān)責(zé)之間的中介作用。Vinton［33］認(rèn)為，幽默可以消除職場(chǎng)中與正式等級(jí)制度相關(guān)的人際障礙。領(lǐng)導(dǎo)積極的親和型幽默行為傳遞的支持和信任會(huì)拉近雙方之間的距離，使員工與領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生大量情感交換，促進(jìn)了組織內(nèi)的群體互動(dòng)、友誼發(fā)展、情緒傳播和資源共享等，員工內(nèi)部人身份感知變強(qiáng)烈，逐漸清楚自己的定位和責(zé)任，并且相信為了集體利益去做超出工作范圍和個(gè)人能力的有利于組織的事情是正確的、值得贊揚(yáng)的。同時(shí)，支持與信任讓員工變得更為自信，產(chǎn)生高質(zhì)量的角色寬度自我效能。

角色寬度自我效能是個(gè)體行為動(dòng)因的中心機(jī)制，對(duì)人的思維模式、情緒和行為過(guò)程產(chǎn)生重要作用［34］。期望理論認(rèn)為當(dāng)個(gè)體預(yù)測(cè)到的行為結(jié)果能夠滿(mǎn)足他的期望時(shí)，個(gè)體會(huì)傾向于開(kāi)展這種行為。高角色寬度自我效能的人傾向于相信他們可以控制局面以及判斷他們的行為是否取得成效。當(dāng)員工認(rèn)為新想法能夠給組織帶來(lái)效益時(shí)，高角色寬度自我效能的員工開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)的動(dòng)機(jī)更強(qiáng)。其次，高角色寬度自我效能能夠增強(qiáng)員工角色定義從而提高其韌性、自信和挑戰(zhàn)精神，同時(shí)他們?cè)谕瓿晒ぷ魅蝿?wù)的基礎(chǔ)上具有高度的前瞻性，員工將有膽識(shí)承擔(dān)更多的創(chuàng)新角色?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

角色寬度自我效能在領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默和員工越軌創(chuàng)新行為之間起到中介作用（H3）。

（四）上下級(jí)關(guān)系與角色寬度自我效能的連續(xù)中介作用

依據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者和下屬?gòu)氖乱幌盗械馁Y源交換事件時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)的溝通方式和行為態(tài)度決定發(fā)展高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系還是低質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有義務(wù)或要求向下屬表現(xiàn)積極幽默，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者主動(dòng)向員工傳達(dá)積極幽默時(shí)，象征著領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的支持、信任和友好，并表示領(lǐng)導(dǎo)者愿意在更深層次上分享個(gè)人信息以減少社會(huì)距離［35］。在中國(guó)高權(quán)力距離社會(huì)中，領(lǐng)導(dǎo)積極幽默對(duì)促進(jìn)上下級(jí)關(guān)系的效果可能更為顯著。同時(shí)，交換將資源分為經(jīng)濟(jì)交換和社會(huì)交換，相比于以利益為中心的經(jīng)濟(jì)交換，社會(huì)交換的內(nèi)容更多集中于社會(huì)情感的交換，社會(huì)情感的交換通常被視為支持或友好的象征，其交換結(jié)果往往會(huì)產(chǎn)生高質(zhì)量的關(guān)系信任、尊重和喜愛(ài)。領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默作為一種社會(huì)情感資源，其交換完全是一種自愿行為，領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)積極幽默展現(xiàn)對(duì)員工的喜愛(ài)與包容，能夠增強(qiáng)員工對(duì)上級(jí)的響應(yīng)度，這對(duì)于生成高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系具有促進(jìn)作用。

基于社會(huì)交換理論中的互惠原則，與上級(jí)擁有高質(zhì)量上下級(jí)關(guān)系的員工更有責(zé)任感和使命感，他們?cè)敢鉃榻M織展開(kāi)超出職責(zé)要求的行動(dòng)，希望能夠在交換過(guò)程中實(shí)現(xiàn)互惠互利［30］。當(dāng)員工與上級(jí)建立起高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系時(shí)，關(guān)系需求的滿(mǎn)足可以激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和心理安全感，動(dòng)機(jī)和安全感使員工能夠形成高水平的角色寬度自我效能。高角色寬度自我效能能夠提高員工對(duì)于行為成功的預(yù)期，提高員工行為的動(dòng)機(jī)性。因此在互惠情景中，員工在認(rèn)知高質(zhì)量上下級(jí)關(guān)系和高動(dòng)機(jī)性的支持下，愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)為組織發(fā)展、回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)而開(kāi)展越軌創(chuàng)新。綜上所論，本文提出如下假設(shè)：

領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默可以通過(guò)上下級(jí)關(guān)系進(jìn)而促進(jìn)員工角色寬度自我效能，最終促進(jìn)員工越軌創(chuàng)新行為（H4）。

基于以上的理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)，本文的假設(shè)模型如圖1 所示。

圖1 假設(shè)模型

二、研究方法

（一）數(shù)據(jù)收集

本文于2019 年7—8 月展開(kāi)調(diào)研。調(diào)研對(duì)象為山東省濟(jì)南市和濱州市、江蘇南京市以及上海市的8 家公司，公司涉及服務(wù)業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、電子信息產(chǎn)業(yè)和制造業(yè)，3 家公司由研究人員現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問(wèn)卷并當(dāng)場(chǎng)收回，其余公司由公司內(nèi)部人員現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問(wèn)卷并當(dāng)場(chǎng)收回。本次問(wèn)卷共發(fā)放380 份，回收344 份，剔除無(wú)效問(wèn)卷后獲得有效問(wèn)卷316 份，有效回收率為83%。在填寫(xiě)問(wèn)卷的員工中，男性員工占比55%，20～30 歲的員工所占比例為53%，31～40 歲占比40%，40 歲以上占7%，大專(zhuān)及以下學(xué)歷占36%，本科學(xué)歷占41%，研究生及以上占23%。

（二）測(cè)量工具

本文將性別、年齡和學(xué)歷作為控制變量。研究所選擇的量表均為國(guó)內(nèi)外學(xué)者開(kāi)發(fā)的成熟量表。英文量表采用標(biāo)準(zhǔn)的翻譯 回譯程序，從而確保問(wèn)卷的準(zhǔn)確性。問(wèn)卷采用Likert5 點(diǎn)計(jì)分法，從“1”到“5”分別表示從“非常不同意”到“非常同意”。

領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默：由于中國(guó)人的幽默與西方存在差異性，因此本文選擇了國(guó)內(nèi)學(xué)者石冠峰等［36］開(kāi)發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)幽默量表，并選擇了其中關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默的6 個(gè)題項(xiàng)，具體題項(xiàng)有“他能夠輕易逗樂(lè)別人，看起來(lái)他是一個(gè)天生富有幽默感的人”等。

上下級(jí)關(guān)系：采用Law 等［37］的6 題項(xiàng)量表，示例題項(xiàng)如“我十分了解和關(guān)心上司家庭和工作方面的情況”等。

角色寬度自我效能：采用Parker［13］的7 條目量表，包括“我有信心為我所工作領(lǐng)域設(shè)計(jì)新的業(yè)務(wù)流程”等。

員工越軌創(chuàng)新：采用Criscuolo 等［38］開(kāi)發(fā)的5 題項(xiàng)量表，示例題項(xiàng)如“即使某些創(chuàng)新想法沒(méi)有得到上級(jí)的認(rèn)可，我仍會(huì)繼續(xù)完善它們”等。

三、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

（一）同源方差分析

本文中變量的調(diào)查問(wèn)卷均由員工填寫(xiě)，有可能存在同源方差問(wèn)題。運(yùn)用SPSS24.0 進(jìn)行Harman 單因素檢驗(yàn)。在未旋轉(zhuǎn)情況下第一主成分方差解釋力為35.2%，小于40%，說(shuō)明不存在嚴(yán)重的同源方差問(wèn)題。為了更好地檢驗(yàn)同源方差，本文繼續(xù)采用Podsakoff 等［39］提出的單一方法潛因子法檢驗(yàn)同源方差。在測(cè)量模型中將所有的顯變量建立在各自潛變量的基礎(chǔ)上，再建構(gòu)一個(gè)潛變量，將所有顯變量加載在此潛變量上從而形成一個(gè)共同潛變量。數(shù)據(jù)顯示：χ2和χ2/df分別為465.936 和1.902。由于χ2/df的差異性不顯著（僅變化0.011），因此存在公因子的測(cè)量模型并未顯著改善，說(shuō)明數(shù)據(jù)并不存在嚴(yán)重的同源方差問(wèn)題?？勺鱿乱徊椒治觥?/p>

（二）信度和效度分析

本文采用SPSS24.0 和AMOS23.0 對(duì)變量進(jìn)行信度和效度的檢驗(yàn)。信度檢驗(yàn)采用Cronbach’sα和組合信度（composite reliability，CR）進(jìn)行檢驗(yàn)，判斷標(biāo)準(zhǔn)為Cronbach’sα值大于0.7，CR 大于0.6。聚合效度用平均提取方差值（average variance extracted，AVE）判斷，判斷標(biāo)準(zhǔn)為AVE 大于0.5。各變量的區(qū)分效度用模型適配度指標(biāo)判斷，其中，絕對(duì)適配指標(biāo)RMSEA的標(biāo)準(zhǔn)為小于0.08，絕對(duì)適配指標(biāo)χ2/df的判斷標(biāo)準(zhǔn)為介于1～3，增值適配指標(biāo)IFI、TLI和CFI的判斷標(biāo)準(zhǔn)為大于0.9。

在信度和聚合效度的檢驗(yàn)中，領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默的Cronbach’sα值為0.932，CR 值為0.942，AVE 值為0.704。上下級(jí)關(guān)系的Cronbach’sα值為0.863，CR 值為0.866，AVE 為0.519。角色寬度自我效能的Cronbach’sα值為0.883，CR 值為0.886，AVE 為0.526。員工越軌創(chuàng)新的Cronbach’sα值為0.836，CR 值為0.837，AVE 為0.507。因此，各變量的數(shù)據(jù)判斷結(jié)果均符合上述標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)明具有較好的信度和聚合效度。

其次，本文通過(guò)驗(yàn)證性因子分析對(duì)領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默、上下級(jí)關(guān)系、角色寬度自我效能和員工越軌創(chuàng)新4 個(gè)變量進(jìn)行區(qū)分效度分析。從表1 可知，四因素模型的擬合度最好，IFI、TLI和CFI均大于0.9，RMSEA=0.054，χ2/df=1.913，說(shuō)明變量具有較好的區(qū)分效度，可做進(jìn)一步的分析。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（三）描述性統(tǒng)計(jì)

各個(gè)變量的相關(guān)系數(shù)、均值以及標(biāo)準(zhǔn)差見(jiàn)表2。結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默與員工越軌創(chuàng)新正相關(guān)，r=0.538，p＜0.050；領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默與上下級(jí)關(guān)系正相關(guān)，r=0.466，p＜0.010；領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默與角色寬度自我效能正相關(guān)，r=0.309，p＜0.010；上下級(jí)關(guān)系與角色寬度自我效能呈正相關(guān)，r=0.291，p＜0.010；上下級(jí)關(guān)系與員工越軌創(chuàng)新正相關(guān)，r=0.390，p＜0.010；角色寬度自我效能與員工越軌創(chuàng)新正相關(guān)r=0.367，p＜0.010。

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

（四）中介效應(yīng)研究假設(shè)檢驗(yàn)

本文采用系數(shù)乘積法和Bootstrap 法檢驗(yàn)中介效應(yīng)。Mackinnon 等［40］的模擬研究發(fā)現(xiàn)系數(shù)乘積法相比于逐步檢驗(yàn)法具有更高的精確性和統(tǒng)計(jì)效力。同時(shí)Cheung 和Lau［41］研究發(fā)現(xiàn)在樣本量較少時(shí)檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量依據(jù)的正態(tài)分布前提難以滿(mǎn)足，因而本文采用了偏差校正的百分位Bootstrap 法，Bootstrap 法不需要研究數(shù)據(jù)服從正態(tài)分布假設(shè)且提供了最準(zhǔn)確的置信區(qū)間估計(jì)，統(tǒng)計(jì)效力最高，如果中介效應(yīng)的區(qū)間含0，則證明中介效應(yīng)是顯著的。因此本文運(yùn)用MPLUS7 軟件，采用方差極大似然法和偏差校正的百分位Bootstrap 法對(duì)結(jié)構(gòu)方程模型的各參數(shù)以及中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。

首先以領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默、員工越軌創(chuàng)新作為自變量和因變量構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程以檢驗(yàn)H1。結(jié)果顯示模型參數(shù)χ2/df=2.547，TLI=0.961，CFI=0.970，RMSEA=0.070，SRMR=0.049。領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默對(duì)員工越軌創(chuàng)新具有顯著的正向影響（r=0.662，p＜0.010），因此H1 得到驗(yàn)證。

隨后再以上下級(jí)關(guān)系和角色寬度自我效能分別作為單一的中介變量建立模型A 和模型B，其中模型A的χ2/df=2.364，TLI=0.940，CFI=0.949，RMSEA=0.066，標(biāo)準(zhǔn)化殘差均方根SRMR=0.061；模型B 的χ2/df=1.967，TLI=0.954，CFI=0.961，RMSEA=0.055，SRMR=0.049。采用偏差校正非參數(shù)百分位Bootstrap 法重復(fù)抽2000 次進(jìn)行中介效應(yīng)驗(yàn)證，上下級(jí)關(guān)系的中介效應(yīng)為0.137，95%置信區(qū)間（CI）［0.043，0.201］，區(qū)間不含有0，H2 成立；角色寬度自我效能的中介效應(yīng)為0.114，95%CI［0.040，0.155］，區(qū)間不含有0，H3 成立。

最后，本文建立了多重部分中介模型并進(jìn)行檢驗(yàn)。模型的擬合指數(shù)較好，其中χ2/df=1.913，TLI=0.940，CFI=0.946，RMSEA=0.054，SRMR=0.057。假設(shè)模型中的路徑系數(shù)除了上下級(jí)關(guān)系到員工越軌創(chuàng)新的p值達(dá)到0.05 的顯著水平外，其余路徑均達(dá)到0.010 的顯著水平。在檢驗(yàn)部分中介模型以后，為了檢驗(yàn)?zāi)Ｐ瓦€存在完全中介模型的可能性，本文在假設(shè)模型的基礎(chǔ)上，刪除了領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默到員工越軌創(chuàng)新的直接路徑進(jìn)而建立完全中介模型，在完全中介模型中，χ2/df=2.155，TLI=0.927，CFI=0.934，RMSEA=0.059，SRMR=0.081，通過(guò)與上文假設(shè)模型擬合指數(shù)比較，假設(shè)模型的擬合指數(shù)更好，因此本文選擇原假設(shè)模型檢驗(yàn)中介效應(yīng)。隨后本文繼續(xù)運(yùn)用Bootstrap 法對(duì)多重中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果表明多重中介效應(yīng)為0.052，95%CI［0.004，0.005］，不含有0，效應(yīng)量為3.8%，說(shuō)明上下級(jí)關(guān)系和角色寬度自我效能在領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默與員工越軌創(chuàng)新之間具有部分連續(xù)中介作用。在上下級(jí)關(guān)系和角色寬度自我效能的單獨(dú)中介作用中，上下級(jí)關(guān)系在領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默與員工越軌創(chuàng)新之間的中介效應(yīng)量為0.082，95%CI［0.025，0.171］，不包括0，因此中介效應(yīng)顯著（表3 和圖2）；角色寬度自我效能在領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默與員工越軌創(chuàng)新之間的中介效應(yīng)量為0.052，95%CI［0.013，0.112］，不包括0，所以中介作用顯著（表3 和圖2）?？偟拈g接效應(yīng)值為3 個(gè)中介效應(yīng)值相加而得，為0.158。3 個(gè)中介效應(yīng)的效果量分別為3.8%、13.1%和8.3%。總中介效果量為25.2%。總間接效應(yīng)值與直接效應(yīng)值相加為總效應(yīng)值，即0.626。因此H4 成立。

表3 鏈?zhǔn)街薪樽饔弥械闹薪樾?yīng)值與效果量

圖2 多重中介結(jié)構(gòu)方程標(biāo)準(zhǔn)化路徑圖

五、結(jié)論

（一）研究結(jié)論

本文從“情景—認(rèn)知—?jiǎng)訖C(jī)—行為”路徑出發(fā)，結(jié)合社會(huì)交換理論，采用東南沿海涉及多行業(yè)的8 家公司的研究樣本，驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響作用。結(jié)果表明：領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默正向影響員工越軌創(chuàng)新；上下級(jí)關(guān)系部分中介領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默和員工越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系；角色寬度自我效能在領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默與員工越軌創(chuàng)新行為發(fā)揮部分中介作用；在領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默與員工親越軌創(chuàng)新的鏈?zhǔn)街薪樽饔媚Ｐ椭校舷录?jí)關(guān)系以及角色寬度自我效能不僅分別單獨(dú)中介了領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默對(duì)員工越軌創(chuàng)新的正向影響，而且還可以通過(guò)鏈?zhǔn)降倪h(yuǎn)端中介發(fā)揮作用。

（二）理論貢獻(xiàn)

第一，研究揭示了領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默對(duì)員工越軌創(chuàng)新的積極影響作用。目前有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)員工行為作用機(jī)制的研究多數(shù)集中在員工創(chuàng)造力、員工建言等角色內(nèi)行為，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)幽默行為對(duì)員工角色外行為的研究涉及較少，在中國(guó)本土文化背景下領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默與員工越軌創(chuàng)新的研究鮮有涉及。本文積極回應(yīng)國(guó)內(nèi)學(xué)者景保峰和周霞［23］的呼吁，基于中國(guó)文化情景，揭示了領(lǐng)導(dǎo)幽默與員工越軌創(chuàng)新的影響關(guān)系，豐富了中國(guó)本土文化下的領(lǐng)導(dǎo)幽默理論。

第二，遵循“情景—認(rèn)知—?jiǎng)訖C(jī)—行為”這一傳導(dǎo)機(jī)制，本文驗(yàn)證了中國(guó)本土的上下級(jí)關(guān)系以及角色寬度自我效能在領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默與越軌創(chuàng)新之間的單獨(dú)中介作用和連續(xù)中介作用，即領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默能夠通過(guò)上下級(jí)關(guān)系影響角色寬度自我效能最終促進(jìn)員工越軌創(chuàng)新。這一研究豐富了越軌創(chuàng)新形成機(jī)制的理論成果。首先，現(xiàn)有關(guān)越軌創(chuàng)新行為的研究主要集中在單一的層面，作用機(jī)制的細(xì)化研究相對(duì)不足，研究的系統(tǒng)化還有待完善。特別在中國(guó)本土背景下越軌創(chuàng)新行為形成機(jī)制的研究相對(duì)較少。其次，依據(jù)社會(huì)交換理論，本文通過(guò)引入領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默作為關(guān)鍵的前因變量以及上下級(jí)關(guān)系作為中介變量，檢驗(yàn)了上下級(jí)關(guān)系在領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默與員工越軌創(chuàng)新關(guān)系中的中介作用，一方面呼應(yīng)了國(guó)內(nèi)學(xué)者王弘鈺和鄒純龍［42］的研究結(jié)果；另一方面也驗(yàn)證了在中國(guó)權(quán)力距離差距較大的社會(huì)情景下，領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默對(duì)于形成高質(zhì)量上下級(jí)關(guān)系是一個(gè)非常重要的因素。最后，研究結(jié)果表明角色寬度自我效能在領(lǐng)導(dǎo)幽默與越軌創(chuàng)新間存在中介作用，表明領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默的有效運(yùn)用能夠增強(qiáng)員工效能感，突破既有的角色約束，產(chǎn)生高水平的角色寬度自我效能，進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

（三）實(shí)踐意義

首先，作為組織中社會(huì)情感交換的內(nèi)容之一，領(lǐng)導(dǎo)者幽默行為的運(yùn)用對(duì)員工行為存在不容忽視的影響，管理者應(yīng)該重視幽默行為的使用。尤其在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，員工身處變革力度大以及不確定性高的組織環(huán)境里，面臨的壓力尤為突出，為了促進(jìn)員工創(chuàng)新活動(dòng)、增強(qiáng)組織的創(chuàng)造力水平，企業(yè)應(yīng)該重視領(lǐng)導(dǎo)幽默的培養(yǎng)?？梢酝ㄟ^(guò)培訓(xùn)方式等，提倡領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)善意的幽默行為為員工創(chuàng)造積極包容的工作環(huán)境，激發(fā)員工創(chuàng)新行為；同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)該重視自身幽默的訓(xùn)練，包括針對(duì)心理狀態(tài)不同的員工要選擇合適的場(chǎng)景、不同的幽默語(yǔ)言等。

再者，領(lǐng)導(dǎo)者要重視與員工關(guān)系的維持和發(fā)展。上下級(jí)關(guān)系對(duì)員工的創(chuàng)新行為存在不容小覷的影響。鑒于越軌創(chuàng)新具有一定的違規(guī)性，所以當(dāng)員工有意愿和能力實(shí)施創(chuàng)新想法的時(shí)候，可能會(huì)因?yàn)榈貌坏阶銐虻闹С侄y以繼續(xù)下去，此時(shí)高水平的上下級(jí)關(guān)系能夠給予員工足夠的心理支持和物質(zhì)支持，這對(duì)員工施展創(chuàng)新行為起到了推進(jìn)劑和保護(hù)傘的作用。因此領(lǐng)導(dǎo)者在日常的組織生活中，要重視與下屬關(guān)系的維持、發(fā)展。

最后，由于越軌創(chuàng)新具有極大的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)個(gè)體與上級(jí)的關(guān)系已經(jīng)足夠?yàn)閭€(gè)體的創(chuàng)新提供支持時(shí)，也有可能會(huì)因?yàn)槿狈ψ銐虻闹鲃?dòng)性和能力而放棄創(chuàng)新想法，導(dǎo)致越軌創(chuàng)新行為失敗。因此，在重視上下級(jí)關(guān)系的培養(yǎng)時(shí)，組織和管理者應(yīng)該重視員工角色寬度自我效能的提高，尤其對(duì)高創(chuàng)新需求崗位，企業(yè)在前期招聘員工應(yīng)該盡可能選擇抗壓力強(qiáng)、自信的員工，后期應(yīng)該重視對(duì)員工的培訓(xùn)、鼓勵(lì)等增強(qiáng)員工角色寬度自我效能，有效地促進(jìn)個(gè)體創(chuàng)新行為的開(kāi)展。

五、研究不足與展望

本文基于社會(huì)交換理論揭示了領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默與越軌創(chuàng)新的影響關(guān)系，得到了一些理論和實(shí)踐上的啟示，但也存在一定的局限和不足。第一，本文的研究問(wèn)卷均有員工填寫(xiě)，可能會(huì)存在同源方差問(wèn)題；第二，領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的影響過(guò)程可能會(huì)受到其他情景因素的制約作用，研究只考慮了領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默對(duì)員工越軌創(chuàng)新的中介機(jī)制，未來(lái)的研究可以加入影響兩者之間作用的邊界條件，如組織創(chuàng)新氛圍、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)等；第三，近來(lái)研究將領(lǐng)導(dǎo)幽默劃分了4 種類(lèi)型，不同類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)員工越軌創(chuàng)新是否存在不同的結(jié)果，目前研究還未涉及，未來(lái)研究可以整合不同領(lǐng)導(dǎo)幽默行為對(duì)員工越軌創(chuàng)新的作用機(jī)制，豐富相關(guān)領(lǐng)域的研究成果；第四，現(xiàn)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)幽默影響結(jié)果的研究主要集中在個(gè)體層面，未來(lái)可以加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)幽默行為對(duì)團(tuán)隊(duì)（團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力、團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享）以及組織層面（組織績(jī)效、組織創(chuàng)造力）影響作用的研究。