關于人才管理和績效管理的分析比對

楊璐

摘 要：人才管理和績效管理作為組織管理人才的主要手段，二者重要性都毋庸置疑。本文將通過案例分析對比兩種管理模式的效用，探討組織對哪一種管理模式的需求更顯著。

關鍵詞：人力資源管理;人才培養(yǎng);激勵機制

一、人才管理

Armstrong（2006）將人才管理定義為“旨在確保一個組織能夠吸引、保留、激勵和發(fā)展現在和未來需要的人才的活動”。人才管理的目標是系統(tǒng)性地吸引、保留、識別、發(fā)展、聘用以及合理安排有潛力的勞動者，重點是“招聘、培訓和獎勵勞動者，以提升工作崗位的技能，進一步促進職業(yè)發(fā)展” （Singh， 2019） 。以下案例將根據這些標準來分析谷歌的人才資源戰(zhàn)略。

谷歌是一家成立于1998年9月的美國跨國科技公司。業(yè)務涵蓋互聯(lián)網服務，搜索引擎和云計算等，其被認為是美國四大科技公司之一。 在過去的二十年中，谷歌發(fā)展迅速的原因之一就是它對人才管理的重視。谷歌的企業(yè)文化強烈鼓勵員工分享信息，支持創(chuàng)新。其通過嚴格的人才選拔、定期的培訓和個性化的領導等人才管理戰(zhàn)略保持企業(yè)的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力（Smithson， 2019）。

谷歌以高標準引進人才。具體雇傭人數取決于公司當年的實際需要。公司平均每年收到超過100萬份簡歷，只錄取其中的1000至4000人。這意味著每年只有不到0.5%的求職者最終能從谷歌獲得一份工作。

求職者通常會被要求當場解決技術問題，包括編寫方案或在白板上繪制設計圖紙。市場營銷和公共關系管理的候選人會被要求寫一個活動計劃或提出一個精心設計的公共關系管理活動。商業(yè)候選人會被問及如何定位一個獨特的在線產品，或如何評估競爭性供應。有些候選人缺失的不是專業(yè)技能，而是應對技能，比如谷歌的面試問題通常很難回答，但答案正確與否并不重要的問題，在這個過程中面試者的思維過程和抗壓能力是被考慮的重要因素之一。

谷歌提高人才競爭力的重要舉措第二步是通過一系列措施讓新人有發(fā)展空間和被培養(yǎng)的機會。比如產品經理會從基層的員工中提拔，這些員工經過基礎工作中的鍛煉，熟悉業(yè)務，比從外部招聘的員工更加了解谷歌的產品和文化。

最后使優(yōu)秀的員工留在谷歌也是公司人才管理的重要部分。馬斯洛將人的需要分為“生理”、“安全”、“歸屬與愛”、“社會需要”或“尊重”、“自我實現”這五個部分。比如大多數公司要求員工為公司創(chuàng)造價值，但能很少有公司能關注到員工自身的發(fā)展和需求。而谷歌正是這樣非常重視滿足員工的社會需求和自我發(fā)展需求的公司。谷歌員工可以穿自己喜歡的衣服去上班，帶寵物工作，自由地裝飾自己的私人工作區(qū)。員工每年最多可享有25天的帶薪假期。這些舉措都能看出谷歌對人才管理的重視。

二、績效管理

“績效管理”是人力資源部以公司的戰(zhàn)略目標作為基礎，通過為部門和個人工作制定目標從而提高公司績效。研究表明，通過提高個人績效，公司整體績效的確可以提高（Crawley，2013年）?？冃Ч芾肀徽J為是確保日常工作高效且有力的地滿足公司宏觀目標的過程。

“績效管理”一詞最早出現在中國政府的工作中是在2008年3月官方的正式文件中。中國總理溫家寶在當年全國性會議上表示，績效管理將會被引入中國政府的日常工作中。 “選拔上崗”? “提拔競爭” 以及“工作表現考核”等內容已通過《公務員法》得以落實，有望進一步提高政府管理效率和專業(yè)水平。

公務員選拔過程由用人單位的黨委負責，具體的用人部門實施，中央政府監(jiān)督。筆試結束后，經驗豐富且專業(yè)技能強的考官將會從參加全國統(tǒng)一面試的新人中挑選過關者，考生錄取率通常在百分之一到千分之一。

進入公務員編制后，績效考核是關鍵。政府績效評估計劃是固定的，包括基本薪酬，加班津貼和部門績效。但獎金通常是根據具體實施標準而不是個人表現來發(fā)放。例如，如果某個部門在大型活動中需要加班，領導將根據每個人的平均加班量給予同等的補償。這導致了盡管工作內容和工作量有所不同，但處于同一級別的員工可能會在月底仍會拿到相同的薪水。

三、二者比較

“人才管理”更像是一個寬泛的理念，幫助組織獲得更優(yōu)質的人力資源，使得公司的勞動者獲得更高的專業(yè)水平并降低優(yōu)質人才跳槽率。而“績效管理”更像是一個具體的辦法，可以幫助人力資源管理者根據具體的指標來衡量勞動者的績效，并通過制定合適的目標來鞭策或激勵勞動者。

為了使企業(yè)更具競爭力，谷歌需要的是打破常規(guī)的創(chuàng)新型人才。而對于一個國家的政府而言，對公務員最重要的要求是執(zhí)行能力，政府需要能夠嚴格執(zhí)行政策的人，保證中央政策落實，這就是政府偏愛績效管理的原因。

但是，這并不意味著谷歌已經取消了績效管理，同樣不意味著中國政府已經取消了人才管理。 谷歌還使用一些政策通過會議評估員工績效，而薪酬委員會根據員工的績效發(fā)放不同金額的獎勵。此外，中國政府的人力資源管理體系中也有使用人才管理，例如非常突出的干部可以跳級提拔等。

四、結語

總體而言，人才管理和績效管理對組織的重要性不分上下，組織根據其自身性質及需求選擇側重的管理方法，大多數組織將這兩種類型的管理方法一起使用。

參考文獻：

[1] Armstrong， M， 人力資源管理實踐手冊2006.

[2] Singh， A. 人才管理和績效管理有什么區(qū)別？ 2019.

[3] Smithson， N. 谷歌的組織文化及其特點 2019.

[4] Crawley， E. 國際人力資源管理概論， 2013.