簡析基于國資國企改革背景下人力資源管理變革

寧婷

摘 要：隨著國資國企改革進入到加速期，企業(yè)的管理方式與營運環(huán)境都發(fā)生了較大變化，基于此背景之下的國有企業(yè)人力資源管理也需要做出相應(yīng)的變革，以適應(yīng)新形勢下企業(yè)的發(fā)展需求。人力資源管理不再是功能單一的職能模塊，而應(yīng)該成為有效促進國資國企運營管理的有力抓手，在整體戰(zhàn)略規(guī)劃格局上開展招聘、培訓、績效與人才發(fā)展。實現(xiàn)這種變革需要國有企業(yè)人力資源從管理思路與職能定位上進行轉(zhuǎn)變，從而實現(xiàn)為國資國企改革增添新動力的目標。

關(guān)鍵詞：國資國企;深化改革;人力資源管理;創(chuàng)新;變革

國資國企是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，充分的體現(xiàn)在其促進經(jīng)濟發(fā)展、穩(wěn)定行業(yè)市場的作用，但在當前市場經(jīng)濟中也面臨了越來越大的競爭壓力，促使國有企業(yè)需要由內(nèi)而外的開展管理上的改革。人力資源是改革過程中的重要環(huán)節(jié)，需要針對于此開展深入的優(yōu)化、變革路徑分析與探討，并結(jié)合實際問題及時加以完善，推動國資國企進一步做大做強。

一、國資國企改革背景下人力資源管理現(xiàn)狀

（一）逐漸失去了對核心人才的吸引力

在市場經(jīng)濟發(fā)展早期，國資國企擁有大量的優(yōu)秀人才及儲備，顯著的人力資本優(yōu)勢令民營企業(yè)望塵莫及。但隨著市場經(jīng)濟的不斷成熟，大量優(yōu)秀企業(yè)脫穎而出，國資國有企業(yè)慢慢顯現(xiàn)出核心人力資源的流失，以及人才流失后導(dǎo)致的市場競爭力不足、市場份額下降等不良局面。而國有企業(yè)核心人才流失的主要原因體現(xiàn)在以下兩個方面。

1、社會經(jīng)濟發(fā)展新形勢下國有企業(yè)失去用人競爭力

自我國改革開放至上個世紀末期，國有企業(yè)一直處于高速發(fā)展中，企業(yè)職工的薪資水平在人才市場上具有巨大的吸引力，不但如此，豐厚的福利補助類隱形收入也是吸引人才的重要因素。加之國有企業(yè)工作崗位具有穩(wěn)定性、工作壓力較輕，使得國有企業(yè)成為了各類人才的首選。隨著國有企業(yè)改革進程的推進，國家出臺了相關(guān)規(guī)定，限制了國有企業(yè)隱形工資的發(fā)放，此時企業(yè)職工的額外收入迅速下降。另外，國有企業(yè)的運營模式也在國家“市場決定資源配置”的要求下發(fā)生了巨大轉(zhuǎn)變，國企職工強度與考核壓力大幅上升，此時的國有企業(yè)崗位在人才市場上不再具有顯著優(yōu)勢，而民營企業(yè)的崛起也分流了大量國企核心人才。

2、個人發(fā)展空間受限

與具有靈活用人機制的民營企業(yè)不同，國資國有企業(yè)內(nèi)崗位與職級的定位仍然具有較強的行政意味，界定嚴格且層級分明。職工要想獲得晉升，不但需要優(yōu)秀的個人工作業(yè)績，還需要面對論資排輩，甚至出現(xiàn)憑借人際關(guān)系網(wǎng)獲得崗位及晉升機會的情況。民營企業(yè)以能力決定收入、職級、晉升，這種直接可以通過個人努力獲取得到的用人機制，為個人發(fā)展提供了寬廣的舞臺，極大的促進了內(nèi)部員工的積極性與創(chuàng)造性，與人員流動緩慢的國有企業(yè)形成了鮮明的對比。

（二）員工淘汰機制不明確

盡管國有企業(yè)職工雇傭不是終生制，但由于缺乏清晰、明確的人員退出機制，造成了當前國資國企下人員冗余的局面。在經(jīng)濟發(fā)展早期，國有企業(yè)不但肩負著促進國民經(jīng)濟建設(shè)的重要任務(wù)，更是承擔了大量的社會責任，最顯而易見的就是緩解社會就業(yè)壓力。這種社會責任逐漸造成了內(nèi)部職工的錯覺，認為可以在國有企業(yè)中供職到老。人員準出機制的欠缺使得國有企業(yè)非常難以淘汰無法勝任供職崗位、工作態(tài)度意識不良的職工，人力資源考核也就成為了形式化的過場。國有企業(yè)職工結(jié)構(gòu)固化的情況之下，臃腫的人員負擔也嚴重拖累了國有企業(yè)的改革與發(fā)展進度。

（三）國有產(chǎn)權(quán)制度阻礙了企業(yè)改革背景下的人力資源管理

國有煤炭企業(yè)盡管從性質(zhì)上來看應(yīng)遵循企業(yè)自負盈虧、自由發(fā)展的宗旨，但現(xiàn)實上國有煤炭企業(yè)資產(chǎn)屬于國家所有且具有較高的壟斷性，在此背景下國家與政府部門會對其營運管理上給予更多的干預(yù)與監(jiān)管。除了生產(chǎn)營運以外，國資國有煤炭企業(yè)肩負的社會責任也阻礙了市場化人力資源管理措施的有效開展，不但表現(xiàn)為企業(yè)運營效率低下，而且在人力資源管理機制創(chuàng)新上也有所限制難以突破。

二、國資國有企業(yè)人力資源管理變革思路

（一）構(gòu)建與國資國企價值觀相適宜的企業(yè)文化

健康、積極的企業(yè)文化在國資國企運營發(fā)展中的優(yōu)越性已經(jīng)得到廣泛認可，但現(xiàn)實管理中部分固有企業(yè)在構(gòu)建自身獨特企業(yè)文化時往往都陷入了形式化，內(nèi)容空洞、不切實際，失去了應(yīng)有的促進功能。為了最大化體現(xiàn)出企業(yè)文化的價值與職能，國有企業(yè)人力資源在對其構(gòu)建時要盡量避免口號式宣傳與空洞、形式化的內(nèi)容，要以制度的形式來引導(dǎo)與約束職工的行為與思想，構(gòu)建科學、有效的企業(yè)文化。另外，企業(yè)文化的核心是國資國企體現(xiàn)出來的價值取向，即積極鼓勵與提倡的職工行為、意識有哪些、什么樣的行為是應(yīng)該被禁止的。因此企業(yè)文化的構(gòu)建上要將上述行為準則以制度的形式體現(xiàn)出來，用激勵機制、分配制度與職工管理措施來輔助實現(xiàn)。當職工實現(xiàn)了企業(yè)文化與價值觀中鼓勵與提倡的行為，就給予獎勵，而當職工行為觸犯了國有企業(yè)底線，則應(yīng)該接受相應(yīng)的處罰。通過實質(zhì)性的引導(dǎo)，實現(xiàn)人力資源與企業(yè)文化的有機融合，也只有建立在相應(yīng)制度約束管控人事體系上的企業(yè)文化，才能從根本上引領(lǐng)、規(guī)范國有企業(yè)職工日常行為，并深刻理解國資國企內(nèi)部構(gòu)建的企業(yè)文化的真實含義與價值。

（二）打破不良用人傳統(tǒng)，促進人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化

如前文所述，決定國有企業(yè)人員流動的兩個關(guān)鍵因素，一個是個人發(fā)展空間，一個是薪資待遇。由于長期以來國有企業(yè)論資排輩的現(xiàn)象廣受非議，加之晉升空間狹小且緩慢，也造成了當前部分國資國企下職工工作效率不足、相互推諉的不良現(xiàn)象。因此，國有企業(yè)亟需要通過人力資源管理來構(gòu)建科學、合理且透明的人才發(fā)展機制與崗位序列，當職工通過晉升、調(diào)薪相關(guān)考核即提供相應(yīng)的發(fā)展機會，讓全體職工能夠明確自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與提升成長空間。以此有效的激發(fā)出職工的進取心與積極性，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的競爭意識，通過個人努力實現(xiàn)個人價值。

當國資國有企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)固化后，一旦某一職工進入到具體部門中，則其未來的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展就局限在固定的部門中，這是對人力資源的嚴重浪費。在國有企業(yè)改革背景下，人力資源管理需要用動態(tài)的眼光與思想來開展。一方面，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建起競聘制，只要能力與思想素質(zhì)能夠達到崗位的要求，就可以在不同的部門間實現(xiàn)靈活的崗位調(diào)動，實現(xiàn)人盡其才，順應(yīng)人力資源的發(fā)展趨勢。另一方面，借助人力資源線上信息系統(tǒng)，全面收集企業(yè)職工的相關(guān)個人信息，由人力資源部門依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與市場業(yè)務(wù)開展需要機動進行人員的內(nèi)部配置。

（三）以科學、有效的薪酬績效機制引導(dǎo)職工行為

薪酬與績效是人力資源管理中核心的兩個職能，也是促進國有企業(yè)在改革背景下完善管理手段的有效措施。國有企業(yè)應(yīng)該充分借鑒現(xiàn)代化、科學的薪酬制度構(gòu)建完善的薪酬體系，將職工薪酬中的一部分依據(jù)不同的崗位性質(zhì)、職級應(yīng)用于職工激勵中，并保證薪酬體系的一致性，即在相同的崗位中采用一致的評價標準與原則，讓每個職工的付出與獲得相對等。一方面為職工提供了公平、公正的競爭平臺，另一方面也有效提高了職工的積極性與主觀能動性。另外，在績效考核體系的構(gòu)建上，不但要考核職工的專業(yè)技能、崗位貢獻，還要將學習能力、認知能力以及敬業(yè)精神等作為重要的考核目標之一。每個周期的考核結(jié)束后，要根據(jù)考核結(jié)果針對性的實施獎懲措施，并以此結(jié)果作為后期引導(dǎo)職工改進、提升的重要依據(jù)，實現(xiàn)完整的考核閉環(huán)。

三、結(jié)語

人力資源是國有企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的核心，尤其在當前國資國企改革背景下，要通過科學的發(fā)展觀的樹立，引導(dǎo)人力資源管理構(gòu)建健全、完善的培訓、績效激勵機制以及企業(yè)文化建設(shè)。促進國資國有企業(yè)在以人為本的管理理念下，不斷增強職工綜合素質(zhì)，提升企業(yè)競爭力，進而實現(xiàn)企業(yè)與職工共贏的良好局面。

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