中小民營企業(yè)人力資源管理研究和改進(jìn)措施

譚應(yīng)宏 譚國仁 徐青山

【摘? 要】改革開放40年以來，中國經(jīng)濟(jì)建設(shè)取得了舉世矚目的成就，其中中國民營企業(yè)為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了重要貢獻(xiàn)。隨著改革開放的不斷深入和中國經(jīng)濟(jì)與世界接軌，民營企業(yè)發(fā)展面臨新的格局。正在發(fā)展中的廣大中小民營企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)升級和轉(zhuǎn)型？如何適應(yīng)國家發(fā)展方向和世界經(jīng)濟(jì)潮流？論文站在行業(yè)和政府的角度，聚焦中小型民營企業(yè)的人力資源進(jìn)行分析研究，對我國中小民營企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行分析研究并提出解決方案。

【Abstract】Over the past 40 years of reform and opening up， China has made remarkable achievements in economic development， among which private enterprises have made important contributions to China's economic development. With the deepening of reform and opening up and the integration of China's economy with the world， the development of private enterprises is facing a new pattern. How to realize the upgrading and transformation of small and medium-sized private enterprises under development？ How to adapt to the national development direction and the world economic trend？ From the perspective of industry and government， this paper focuses on the human resources of small and medium-sized private enterprises for analysis and research， analyzes and studies the current situation of small and medium-sized private enterprises in China and proposes solutions.

【關(guān)鍵詞】中小民營企業(yè);人力資源管理;改進(jìn)措施

【Keywords】small and medium-sized private enterprises; human resources management; improvement measures

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）09-0001-04

1 引言

在中國共產(chǎn)黨中央十八大會議后，中國發(fā)展進(jìn)入了新時期，經(jīng)濟(jì)建設(shè)展現(xiàn)出新的布局。中央政府實(shí)施五大戰(zhàn)略，全面推進(jìn)社會發(fā)展，在國家推行產(chǎn)業(yè)技術(shù)升級和人才戰(zhàn)略的大背景下，廣大中小民營企業(yè)面臨再出發(fā)的新形勢，在這種形勢下，企業(yè)的治理特別是人力資源的管理尤為重要。人才是第一資源，是企業(yè)發(fā)展的主要動力，是企業(yè)贏得競爭的重要因素，也是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵。

目前，人才缺乏是我國中小民營企業(yè)所面臨最棘手的問題。人口老齡化使青年人才缺乏、優(yōu)秀人才涌向一線經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)、企業(yè)中的優(yōu)秀人才紛紛自主創(chuàng)業(yè)、家族式管理限制人才發(fā)揮等問題成為當(dāng)下中小型民企的通病。中小民營企業(yè)要生存發(fā)展創(chuàng)新最急迫的任務(wù)就是要建立起一套科學(xué)、合理、行之有效的人力資源管理體系，促使人才與企業(yè)同命運(yùn)、共發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)的雙贏。

2 企業(yè)人力資源管理的概念、內(nèi)容和研究方法

人力資源的定義是：存在于人體的智力資源，是指人類進(jìn)行生產(chǎn)工作或推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的各種能力的總稱。企業(yè)的人力資源是指：人力資源中能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的勝任能力的總稱，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。

企業(yè)人力資源管理是指：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容分為六項：①人力資源規(guī)劃;②招聘與配置;③培訓(xùn)與開發(fā);④績效管理;⑤薪酬福利管理;⑥勞動關(guān)系管理。

企業(yè)人力資源的研究方法主要采用：①文獻(xiàn)梳理法。收集我國民營企業(yè)發(fā)展相關(guān)報告和相關(guān)資料。②定量分析法。通過到企業(yè)實(shí)地走訪，開展問卷調(diào)查等形式，收集中小民營企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理情況。③實(shí)地調(diào)研法。企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，對人力資源管理的關(guān)鍵因素進(jìn)行調(diào)研。

3 目前影響中小民營企業(yè)人力資源的問題

3.1 所處區(qū)域經(jīng)濟(jì)環(huán)境的外部影響

由于中國東、西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)環(huán)境差別很大，東部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，人均收入高，商業(yè)、制造業(yè)發(fā)達(dá)，崗位人才需求大，發(fā)展的機(jī)會多。中國中、西部地區(qū)特別是邊疆地區(qū)經(jīng)濟(jì)相對落后，人均收入普遍低，中西部企業(yè)人才大多都往東部地區(qū)務(wù)工和發(fā)展，造成中西部地區(qū)中小企業(yè)難招人、留不住人，而東部發(fā)達(dá)地區(qū)人才聚積但人員流動大的特點(diǎn)。

3.2 中小企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制不完善的影響

近年來，中國內(nèi)地企業(yè)特別是西部經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)的人才流失率都比較嚴(yán)重。究其原因是工作待遇、工作環(huán)境、發(fā)展的空間、企業(yè)發(fā)展前景等企業(yè)內(nèi)部因素都左右著人才的去留。許多中小民企內(nèi)部管理機(jī)制不完善，管理制度執(zhí)行和考核側(cè)重經(jīng)濟(jì)利益，管理團(tuán)隊和員工“一切向錢看”。企業(yè)管理團(tuán)隊“家族化”，嚴(yán)重制約人力資源和發(fā)展活力。人的潛能是巨大的，人們表現(xiàn)出來的現(xiàn)實(shí)能力僅占其能力的30%，還有70%的潛能尚未發(fā)揮。目前廣大中小民營企業(yè)的人力資源管理和人才激勵機(jī)制還沒有真正成為管理的有效工具。在團(tuán)隊中存在業(yè)績上吃“大鍋飯”、工資結(jié)構(gòu)不盡合理等問題，造成了員工工作懈怠、缺乏激情，不愿挖掘自身的潛能。公司內(nèi)部魚龍混雜，優(yōu)秀的員工不愿安于現(xiàn)狀總想嘗試尋求新的地方發(fā)展;老員工對公司忠誠但缺乏激情得過且過;骨干成員付出很多，業(yè)績壓力大，要求和報怨也多等種種內(nèi)部問題嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展。

3.3 企業(yè)缺少職業(yè)生涯設(shè)計與規(guī)劃的影響

人是企業(yè)發(fā)展的源泉，企業(yè)需要對人力資源進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，需要針對不同個體的人指導(dǎo)，引導(dǎo)員工進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯設(shè)計。企業(yè)成為管理層和員工共同實(shí)現(xiàn)自我價值的平臺，一起隨著企業(yè)成長，這才是一個真正的共贏局面。

員工在企業(yè)發(fā)展不同階段，在自己不同的人生階段，需要不斷地對個人職業(yè)生涯進(jìn)行必要的評估與修訂，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的良性互動，達(dá)到多贏目標(biāo)，推動企業(yè)發(fā)展和職工的成長。

在公司經(jīng)營過程中，高管層都把注意力集中在部門業(yè)績上，對下屬的職業(yè)教育和職業(yè)規(guī)劃疏于引導(dǎo)，中層管理人員都在忙著實(shí)現(xiàn)本部門或本崗位的工作目標(biāo)，卻疏忽了對自己的職業(yè)生涯做一份計劃。員工的職業(yè)生涯設(shè)計往往只是“以會帶訓(xùn)”的形式泛泛而談，沒有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)計劃，一些管理者認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃重點(diǎn)在于員工自已的意愿和理想而被忽視。在這個快速發(fā)展的環(huán)境下，絕大部分年輕人都渴望在職業(yè)中第二次成長，如果員工在職業(yè)生涯中收獲不到更多東西，就會有失落感，覺得在企業(yè)中“沒有足夠的成長機(jī)會與空間”而心生離欲。

3.4 企業(yè)文化不足的影響

從現(xiàn)代企業(yè)管理的理念來看，企業(yè)想要持續(xù)地健康發(fā)展、不斷地做強(qiáng)做大，就必須強(qiáng)化企業(yè)文化的精神軟實(shí)力建設(shè)。企業(yè)文化在一定意義上而言，是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，是企業(yè)凝聚力形成的源泉，也是企業(yè)競爭制勝的關(guān)鍵。

雖然許多中小企業(yè)也一直在做企業(yè)文化建設(shè)，通過開辦專欄對企業(yè)進(jìn)行廣泛宣傳，宣講“艱苦奮斗，團(tuán)結(jié)進(jìn)取，敢為人先，共創(chuàng)大業(yè)”的進(jìn)取理念，但許多中小企業(yè)文化僅僅停留在口號和標(biāo)語層面，未能把企業(yè)文化真正地融入人力資源管理中去，導(dǎo)致企業(yè)文化沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的導(dǎo)向性和持久性。員工總注重工作業(yè)績，忽視與同事的情感和與企業(yè)的情感，總把自已看成“打工的”，不知道為誰而干，存在“干得成就干，干不成就走人”的思想。企業(yè)內(nèi)各種“小圈子”的形成，團(tuán)結(jié)進(jìn)取的氛圍不濃，員工歸屬感低。

3.5 人力資源管理不足的影響

當(dāng)前廣大中小民企已初步建立了人力資源的管理體系，員工的招聘工作、考勤管理、社保管理等工作內(nèi)容均已納入人力資源管理體系之中，人事制度、薪酬福利制度、培訓(xùn)考核制度也進(jìn)入了重要的管理范疇，但這些工作依然屬于事務(wù)性的工作，公司的人力資源系統(tǒng)仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，忽視了協(xié)助公司進(jìn)行戰(zhàn)略性定位的職責(zé)，造成了大部分精力被日常事務(wù)所牽絆，出現(xiàn)人力資源危機(jī)時“下亂棋”的情況，缺乏全局性的統(tǒng)籌與規(guī)劃。

由于人力資源管理過于粗放，并且?guī)缀鯖]有涉及人力資源的發(fā)展規(guī)劃、員工發(fā)展與規(guī)劃、組織變革等戰(zhàn)略性管理工作，沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，造成一方面人力資源系統(tǒng)需要不斷地進(jìn)行招聘，因招聘工作占用了大量時間與精力，忙得不可開交;另一方面人才不斷流失，部門人員臃腫與閑置情況并存。

4 人力資源管理不足的四種常見的表現(xiàn)

4.1 人才流失率高引起諸多問題

對于一般的生產(chǎn)型中小實(shí)體企業(yè)來講，12%以內(nèi)的人才流動是相對合理的，能夠促進(jìn)人才交流和技術(shù)積累。一些機(jī)構(gòu)調(diào)研的數(shù)據(jù)表明：當(dāng)前經(jīng)濟(jì)情況下中小民企的人才流失率為31.5%左右，人才流失是民營企業(yè)最頭疼的問題之一。企業(yè)的人才流失意味著資產(chǎn)損失，眾多正在發(fā)展中的民營企業(yè)都為之付出了巨大的代價，其影響主要表現(xiàn)在：①經(jīng)營成本的增加;②商業(yè)機(jī)密的泄漏;③競爭對手能力的提升;④客戶滿意度的下降;⑤工作流的中斷;⑥在職員工的不穩(wěn)定。

4.2 激情不足，效率低下

公司干部或者員工的頻繁更換會影響本部門其他員工的思想和工作的連續(xù)性，在職員工沒有安全感，影響員工激情與創(chuàng)業(yè)精神，主動性不強(qiáng)、工作懈怠。有能力的員工受到排擠，時間長了沒激情沒動力，老員工看重資格不求進(jìn)取，團(tuán)隊干事的激情不足效力低下。

4.3 人才儲備不足，創(chuàng)新能力弱

由于中小民營企業(yè)存在難以招到高學(xué)歷人才、用不好人才也留不住人才的普遍情況，就造成了企業(yè)發(fā)展緩慢和創(chuàng)新能力弱的現(xiàn)象，人才儲備與培養(yǎng)是人力資源管理中兩個最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)，決定了人員的業(yè)績與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人才儲備的不足，特別是關(guān)鍵部門的管理者或者關(guān)鍵崗位的技能人才的流失，會影響整個部門的工作效率，甚至影響全公司的生產(chǎn)。高學(xué)歷人才少，低學(xué)歷人才占比大是造成創(chuàng)新能力弱、競爭力差的主要原因。

4.4 管理層權(quán)力交互、職責(zé)不清

中小民營企業(yè)的成長過程都是從創(chuàng)辦者和主要股東從無到有、從小到大一步步打拼起來的，所謂管理工作都是建立在創(chuàng)辦者個人意志上的，有很大主觀性和隨意性，不成系統(tǒng)。這種管理方式或多或少會延續(xù)在后來的企業(yè)中，造成企業(yè)管理制度制定時各部門權(quán)力交互和職責(zé)不清，一出問題就相互推諉扯皮，責(zé)任對錯全靠總經(jīng)理或老總來評判。這種情況在中小民營企業(yè)中也是司空見慣的，原因就是企業(yè)人力資源管理的欠缺和參與不夠深入。

5 中小民營企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)措施

針對中小民營企業(yè)人力資源管理所存在的問題，應(yīng)在如下六個方面進(jìn)行改進(jìn)和完善。

5.1 進(jìn)行目標(biāo)管理

目標(biāo)管理：是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。目標(biāo)管理亦稱成果管理，俗稱責(zé)任制，是指在企業(yè)個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標(biāo)，并在工作中實(shí)行自我控制，自下而上地保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種管理辦法。企業(yè)按照建立目標(biāo)體系、明確激勵機(jī)制、建立測量體系和測評及運(yùn)營分析，這四個步驟開展了相關(guān)工作。

5.1.1 建立目標(biāo)體系

目標(biāo)體系自上而下由系統(tǒng)級目標(biāo)、部門級目標(biāo)、崗位級目標(biāo)三個內(nèi)容組成。系統(tǒng)級目標(biāo)自上而下的層層分解、逐級細(xì)化，以崗位目標(biāo)、部門目標(biāo)自下而上地支撐著系統(tǒng)級目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終形成統(tǒng)一的目標(biāo)體系。

5.1.2 明確激勵機(jī)制，采用多種激勵方式

根據(jù)馬斯洛理論五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，公司從人的物質(zhì)和精神兩個基本需求出發(fā)，結(jié)合目標(biāo)體系與相關(guān)部門共同制定了激勵機(jī)制，明確了“物質(zhì)+精神”的雙重三種基本激勵機(jī)制：

①基本激勵機(jī)制：經(jīng)公司考評制度評定在完成公司目標(biāo)任務(wù)的基礎(chǔ)上，給個人和部門相應(yīng)的工資待遇和福利，業(yè)績突出的部門和個人業(yè)績工資按規(guī)定提高發(fā)放，業(yè)績達(dá)不到的扣除相應(yīng)的績效工資。②公開評優(yōu)激勵：每年年終公開評選“優(yōu)秀干部”“優(yōu)秀員工”“銷售精英”“先進(jìn)部門”等獎項，并在企業(yè)大會上發(fā)放優(yōu)秀證書和獎金，激勵員工和部門保持創(chuàng)業(yè)干事的熱情。③學(xué)習(xí)深造激勵：公司對工齡長、業(yè)績好的干部和員工給予公費(fèi)外出學(xué)習(xí)深造，提升干部員工的素質(zhì)，助其成長。

5.1.3 建立測量體系

明確了目標(biāo)和激勵機(jī)制后，建立了測量體系，測量體系對本年度目標(biāo)和計劃進(jìn)行測量，以科學(xué)合理的崗位目標(biāo)和部門目標(biāo)支撐系統(tǒng)目標(biāo)。測量的取數(shù)條件是財務(wù)報表/部門信息匯總報告。

5.1.4 進(jìn)行評價及分析

目標(biāo)管理以制定目標(biāo)為起點(diǎn)，以目標(biāo)完成情況的考核為終結(jié)。它的關(guān)鍵在于不斷將目標(biāo)的進(jìn)展情況及時地進(jìn)行反饋，以便各部門和崗位能夠有針對性地調(diào)整自己的工作重點(diǎn)，對本年度的業(yè)績完成情況進(jìn)行總結(jié)、點(diǎn)評，并明確下一財年的努力方向和主要任務(wù)。

5.2 進(jìn)一步完善薪酬體系

中小民企應(yīng)該對薪酬體系做進(jìn)一步的完善，按照“薪酬水平年定增長制+福利制”的體系按工作性質(zhì)進(jìn)行針對性的細(xì)化和優(yōu)化，以調(diào)動員工的積極性，加強(qiáng)自我經(jīng)營意識。一套完善的激勵機(jī)制可以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和激發(fā)內(nèi)部的活力。完善薪酬體系要堅持以下原則：①公平公開原則;②激勵性原則;③成本控制原則;④差異化原則;⑤竟?fàn)幮栽瓌t。公司的薪酬體系本應(yīng)本著持續(xù)改進(jìn)的原則，根據(jù)績效考核體系及時進(jìn)行調(diào)整，真正地實(shí)現(xiàn)公平、公開的原則，獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、調(diào)動員工積極性，促進(jìn)企業(yè)總體業(yè)績提升。

5.3 重視職業(yè)生涯設(shè)計

在講求職業(yè)道德的今天，無論是職業(yè)經(jīng)理人還是普通員工，對各自的未來都有一定的規(guī)劃。職業(yè)生涯是一個人人生的重要軌跡，在人的各年齡階段都會有一定的規(guī)劃和設(shè)計。企業(yè)的職業(yè)生涯設(shè)計是人力資源中的重要環(huán)節(jié)之一，企業(yè)重視職業(yè)生涯設(shè)計有助于員工確定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，開發(fā)員工潛能。同時，助于提高員工對組織的忠誠度及對工作的滿意度。

公司的職業(yè)生涯設(shè)計需要將個人的發(fā)展與組織的發(fā)展相結(jié)合，公司要對員工職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行測定、分析和總結(jié)，編制相應(yīng)的培訓(xùn)方案，使職工職業(yè)素養(yǎng)得到提升，促進(jìn)職工成長的方向與公司戰(zhàn)略相符合，并成為公司發(fā)展的有效動力。因此，重視團(tuán)隊的職業(yè)生涯設(shè)計是中小民營企業(yè)人力資源管理應(yīng)實(shí)施的環(huán)節(jié)。在以創(chuàng)新為主題的新時代，廣大中小民營企業(yè)要保持蓬勃的活力，就要讓?shí)徫弧盎睢逼饋?，給員工設(shè)計職業(yè)生涯促進(jìn)人才的內(nèi)部流動，暢通員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑。企業(yè)應(yīng)制定“縱向?qū)蛹墪x升”和“橫向發(fā)展”兩條通道讓企業(yè)員工獲得更多的發(fā)展機(jī)會。

5.4 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化的凝聚作用，能最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，也成為公司吸引人才、留住人才、用好人才的重要條件。良好的企業(yè)文化能為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力，還能建立起良好的社會形象。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以激勵員工的斗志，促其開拓創(chuàng)新，成為團(tuán)隊成長的精神糧食，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力，促成企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的目的，最終為企業(yè)創(chuàng)收作貢獻(xiàn)。

在企業(yè)文化建設(shè)中，一定要把企業(yè)文化建設(shè)提到戰(zhàn)略高度，大力弘揚(yáng)公司企業(yè)價值觀，在企業(yè)內(nèi)樹立企業(yè)文化的高潮。同時向社會和客戶宣傳企業(yè)價值觀，讓員工在企業(yè)文化氛圍中工作和成長。

5.5 做好人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃需要在企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上開展，也是中小企業(yè)在發(fā)展中必須重視的管理內(nèi)容，用科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理手段取代傳統(tǒng)落后的“家族式”管理，防止任人為親，科學(xué)用人，激發(fā)員工對企業(yè)的創(chuàng)新意識和工作激情，是我國中小民營企業(yè)在升級轉(zhuǎn)型趨勢前的現(xiàn)實(shí)問題。

做好企業(yè)人力資源規(guī)劃是對企業(yè)的現(xiàn)有人力資源的內(nèi)、外部環(huán)境進(jìn)行全面的數(shù)據(jù)采集與分析，做好人力資源調(diào)配、薪酬設(shè)計、人才通道設(shè)計、人才儲備計劃等規(guī)劃性工作，并制定相關(guān)政策以促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

5.6 加強(qiáng)勞動關(guān)系管理

勞動關(guān)系指勞動者和用人單位在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。民營企業(yè)往往將勞動關(guān)系停留在勞動合同、勞資爭議等層面，用勞動關(guān)系穩(wěn)定人力資源的因素，將自己定位于公司的主人，真正地融入企業(yè)中去，從而強(qiáng)化、和諧企業(yè)和員工的勞動關(guān)系。

6 中小民營企業(yè)人力資源管理有待繼續(xù)探索的問題

本文雖然通過對當(dāng)前中小民營企業(yè)人力資源管理的主要問題進(jìn)行分析，提出改進(jìn)措施，并將研究成果進(jìn)行深化與擴(kuò)展，形成簡單的方法論，為我國中小民營企業(yè)人力資源管理體系的改進(jìn)提供了一點(diǎn)參考及建議，但還未上升到適合所有中小民營企業(yè)發(fā)展的人力資源模型，許多環(huán)節(jié)、許多細(xì)節(jié)還有待深入研究和實(shí)踐總結(jié)。

另外，隨著我國國家發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型、國際國內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢的變化，都深刻影響著中小民營企業(yè)的生存和發(fā)展，中小民營企業(yè)如何從管理上提升和突破？如何實(shí)施升級和轉(zhuǎn)型？如何在國家戰(zhàn)略中找到自已的生存和發(fā)展空間等現(xiàn)實(shí)問題會在實(shí)踐中不斷地突出出來，我們將繼續(xù)開展調(diào)查研究，和廣大中小企業(yè)一起不斷完善管理，促進(jìn)民營經(jīng)濟(jì)的不斷壯大。

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