國有企業(yè)勞動用工法律風險及防范策略

孫彥軍

摘 要：隨著我國依法治國的深入推進，我國的勞動用工制度也在日臻完善，《勞動法》《勞動合同法》《就業(yè)促進法》等相關(guān)法律法規(guī)的出臺在保障勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定方面發(fā)揮了重要作用。而作為在社會主義市場經(jīng)濟中扮演重要角色的國有企業(yè)更應(yīng)當在勞動用工方面模范遵守相關(guān)制度。本文將從招聘錄用、勞動合同訂立、勞動合同履行與變更、勞動合同解除與終止等階段研究分析國有企業(yè)在日常實踐中存在的法律風險并提出相應(yīng)防范策略。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);勞動用工;法律風險;策略

人力資源管理是企業(yè)管理中的重要一環(huán)，為企業(yè)解決是人員選用育留的核心問題。在人力資源日常管理中操作不慎就會給企業(yè)帶來法律風險，國有企業(yè)作為社會主義市場經(jīng)濟中的重要一員，較其他類型的企業(yè)社會關(guān)注程度往往更高，因此法律風險的防范意識理應(yīng)更強，以免因操作不當引起不必要的勞動糾紛。

一、招聘錄用階段

1.性別、學校等方面的歧視

國有企業(yè)在人員招聘方面，往往會發(fā)布招聘公告，招聘條件中可能會要求限男性或者要求211/985高校畢業(yè)生，而這樣的內(nèi)容就可能會違反《就業(yè)促進法》等相關(guān)規(guī)定，如《就業(yè)促進法》第三條規(guī)定，勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。而早在2013年教育部辦公廳就發(fā)布《關(guān)于加強高校畢業(yè)生就業(yè)信息服務(wù)工作的通知》，嚴禁發(fā)布含有限定985高校、211高校等字樣的招聘信息。

因此建議國有企業(yè)在發(fā)布招聘公告時，要避免使用帶有歧視性的表述，或者可以轉(zhuǎn)變思路，注明發(fā)布的部分崗位工作條件艱苦，需經(jīng)常加班，將工作條件及工作強度如實告知應(yīng)聘者;另外面試環(huán)節(jié)前可增加筆試，考察應(yīng)聘人員理論知識水平，通過客觀公正的測評手段甄選出符合企業(yè)自身需求的人才。

2.職業(yè)健康檢查

國有企業(yè)在確定擬錄用人員后要安排入職體檢，體檢合格方可錄用。這一點很多國有企業(yè)都能做到。但對于從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)或有職業(yè)禁忌的勞動者，用人單位可能不會做專項職業(yè)建康檢查。而如果未做到位就可能會違反《職業(yè)病防治法》等相關(guān)規(guī)定。如《職業(yè)病防治法》第三十五條，對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者，用人單位應(yīng)當按照國務(wù)院衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業(yè)健康檢查，并將檢查結(jié)果書面告知勞動者。

因此建議國有企業(yè)系統(tǒng)梳理企業(yè)內(nèi)存在從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的崗位或相關(guān)崗位的職業(yè)禁忌，針對這些崗位的招聘，在入職體檢時要安排專門的職業(yè)建康檢查才可以。

二、勞動合同訂立階段

1.試用期約定

勞動合同訂立階段要簽訂書面的勞動合同，并且要明確約定試用期，大多數(shù)國有企業(yè)都能做到這一點，但針對試用期內(nèi)的考核往往疏于管理，缺乏明確的考核量化指標，并且也未以書面形式將考核要求告知新員工，待員工試用期快要結(jié)束時，發(fā)現(xiàn)員工不能勝任崗位要求，企業(yè)需要單方面解除勞動合同，但相關(guān)證據(jù)材料不充足，不完善，可能會造成違法解除。

因此建議國有企業(yè)首先建立起新員工試用期轉(zhuǎn)正制度，相關(guān)制度的建立要合法合規(guī)，包括流程的合法合規(guī)性及內(nèi)容的合法合規(guī)性，明確試用期限及可量化的考核指標，其次新員工入職時，應(yīng)以書面形式將新員工轉(zhuǎn)正制度等在內(nèi)的企業(yè)相關(guān)管理制度明確告知新員工，這樣新員工在試用期滿考核不合格，企業(yè)才可以依據(jù)《勞動合同法》第39條，在試用期間被證明不符合錄用條件的單位可以單方面解除勞動合同。

2.通信地址約定

勞動合同訂立階段要簽訂書面的勞動合同，勞動合同中是否有明確約定員工的通信地址以及要求員工在其通信地址發(fā)生變更后要及時通知到用人單位，這種情況可能在部分國有企業(yè)實際操作中其勞動合同或企業(yè)規(guī)章制度均未有明確約定。二這就可能會在員工發(fā)生曠工等異常情形后，企業(yè)無法有效的將相關(guān)通知書送達到員工本人，從而給企業(yè)帶來法律風險。

因此建議國有企業(yè)可以適當修訂勞動合同書，勞動合同中明確約定員工如果發(fā)生通信地址變更，須在幾個工作日內(nèi)以書面形式通知企業(yè)，否則承擔由此產(chǎn)生的不利后果。

三、勞動合同的履行與變更階段

勞動合同在履行與變更階段，如果國有企業(yè)單方面就員工的工作崗位、薪酬、工作地點進行了調(diào)整變動，并且也未簽訂相關(guān)書面協(xié)議，這也會給企業(yè)帶來法律風險。主要原因在于違反《勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

建議國有企業(yè)因組織架構(gòu)調(diào)整、經(jīng)營范圍發(fā)生變化等原因引起員工相關(guān)崗位、薪酬、工作地點等發(fā)生變動時，應(yīng)與員工采取協(xié)商一致的辦法妥善解決，并且將協(xié)商一致的內(nèi)容以采用書面形式記錄下來。從而避免員工后續(xù)不認可。

四、勞動合同的解除與終止階段

部分國有企業(yè)缺乏對員工崗位的勝任考核，往往是憑主觀判斷員工不能勝任工作而想單方面與員工解除勞動合同，這樣在后續(xù)勞動仲裁或司法訴訟環(huán)節(jié)多因企業(yè)無明確的書面材料從而導致企業(yè)敗訴。

針對這一點，建議相關(guān)國有企業(yè)通過工作崗位分析，完善細化崗位說明書及工作標準，明確各個崗位的職能職責，任職條件以及考核要求并以書面形式告知員工，待員工無法勝任工作崗位時，嚴格按照《勞動合同法》第四十條規(guī)定，安排員工培訓或者調(diào)整其工作崗位，在其仍不能勝任工作后可以在支付相應(yīng)經(jīng)濟補償金等相關(guān)費用后予以解除勞動合同。

五、總結(jié)

綜上，構(gòu)建社會主義和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系離不開國有企業(yè)的身體力行，而國有企業(yè)的人力資源管理又涉及方方面面，這就要求國有企業(yè)首先要努力建立一套完備的人力資源管理制度，確保所有的人力資源管理均有規(guī)可依，其次要在制度應(yīng)用的各個環(huán)節(jié)按章辦事，同時注意書面材料的保管與留存，只有這樣才能避免相關(guān)法律風險的發(fā)生，確保國有企業(yè)行穩(wěn)致遠。

參考文獻

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