基于內(nèi)部人身份認(rèn)知的員工建言行為研究：中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型

高孟立 李晨曦

(浙江樹(shù)人大學(xué) 管理學(xué)院，浙江 杭州 310015)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)密集型服務(wù)企業(yè)(Knowledge-Intensive Business Service，簡(jiǎn)稱(chēng)“KIBS企業(yè)”)員工的價(jià)值不僅體現(xiàn)在所擁有的勞動(dòng)力，更應(yīng)該體現(xiàn)在服務(wù)創(chuàng)新過(guò)程中員工能夠貢獻(xiàn)出自己的創(chuàng)新思維，因此，KIBS企業(yè)在服務(wù)創(chuàng)新中越來(lái)越重視員工的建言行為對(duì)其所帶來(lái)的作用和價(jià)值。員工的建言行為與角色外行為關(guān)系緊密，屬于組織公民行為研究范疇(1)Van Dyne L, LePine J A, Helping and Voice Extra-role Behaviors: Evidence of Construct and Predictive Validity, Academy of Management Journal, 1998, No.1, pp. 108-119.，但至今尚未形成一致的認(rèn)識(shí)(2)Weiss M, Kolbe M, Grote G, et al., We can Do It! Inclusive Leader Language Promotes Voice Behavior in Multi-professional Teams, The Leadership Quarterly, 2018, No.3, pp. 389-402.，學(xué)界普遍推崇的經(jīng)典定義是“員工以改進(jìn)工作或組織現(xiàn)狀為目的，不是僅僅進(jìn)行批評(píng)，而是向組織主動(dòng)提出建設(shè)性意見(jiàn)的角色外行為”(3)LePine J A, Van Dyne L, Predicting Voice Behavior in Work Groups, Journal of Applied Psychology, 1998, No.6, pp. 853-868.。Liang等(2012)針對(duì)中國(guó)本土化情境，構(gòu)建了被廣泛接受的二維度員工建言模型，即促進(jìn)性建言(pro-motive voice)與抑制性建言(prohibitive voice)(4)Liang J, Farh C I C, Farh J L, Psychological Antecedents of Promotive and Prohibitive Voice: A Two-wave Examination, Academy of Management Journal, 2012, No.1, pp. 71-92.。促進(jìn)性建言是指員工表達(dá)改善當(dāng)前工作和組織運(yùn)行過(guò)程的想法和意見(jiàn)；抑制性建言是指員工針對(duì)不利于組織發(fā)展的現(xiàn)實(shí)、潛在問(wèn)題而表達(dá)的想法。

調(diào)查顯示，組織中超過(guò)85%的管理者、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在訪談中表示，自己在企業(yè)中某些工作問(wèn)題上保持了沉默(5)Milliken F J, Morrison E W, Hewlin P F, An Exploratory Study of Employee Silence: Issues That Employees don’t Communicate Upward and Why, Journal of Management Studies, 2003, No.6, pp. 1453-1476.，那么，KIBS企業(yè)服務(wù)創(chuàng)新中員工為何沉默？如何才能打破沉默進(jìn)而激發(fā)其積極的建言？關(guān)于員工建言行為的影響因素問(wèn)題，已有研究主要集中在組織、領(lǐng)導(dǎo)和個(gè)體三個(gè)視角展開(kāi)討論(6)高孟立、范鈞:《外部創(chuàng)新氛圍對(duì)服務(wù)創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制研究》，《科研管理》2018年第12期，第103-112頁(yè)。(7)Kremer H, Villamor I, Aguinis H, Innovation Leadership: Best-practice Recommendations for Promoting Employee Creativity, Voice, and Knowledge Sharing, Business Horizons, 2019, No.1, pp.65-74.(8)Liu W, Zhu R, Yang Y, I Warn You Because I Like You: Voice Behavior, Employee Identifications, and Transformational Leadership, The Leadership Quarterly, 2010, No.1, pp. 189-202.，相關(guān)研究也有不少，但是關(guān)于員工建言行為形成機(jī)制的探討仍然十分有限(9)Peng H, Wei F, How and When Does Leader Behavioral Integrity Influence Employee Voice？ The Roles of Team Independence Climate and Corporate Ethical Values, Journal of Business Ethics, 2019, No.1, pp.1-17.(10)Chamberlin M, Newton D W, Lepine J A, A Meta-analysis of Empowerment and Voice as Transmitters of High-performance Managerial Practices to Job Performance, Journal of Organizational Behavior, 2018, No.10, pp.1296-1313.。Markus等(1991)提出的自我認(rèn)知理論認(rèn)為，個(gè)體行為是由其對(duì)行動(dòng)效果的認(rèn)知所導(dǎo)致的(11)Markus H R, Kitayama S, Culture and the Self: Implications for Cognition, Emotion, and Motivation, Psychological Review, 1991, No.2, pp.224-253.，這為深入剖析員工建言行為的形成機(jī)制提供了一個(gè)新的理論框架。本研究運(yùn)用自我認(rèn)知理論，借鑒已有的相關(guān)研究成果(12)高孟立：《合作創(chuàng)新中互動(dòng)一定有助于促進(jìn)合作嗎？》，《科學(xué)學(xué)研究》2018年第8期，第1524-1536頁(yè)。(13)Choi J, Kim A, Han K, et al., Antecedents and Consequences of Satisfaction with Work-family Balance: A Moderating Role of Perceived Insider Status, Journal of Organizational Behavior, 2018, No.1, pp.1-11.(14)高孟立：《合作創(chuàng)新中機(jī)會(huì)主義行為的相互性及治理機(jī)制研究》，《科學(xué)學(xué)研究》2017年第9期，第1422-1433頁(yè)。，從組織支持感變量嵌入，推測(cè)員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知、心理安全感，很可能在組織支持感與員工建言行為關(guān)系之間分別扮演著中介變量、調(diào)節(jié)變量。

因此，本研究的重點(diǎn)將聚焦于以下兩個(gè)方面：第一，在自我認(rèn)知理論視角下，探索性地將內(nèi)部人身份認(rèn)知作為中介變量引入到組織支持感對(duì)員工建言行為的作用過(guò)程中，旨在深入揭示組織支持感對(duì)員工建言行為的內(nèi)在作用機(jī)制；第二，在何種情景之下，內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)員工建言行為將會(huì)有更加積極的促進(jìn)作用，即探討員工心理安全感的調(diào)節(jié)效應(yīng)。本研究將有助于厘清KIBS企業(yè)組織支持感對(duì)員工建言行為的內(nèi)在作用機(jī)制，有助于更好地詮釋KIBS企業(yè)激發(fā)員工建言行為的有效條件，這對(duì)組織公民行為理論研究與組織人力資源管理實(shí)踐均有重要意義。

一、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

(一)組織支持感與員工建言行為

Gao等(2011)研究認(rèn)為，雖然組織會(huì)從員工的積極性建言中獲益，但是在一般情況下員工并不會(huì)主動(dòng)實(shí)施建言，因?yàn)閱T工會(huì)覺(jué)得自己對(duì)組織坦誠(chéng)地表達(dá)意見(jiàn)可能是一種冒險(xiǎn)的、不安全的行為(15)Gao L, Janssen O, Shi K, Leader Trust and Employee Voice: The Moderating Role of Empowering Leader Behaviors, The Leadership Quarterly, 2011, No.4, pp.787-798.。所以，KIBS企業(yè)應(yīng)盡量克服、減少員工積極建言的障礙，積極營(yíng)造支持員工實(shí)施有益建言的組織環(huán)境(16)梁建：《道德領(lǐng)導(dǎo)與員工建言:一個(gè)調(diào)節(jié)-中介模型的構(gòu)建與檢驗(yàn)》，《心理學(xué)報(bào)》2014年第2期，第252-264頁(yè)。。組織支持感是員工對(duì)組織是否看重自己的貢獻(xiàn)、是否關(guān)注自己福祉的一種總信念，是員工愿意為組織作出積極貢獻(xiàn)的重要因素(17)Eisenberger R, Huntington R, Hutchison S, et al., Perceived Organizational Support, Journal of Applied Psychology, 1986, No.3, pp.500-507.。Eisenberger等(1997)認(rèn)為，高的組織支持感可以強(qiáng)化員工對(duì)組織的情感承諾、提高其工作努力的程度，反之如果漠視員工所作的貢獻(xiàn)，就會(huì)削弱員工對(duì)組織支持的感知，極大地減少員工為了提升企業(yè)績(jī)效等方面的角色外利他行為的發(fā)生概率(18)Eisenberger R, Cummings J, Armeli S, et al., Perceived Organizational Support, Discretionary Treatment, and Job Satisfaction, Journal of Applied Psychology, 1997, No.5, pp.812-826.。Liang等(2012)認(rèn)為，組織提供有利的工作條件，諸如薪酬、晉升等，開(kāi)明的組織領(lǐng)導(dǎo)、安全的組織氛圍等都有助于促使組織成員積極工作，主動(dòng)幫助同事，找出工作中存在的問(wèn)題，甚至還有可能挑戰(zhàn)組織當(dāng)前面對(duì)的嚴(yán)峻形勢(shì)(19)Liang J, Farh C I C, Farh J L, Psychological Antecedents of Promotive and Prohibitive voice: A Two-wave Examination, Academy of Management Journal, 2012, No.1, pp.71-92.。劉生敏等(2016)認(rèn)為，組織內(nèi)部降低權(quán)力距離、塑造良好的建言氛圍，可以有效地促進(jìn)員工實(shí)施抑制性建言(20)劉生敏、廖建橋：《“禽”中納諫:多層次真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)抑制性建言的影響》，《管理工程學(xué)報(bào)》2016年第2期，第142-151頁(yè)。。因此，KIBS企業(yè)高的組織支持感意味著員工被組織認(rèn)可、尊重、認(rèn)同，從而作出更加良好的工作業(yè)績(jī)、角色外利他行為，大膽地提出自己的建議和想法。

基于上述理論分析，提出以下假設(shè)：

H1a：組織支持感對(duì)抑制性建言具有顯著的正向促進(jìn)作用。

H1b：組織支持感對(duì)促進(jìn)性建言具有顯著的正向促進(jìn)作用。

(二)組織支持感與內(nèi)部人身份認(rèn)知

Stamper等(2002)首次提出“內(nèi)部人身份認(rèn)知”概念，認(rèn)為內(nèi)部人身份認(rèn)知代表著組織員工在某一特定組織內(nèi)能夠感知到其內(nèi)部成員身份的程度，其強(qiáng)調(diào)組織員工對(duì)自身身份的界定，關(guān)注員工對(duì)組織的認(rèn)知和情緒(21)Stamper C L, Masterson S S, Insider or Outsider？ How Employee Perceptions of Insider Status Affect Their Work Behavior, Journal of Organizational Behavior, 2002, No.8, pp.875-894.。Masterson等(2003)對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知概念進(jìn)行了更加具體的界定，認(rèn)為內(nèi)部人身份認(rèn)知代表著組織員工對(duì)自己作為組織成員所獲得的個(gè)人空間以及接受程度的認(rèn)知，描述了員工在多大程度上認(rèn)為自己屬于組織的內(nèi)部人，也就是組織成員在某一特定組織內(nèi)部能感知到自己的“內(nèi)群體”成員身份的程度(22)Masterson S S, Stamper C L, Perceived Organizational Membership: An Aggregate Framework Representing the Employee-organization Relationship, Journal of Organizational Behavior, 2003, No.5, pp.473-490.。內(nèi)部人身份認(rèn)知強(qiáng)調(diào)員工感知到的組織對(duì)自己的包含，這種包含感形成于員工感到自己已經(jīng)獲得內(nèi)群體成員身份之時(shí)(23)趙紅丹、湯先萍：《內(nèi)部人身份認(rèn)知研究述評(píng)》，《外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理》2015年第4期，第56-65頁(yè)。。Stamper等(2002)認(rèn)為，組織支持會(huì)促進(jìn)組織成員內(nèi)部人身份認(rèn)知的形成(24)Stamper C L, Masterson S S, Insider or Outsider？ How Employee Perceptions of Insider Status Affect Their Work Behavior, Journal of Organizational Behavior, 2002, No.8, pp.875-894.。Armstrong-Stassen等(2011)研究發(fā)現(xiàn)，組織的老員工在感知到組織能滿足其需要時(shí)，則會(huì)產(chǎn)生更高水平的內(nèi)部人身份認(rèn)知(25)Armstrong-Stassen M, Schlosser F, Perceived Organizational Membership and the Retention of Older Workers, Journal of Organizational Behavior, 2011, No.2, pp.319-344.。因此，組織成員為了形成內(nèi)部人身份的感知，獲得自己在組織中有利的位置，一個(gè)重要的前提是感知到組織支持的存在，由此可見(jiàn)，在一個(gè)充滿組織支持感的企業(yè)中，成員更易于形成對(duì)自己在組織中接受程度的感知(26)Shockley-Zalabak P, Ellis K, Winograd G, Organizational Trust: What It Means, Why It Matters, Organization Development Journal, 2000, No.4, pp.35-48.。

基于上述理論分析，提出以下假設(shè)：

H2：組織支持感對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知具有顯著的正向促進(jìn)作用。

(三)內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工建言行為

內(nèi)部人身份認(rèn)知所測(cè)量的主要是員工在組織的歸屬感和被認(rèn)同感。Rose(2018)認(rèn)為，組織成員的組織歸屬感會(huì)影響其在組織中的行為，當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到其屬于所在組織的外部人時(shí)，就會(huì)降低甚至抵制組織公民行為，大多表現(xiàn)出沉默；反之，當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到其屬于所在組織的內(nèi)部人時(shí)，就會(huì)傾向于把自身視為組織的一分子，進(jìn)而積極地實(shí)施有利于組織利益的建言行為(27)Rose P S, The Intern to Employee Career Transition: An Outsiders Perception of Insider Status, Journal of Career Development, 2018, No.6, pp.566-579.。Chen等(2011)認(rèn)為，組織員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知與其組織公民行為之間存在著顯著的正向相關(guān)性(28)Chen G, Sharma P N, Edinger S K, et al., Motivating and Demotivating Forces in Teams: Cross-level Influences of Empowering Leadership and Relationship Conflict, Journal of Applied Psychology, 2011, No.3, pp.541-557.。在KIBS企業(yè)中，對(duì)具有自己人或內(nèi)群體身份認(rèn)知的員工來(lái)說(shuō)，由于其感知到被組織所信賴(lài)，會(huì)更加具有責(zé)任感，他們不僅愿意更加努力工作，角色的服從性較高，而且愿意主動(dòng)從事一些對(duì)組織有利的角色外利他行為；反之，對(duì)具有外部人身份認(rèn)知的員工來(lái)說(shuō)，除了正常的工作關(guān)系之外，缺少相應(yīng)的感情聯(lián)系，其實(shí)施組織公民行為的概率也較低。Stamper等(2002)提出，組織中把自己視為內(nèi)部人的員工更加可能會(huì)把自己認(rèn)為是組織的公民，表現(xiàn)出組織公民行為，實(shí)證研究得出內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工的利他行為呈正向關(guān)系，與生產(chǎn)性越軌行為呈負(fù)向關(guān)系(29)Stamper C L, Masterson S S, Insider or Outsider？ How Employee Perceptions of Insider Status Affect Their Work Behavior, Journal of Organizational Behavior, 2002, No.8, pp.875-894.。Lin等(2018)認(rèn)為，員工對(duì)自己在所屬組織中內(nèi)部人身份的認(rèn)知，會(huì)促使其更加積極地實(shí)施組織公民行為，積極地實(shí)施角色外利他行為，比如向組織積極建言(30)Lin X S, Chen Z X, Ashford S J, et al., A Self-consistency Motivation Analysis of Employee Reactions to Job Insecurity: The Roles of Organization-based Self-esteem and Proactive Personality, Journal of Business Research, 2018, No.2, pp.168-178.。Li等(2014)認(rèn)為，組織內(nèi)部人更有可能獲得較高的心理安全感，從而更有可能實(shí)施建言行為(31)Li J, Wu L Z, Liu D, et al., Insiders Maintain Voice: A Psychological Safety Model of Organizational Politics, Asia Pacific Journal of Management, 2014, No.3, pp.853-874.。

基于上述理論分析，提出以下假設(shè)：

H3a：內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)抑制性建言具有顯著的正向促進(jìn)作用。

H3b：內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)促進(jìn)性建言具有顯著的正向促進(jìn)作用。

(四)內(nèi)部人身份認(rèn)知在組織支持感與員工建言行為之間的中介作用

Wang等(2013)認(rèn)為，內(nèi)部人身份認(rèn)知是組織員工對(duì)所屬組織的一種強(qiáng)烈社會(huì)認(rèn)同感，這從一個(gè)全新的視角詮釋了員工與組織之間的關(guān)系，并為研究員工的建言行為提供了新的邏輯思路(32)Wang J, Kim T Y, Proactive Socialization Behavior in China: The Mediating Role of Perceived Insider Status and the Moderating Role of Supervisors’ Traditionality, Journal of Organizational Behavior, 2013, No.3, pp.389-406.。尹俊等(2012)(33)尹俊、王輝、黃鳴鵬：《授權(quán)賦能領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工內(nèi)部人身份感知的影響:基于組織的自尊的調(diào)節(jié)作用》，《心理學(xué)報(bào)》2012年第10期，第1371-1382頁(yè)。、汪林等(2010)(34)汪林、儲(chǔ)小平、黃嘉欣等：《與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系對(duì)經(jīng)理人“諫言”的影響機(jī)制——來(lái)自本土家族企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)》，《管理世界》2010年第5期，第108-117頁(yè)。認(rèn)為，內(nèi)部人身份認(rèn)知反映了自我概念的定義維度，當(dāng)員工從組織處獲得更多的組織支持時(shí)，其會(huì)將自己視為組織的內(nèi)部人，也更愿意為組織投入更多的時(shí)間與精力，將自己與組織視為命運(yùn)共同體，從而實(shí)施更多的建言行為。Stamper等(2002)發(fā)現(xiàn)，如果組織員工真實(shí)地認(rèn)識(shí)到自己是組織的內(nèi)部人，能得到更多的組織支持，易于形成對(duì)組織強(qiáng)烈的歸屬感，也就傾向于視自己為組織內(nèi)的團(tuán)隊(duì)成員，愿意將企業(yè)的使命置于自身利益之上(35)Stamper C L, Masterson S S, Insider or Outsider？ How Employee Perceptions of Insider Status Affect Their Work Behavior, Journal of Organizational Behavior, 2002, No.8, pp.875-894.。當(dāng)員工感知到自己被所在組織視為內(nèi)部人或“主人翁”時(shí)，就會(huì)打破工作的角色邊界，積極接受、主動(dòng)參與、共同承擔(dān)相應(yīng)的任務(wù)和責(zé)任，并且努力地去實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，甚至是實(shí)施更多的組織公民行為(36)Guerrero S, Sylvestre J, Muresanu D, Pre-diversity Practices and Perceived Insider Status, Cross Cultural Management, 2013, No.1, pp.5-19.(37)鄧今朝、喻夢(mèng)琴、丁栩平：《員工建言行為對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的作用機(jī)制》，《科研管理》2018年第12期，第171-178頁(yè)。。由此推測(cè)，來(lái)自企業(yè)的組織支持感會(huì)促使員工內(nèi)部人身份認(rèn)知感的形成，進(jìn)而激發(fā)其更多的組織公民行為，比如建言行為。

基于上述理論分析，提出以下假設(shè)：

H4：內(nèi)部人身份認(rèn)知在組織支持感與員工建言行為之間起到中介作用。

H4a：內(nèi)部人身份認(rèn)知在組織支持感與抑制性建言之間起到中介作用。

H4b：內(nèi)部人身份認(rèn)知在組織支持感與促進(jìn)性建言之間起到中介作用。

(五)心理安全感的調(diào)節(jié)作用

心理安全感是指當(dāng)組織成員如實(shí)地在工作中展現(xiàn)自我時(shí)，其相信自身的形象、地位、角色等會(huì)受到組織公正評(píng)價(jià)的感知，即員工在組織工作關(guān)系中能感受到安全的共享感知(38)Baer M, Frese M, Innovation is not Enough: Climates for Initiative and Psychological Safety, Process Innovations, and Firm Performance, Journal of Organizational Behavior, 2003, No.1, pp. 45-68.。Kahn(1990)提出，心理安全感是影響個(gè)體內(nèi)部動(dòng)機(jī)、塑造個(gè)體角色的心理狀態(tài)，如果員工在組織中體驗(yàn)到更多的心理安全感，就會(huì)作出更多的工作任務(wù)參與(39)Kahn W A, Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work, Academy of Management Journal, 1990, No.4, pp.692-724.。Baer等(2003)認(rèn)為，處于高度組織支持環(huán)境中的員工，具有較高的組織支持感，為了獲得自己在組織人際關(guān)系中相應(yīng)地位的認(rèn)知，深深地依賴(lài)于其心理安全感，員工之所以愈發(fā)感知到自己在組織中是否作為“內(nèi)部人”身份，究其原因主要是其心理安全感在起作用(40)Baer M, Frese M, Innovation is not Enough: Climates for Initiative and Psychological Safety, Process Innovations, and Firm Performance, Journal of Organizational Behavior, 2003, No.1, pp. 45-68.。企業(yè)員工的心理安全感較高，則易于感知到組織支持感并獲得強(qiáng)烈的認(rèn)同感，而這種認(rèn)同感有助于促進(jìn)員工內(nèi)部人身份認(rèn)知感的形成；反之，企業(yè)員工的心理安全感較低，對(duì)同樣強(qiáng)度的來(lái)自組織的支持就會(huì)變得不那么敏感，甚至懷疑、排斥，員工自身的角色、形象、社會(huì)地位等得不到公正的評(píng)價(jià)，員工會(huì)感到自己不屬于組織的內(nèi)部人，則會(huì)不利于內(nèi)部人身份認(rèn)知感的形成，即較低的員工心理安全感，可能會(huì)弱化組織支持感對(duì)員工自身在組織中內(nèi)部人身份認(rèn)知感的促進(jìn)作用。由此推測(cè)，組織成員的心理安全感可能會(huì)在組織支持感與員工內(nèi)部人身份認(rèn)知之間起到調(diào)節(jié)作用，即員工的心理安全感越強(qiáng)，組織支持感對(duì)員工內(nèi)部人身份認(rèn)知的促進(jìn)作用越明顯，反之就越弱。

基于上述理論分析，提出以下假設(shè)：

H5：心理安全感在組織支持感對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知的影響過(guò)程中起到正向調(diào)節(jié)作用，即心理安全感越高，組織支持感對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知的正向效應(yīng)越強(qiáng)，反之就越弱。

心理安全感被視為一種安全氛圍，在充滿組織支持的工作環(huán)境中，員工的安全感越強(qiáng)，就越容易發(fā)生組織公民行為，諸如積極的建言行為、角色外利他行為等。屠興勇等(2017)認(rèn)為，心理安全感強(qiáng)的員工，在工作中其向周?chē)聦で髱椭⑾蚪M織進(jìn)行信息反饋等活動(dòng)不會(huì)激怒別人，因此心理安全感會(huì)降低員工在組織中的自我保護(hù)意識(shí)，產(chǎn)生改變個(gè)人習(xí)慣的意愿，進(jìn)而不僅更加努力地開(kāi)展自身的本職工作，還會(huì)積極實(shí)施角色外的利他行為，向組織進(jìn)行積極、有益的建言(41)屠興勇、張琪、王澤英等：《信任氛圍、內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工角色內(nèi)績(jī)效:中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)》，《心理學(xué)報(bào)》2017年第1期，第 83-93頁(yè)。。本研究發(fā)展出一個(gè)具有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型，具體而言，內(nèi)部人身份認(rèn)知中介了組織支持感對(duì)員工建言行為的影響，而此中介作用的大小又受到員工心理安全感調(diào)節(jié)變量的影響。當(dāng)員工心理安全感較強(qiáng)時(shí)，組織支持感對(duì)其內(nèi)部人身份認(rèn)知的影響比較大，因此內(nèi)部人身份認(rèn)知將會(huì)更多地傳導(dǎo)、中介組織支持感對(duì)員工建言行為的影響；當(dāng)員工心理安全感較低時(shí)，由于組織支持感對(duì)其內(nèi)部人身份認(rèn)知的影響比較小，組織支持感對(duì)員工建言行為的影響也將會(huì)較少通過(guò)內(nèi)部人身份認(rèn)知進(jìn)行傳導(dǎo)。

基于上述理論分析，提出以下假設(shè)：

H6：心理安全感正向調(diào)節(jié)組織支持感與員工建言行為的關(guān)系，并以?xún)?nèi)部人身份認(rèn)知為中介作用。

H6a：心理安全感在組織支持感對(duì)抑制性建言的影響過(guò)程中起到正向調(diào)節(jié)作用，并以?xún)?nèi)部人身份認(rèn)知為中介作用。

H6b：心理安全感在組織支持感對(duì)促進(jìn)性建言的影響過(guò)程中起到正向調(diào)節(jié)作用，并以?xún)?nèi)部人身份認(rèn)知為中介作用。

綜上所述，本研究模型如圖1所示。

圖1 本研究的整體模型

二、研究設(shè)計(jì)

(一)數(shù)據(jù)收集

本研究的問(wèn)卷收集對(duì)象主要為長(zhǎng)三角地區(qū)從事金融服務(wù)業(yè)、信息與通訊服務(wù)業(yè)、商務(wù)服務(wù)業(yè)、科技服務(wù)業(yè)為代表的KIBS企業(yè)員工，問(wèn)卷的實(shí)際填寫(xiě)者主要是負(fù)責(zé)研發(fā)服務(wù)創(chuàng)新項(xiàng)目的主管或經(jīng)理人員。課題組采用登門(mén)拜訪與郵寄問(wèn)卷相結(jié)合的方法，共發(fā)放問(wèn)卷489份，實(shí)際回收問(wèn)卷278份，剔除由于選項(xiàng)存在較多漏填、多個(gè)問(wèn)題答案相同等原因所造成的無(wú)效問(wèn)卷，最終有效問(wèn)卷為203份，有效回收率為73.02%。

(二)量表設(shè)計(jì)

為確保測(cè)量工具信效度的有效性，本研究變量的測(cè)量均采用國(guó)內(nèi)外已被成熟使用的量表，同時(shí)對(duì)測(cè)量問(wèn)項(xiàng)中名詞的措辭進(jìn)行了適當(dāng)修改，以保證測(cè)量問(wèn)題與本研究的主題相一致，問(wèn)卷采用常規(guī)的Likert-5量表。

1.被解釋變量。員工建言行為變量(包括抑制性建言和促進(jìn)性建言)主要借鑒Liang等(2012)(42)Liang J, Farh C I C, Farh J L, Psychological Antecedents of Promotive and Prohibitive Voice: A Two-wave Examination, Academy of Management Journal, 2012, No.1, pp.71-92.的測(cè)量方法，抑制性建言包括“在公司中工作出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，我敢于指出，不怕得罪人”等6個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，促進(jìn)性建言包括“我會(huì)提出可以改善公司運(yùn)作的建設(shè)性意見(jiàn)”等5個(gè)測(cè)量題項(xiàng)。

2.解釋變量。組織支持感變量主要借鑒Eisenberger等(1990)(43)Eisenberger R, Fasolo P, Davis-LaMastro V, Perceived Organizational Support and Employee Diligence, Commitment, and Innovation, Journal of Applied Psychology, 1990, No.1, pp.51-59.的測(cè)量方法，包括“公司關(guān)注到了我的幸福感”等13個(gè)測(cè)量題項(xiàng)。

3.中介變量。內(nèi)部人身份認(rèn)知變量主要借鑒Stamper等(2002)(44)Stamper C L, Masterson S S, Insider or Outsider？ How Employee Perceptions of Insider Status Affect Their Work Behavior, Journal of Organizational Behavior, 2002, No.8, pp.875-894.的測(cè)量方法，包括“公司讓我相信我是屬于這個(gè)組織的”等4個(gè)測(cè)量題項(xiàng)(原量表為6個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，經(jīng)過(guò)因子分析刪除其中2個(gè)題項(xiàng))。

4.調(diào)節(jié)變量。心理安全感變量主要綜合借鑒Brown等(1996)(45)Brown S P, Leigh T W, A New Look at Psychological Climate and Its Relationship to Job Involvement, Effort, and Performance, Journal of Applied Psychology, 1996, No.4, pp.358-368.、楊付等(2012)(46)楊付、張麗華：《團(tuán)隊(duì)溝通、工作不安全氛圍對(duì)創(chuàng)新行為的影響:創(chuàng)造力自我效能感的調(diào)節(jié)作用》，《心理學(xué)報(bào)》2012年第10期，第1383-1401頁(yè)。等的測(cè)量方法，包括“在公司里，表達(dá)真實(shí)感受是受歡迎的”等5個(gè)測(cè)量題項(xiàng)。

5.控制變量。已有研究普遍認(rèn)為，企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)所屬的行業(yè)門(mén)類(lèi)、問(wèn)卷填寫(xiě)者工作年限等因素會(huì)影響組織中員工的建言行為，因此本研究將企業(yè)性質(zhì)、所屬行業(yè)以及工作年限等因素作為控制變量納入。

(三)數(shù)據(jù)信度和效度檢驗(yàn)

1.信度檢驗(yàn)。各測(cè)量題項(xiàng)的因子載荷在0.615～0.916之間(大部分都在0.8以上，其中3個(gè)小于0.8，分別為0.678、0.615、0.739，將予以保留處理)，5個(gè)主要變量的Cronbach’s α系數(shù)均大于0.8(分別為0.948、0.848、0.853、0.939、0.940)，其中內(nèi)部人身份認(rèn)知原先共有6個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，但其Cronbach’s α系數(shù)為0.712，偏低，經(jīng)過(guò)因子旋轉(zhuǎn)后發(fā)現(xiàn)其中兩題落在第二個(gè)因子上，且經(jīng)過(guò)逐項(xiàng)刪除，其Cronbach’s α系數(shù)有顯著性提升，所以刪除該兩項(xiàng)，保留了四個(gè)題項(xiàng)。其他四個(gè)主要變量不存在刪除某一測(cè)量題項(xiàng)后Cronbach’s α值大幅度增大的情況，CITC值也均大于0.35，KMO值均大于0.7，Bartlett球形檢驗(yàn)值也均通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)，且所有量表的組合信度CR分別為0.974、0.912、0.896、0.952、0.955，說(shuō)明量表具有較好的內(nèi)部一致性。

2.收斂效度檢驗(yàn)。四個(gè)變量的AVE值大部分均大于0.7，絕大部分測(cè)量題項(xiàng)的因子載荷大于0.8，說(shuō)明收斂效度良好。

3.區(qū)分效度檢驗(yàn)。由表1可知，任何一個(gè)AVE的平方根均大于其所在行和列上的相關(guān)系數(shù)，說(shuō)明各變量間具有較好的區(qū)分效度。

綜上所述，本研究量表均具有良好的信度和效度。

(四)多重共線性和數(shù)據(jù)同源性偏差檢驗(yàn)

為了有效降低多重共線性問(wèn)題的影響，本研究預(yù)先對(duì)五個(gè)主要變量均進(jìn)行去中心化處理，且計(jì)算每個(gè)回歸模型的VIF值，發(fā)現(xiàn)均遠(yuǎn)小于10，所以，可以認(rèn)為五個(gè)主要變量之間不存在非常嚴(yán)重的多重共線性問(wèn)題。本研究采用Harman單因子檢測(cè)方法來(lái)檢測(cè)所回收問(wèn)卷的數(shù)據(jù)同源性偏差問(wèn)題，將組織支持感、內(nèi)部人身份認(rèn)知、心理安全感、抑制性建言和促進(jìn)性建言五個(gè)主要變量的所有測(cè)量題項(xiàng)，在沒(méi)有旋轉(zhuǎn)的情況下放在一起進(jìn)行EFA分析，結(jié)果共析出3個(gè)特征值大于1的因子，其中第一個(gè)因子的特征值為7.05，解釋了29.16%的變量總方差。因此，本研究所使用的數(shù)據(jù)同源性偏差不是很?chē)?yán)重。

三、研究結(jié)果

(一)描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

本研究采用SPSS19.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)如表1所示。初步統(tǒng)計(jì)后發(fā)現(xiàn)，組織支持感、內(nèi)部人身份認(rèn)知、心理安全感、抑制性建言、促進(jìn)性建言各變量之間顯示出較強(qiáng)的正向相關(guān)性，總體來(lái)看本研究的假設(shè)得到了初步支持。

(二)假設(shè)檢驗(yàn)

1.直接效應(yīng)檢驗(yàn)。在假設(shè)檢驗(yàn)之前，首先對(duì)變量數(shù)據(jù)進(jìn)行去中心化處理。由表2的模型1和模型2可知，組織支持感對(duì)員工的抑制性建言具有顯著的正向影響(β=0.413，p<0.001)，由模型5和模型6可知，組織支持感對(duì)員工的促進(jìn)性建言具有顯著的正向影響(β=0.464，p<0.001)。假設(shè)H1a和H1b得到驗(yàn)證。

表1 各變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)矩陣

2.中介效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究根據(jù)Baron等(1986)所提出的中介作用檢驗(yàn)方法，考察內(nèi)部人身份認(rèn)知在組織支持感對(duì)員工建言行為影響過(guò)程中的中介效應(yīng)(47)Baron R M, Kenny D A, The Moderator-mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations, Journal of Personality and Social Psychology, 1986, No.6, pp.1173-1182.。由表3的模型1和模型2可知，組織支持感對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知具有顯著的正向影響作用(β=0.412，p<0.001)，假設(shè)H2得到驗(yàn)證。由表2的模型1和模型3可知，內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)員工的抑制性建言具有顯著的正向影響(β=0.403，p<0.001)，假設(shè)H3a得到驗(yàn)證。由表2的模型5和模型7可知，內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)員工的促進(jìn)性建言具有顯著的正向影響(β=0.373，p<0.001)，假設(shè)H3b得到驗(yàn)證。接著，將中介變量?jī)?nèi)部人身份認(rèn)知、自變量組織支持感同時(shí)放入回歸模型。由表2的模型2和模型4可知，放入中介變量?jī)?nèi)部人身份認(rèn)知后，自變量組織支持感的系數(shù)明顯降低且顯著(β=0.147，p<0.05)，而中介變量?jī)?nèi)部人身份認(rèn)知的系數(shù)顯著(β=0.384，p<0.001)，可見(jiàn)內(nèi)部人身份認(rèn)知在組織支持感對(duì)員工抑制性建言的影響過(guò)程中起到了部分中介作用，假設(shè)H4a得到驗(yàn)證。由表2的模型6和模型8可知，放入中介變量?jī)?nèi)部人身份認(rèn)知后，自變量組織支持感的系數(shù)明顯降低且顯著(β=0.299，p<0.001)，而中介變量?jī)?nèi)部人身份認(rèn)知的系數(shù)顯著(β=0.249，p<0.001)，可見(jiàn)，內(nèi)部人身份認(rèn)知在組織支持感對(duì)員工促進(jìn)性建言的影響過(guò)程中起到了部分中介作用，假設(shè)H4b得到驗(yàn)證。由此可見(jiàn)，內(nèi)部人身份認(rèn)知在組織支持感與員工抑制性建言、促進(jìn)性建言之間都起到了部分中介的作用，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。由表3的模型1到模型4可知，組織支持感與心理安全感的交互項(xiàng)系數(shù)顯著(β=0.207，p<0.01)，假設(shè)H5得到驗(yàn)證。這表明員工的心理安全感在組織支持感對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知的影響過(guò)程中具有正向調(diào)節(jié)效應(yīng)，即員工的心理安全感越強(qiáng)，企業(yè)的組織支持感對(duì)其內(nèi)部人身份認(rèn)知的正向影響效應(yīng)越強(qiáng)，反之越弱。

表2 內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介作用檢驗(yàn)結(jié)果

表3 心理安全感對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)結(jié)果

假設(shè)H6提出，心理安全感越強(qiáng)，組織支持感與內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)員工建言行為的正向效應(yīng)越強(qiáng)，反之就越弱。具體驗(yàn)證步驟如下。首先，進(jìn)行員工建言行為對(duì)組織支持感、心理安全感及其交互項(xiàng)的回歸。由表4的模型2和模型5可知，組織支持感與心理安全感的交互項(xiàng)系數(shù)都顯著(β=0.162，p<0.05；β=0.190，p<0.01)，說(shuō)明心理安全感對(duì)組織支持感與員工抑制性建言、促進(jìn)性建言的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。其次，進(jìn)行內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)組織支持感、心理安全感及其交互項(xiàng)的回歸。由表3的模型4可知，心理安全感對(duì)組織支持感與內(nèi)部人身份認(rèn)知之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，假設(shè)H5得到驗(yàn)證。最后，進(jìn)行員工建言行為對(duì)組織支持感、心理安全感、組織支持感與心理安全感交互項(xiàng)、內(nèi)部人身份認(rèn)知的回歸。由表4的模型3可知，內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)員工抑制性建言行為正向影響顯著(β=0.407，p<0.001)，而此時(shí)，組織支持感與心理安全感交互項(xiàng)的影響變得不顯著，這表明心理安全感的調(diào)節(jié)效應(yīng)完全通過(guò)內(nèi)部人身份認(rèn)知起作用。由表4的模型6可知，內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)員工促進(jìn)性建言行為正向影響顯著(β=0.368，p<0.001)，而此時(shí)，組織支持感與心理安全感交互項(xiàng)的影響也變得不顯著，這表明心理安全感的調(diào)節(jié)效應(yīng)完全通過(guò)內(nèi)部人身份認(rèn)知起作用。因此，假設(shè)H6(包括H6a和H6b)得到驗(yàn)證。

表4 心理安全感對(duì)員工建言行為調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn)結(jié)果

四、研究結(jié)論與討論

本研究主要運(yùn)用自我認(rèn)知理論，從個(gè)體層面考察KIBS企業(yè)的組織支持感對(duì)員工建言行為(抑制性建言與促進(jìn)性建言)的內(nèi)在作用機(jī)制，得出以下結(jié)論：組織支持感對(duì)員工的抑制性建言、促進(jìn)性建言均具有顯著的正向促進(jìn)作用；內(nèi)部人身份認(rèn)知在組織支持感與抑制性建言、促進(jìn)性建言之間均起到部分中介作用；員工的心理安全感正向調(diào)節(jié)組織支持感與內(nèi)部人身份認(rèn)知之間的關(guān)系，即員工的心理安全感越高，組織支持感對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知的正向影響效應(yīng)就越強(qiáng)；員工的心理安全感正向調(diào)節(jié)組織支持感與員工抑制性建言、促進(jìn)性建言之間的關(guān)系，并以?xún)?nèi)部人身份認(rèn)知為中介作用，即員工的心理安全感越強(qiáng)，組織支持感與內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)員工抑制性建言、促進(jìn)性建言的正向影響效應(yīng)就越強(qiáng)，并且心理安全感的調(diào)節(jié)效應(yīng)完全通過(guò)內(nèi)部人身份認(rèn)知起作用。

(一)理論貢獻(xiàn)

1.基于自我認(rèn)知理論，驗(yàn)證了內(nèi)部人身份認(rèn)知是員工實(shí)施建言行為的重要前置變量，為深入研究企業(yè)中員工建言行為提供新的思路，有效拓展了組織公民行為的研究視角。員工建言行為屬于組織公民行為的研究范疇，已有研究主要基于兩種視角：一種是基于社會(huì)交換理論，從交換視角對(duì)組織公民行為的形成機(jī)制展開(kāi)研究，認(rèn)為員工將其與組織之間的關(guān)系視為社會(huì)交換關(guān)系，員工之所以積極建言，是因?yàn)閺慕M織中獲益，并由此產(chǎn)生回報(bào)責(zé)任感時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的一種回報(bào)方式。另一種是基于動(dòng)機(jī)理論，從動(dòng)機(jī)視角展開(kāi)研究，認(rèn)為員工在希望自己未來(lái)能夠獲益或希望提升組織福利的情況下所表現(xiàn)出來(lái)的一種有益于組織的行為。本研究基于自我認(rèn)知理論，以?xún)?nèi)部人身份認(rèn)知為前因變量，從一個(gè)新的理論視角深入探討員工建言行為的形成機(jī)制，拓展了當(dāng)下組織公民行為研究領(lǐng)域的范疇。

2.實(shí)證分析了內(nèi)部人身份認(rèn)知在組織支持感與員工建言行為之間的中介作用，為揭示組織支持感與員工建言行為之間的關(guān)系提供了新的理論視角。本研究一方面支持了最新的研究成果，即實(shí)證了內(nèi)部人身份認(rèn)知是組織認(rèn)同、員工工作績(jī)效的重要源泉之一，加強(qiáng)了對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知的深入認(rèn)識(shí)與理解；另一方面也實(shí)證了內(nèi)部人身份認(rèn)知在組織支持感與員工建言行為之間起到了中介作用，而且實(shí)證結(jié)果顯示，內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)員工實(shí)施建言行為的影響尤為重要。目前，關(guān)于內(nèi)部人身份認(rèn)知的研究相對(duì)比較鮮見(jiàn)，本研究主要基于自我認(rèn)知理論，將內(nèi)部人身份認(rèn)知運(yùn)用到組織公民行為研究領(lǐng)域，理清了組織支持感與員工建言行為之間的內(nèi)在傳導(dǎo)機(jī)制，不僅豐富、推進(jìn)了內(nèi)部人身份認(rèn)知前因變量的研究成果，而且給KIBS企業(yè)鼓勵(lì)員工的積極建言行為提供了理論支撐。

3.從理論上闡釋了組織支持感對(duì)員工建言行為的影響過(guò)程中會(huì)受到員工心理安全感的調(diào)節(jié)作用。本研究在組織支持感與員工建言行為關(guān)系中引入心理安全感作為調(diào)節(jié)變量，實(shí)證結(jié)果顯示其在組織支持感與員工建言行為之間起到正向調(diào)節(jié)作用，即當(dāng)員工的心理安全感越強(qiáng)時(shí)，組織支持感對(duì)員工建言行為的影響效應(yīng)也就越強(qiáng)。本研究不僅為當(dāng)前組織支持感的有效性研究提供了強(qiáng)有力的理論支持，而且豐富了心理安全感的理論研究，另外嘗試性地將其納入員工建言行為研究模型，有效地拓展員工建言行為領(lǐng)域的研究空間。

(二)實(shí)踐啟示

1.KIBS企業(yè)要給員工提供多種組織支持。本研究結(jié)果表明，組織支持感作為員工對(duì)組織重視其貢獻(xiàn)的一種主觀感知，會(huì)對(duì)員工工作中的角色外利他行為產(chǎn)生積極影響，本研究也證實(shí)了組織支持感對(duì)員工建言行為產(chǎn)生積極的促進(jìn)效應(yīng)。當(dāng)下，在研究討論員工獲得感的大背景下，為了彰顯組織支持的特殊價(jià)值，探索組織支持感的關(guān)鍵要素構(gòu)成顯得尤為重要。因此，正確認(rèn)識(shí)組織支持，要求KIBS企業(yè)在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)重視對(duì)組織支持的考量，高層管理者應(yīng)采取多種管理措施與管理手段，諸如營(yíng)造良好的企業(yè)文化，提高員工的組織支持感，讓員工敢于說(shuō)真話，進(jìn)而激發(fā)其更多有益于組織的建言行為。

2.KIBS企業(yè)要對(duì)員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知予以高度重視。本研究實(shí)證發(fā)現(xiàn)，KIBS企業(yè)的組織支持感通過(guò)提高員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知，進(jìn)而激發(fā)其建言行為的這一關(guān)鍵路徑。內(nèi)部人身份認(rèn)知感強(qiáng)的員工擁有接受挑戰(zhàn)的認(rèn)知傾向，這往往會(huì)使其致力于改變現(xiàn)狀并積極實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，進(jìn)而更有可能對(duì)組織發(fā)展過(guò)程中現(xiàn)存的問(wèn)題加以思考并積極獻(xiàn)言獻(xiàn)策。因此，企業(yè)管理者可以通過(guò)不定期召開(kāi)員工座談會(huì)，廣泛聽(tīng)取員工的意見(jiàn)與建議，給予員工參與培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，給員工提供充分的授權(quán)與共享信息，讓員工真實(shí)地感受到其在組織中的價(jià)值以及組織給予的信任，讓其充分感受到自己屬于組織的內(nèi)部人，這可以有效地促進(jìn)員工建言行為的發(fā)生。

3.KIBS企業(yè)要給員工創(chuàng)造更具安全感的工作氛圍。本研究實(shí)證發(fā)現(xiàn)，員工的心理安全感在組織支持感作用于員工建言行為的過(guò)程中發(fā)揮著積極的正向調(diào)節(jié)作用。因此，在組織管理活動(dòng)中，KIBS企業(yè)要高度重視員工心理安全感的重要作用，這是提升員工角色外利他行為以及獲得組織長(zhǎng)期發(fā)展優(yōu)勢(shì)的重要手段。KIBS企業(yè)構(gòu)建良好的組織內(nèi)部人際關(guān)系，管理者積極營(yíng)造開(kāi)放、包容的支持性組織氛圍以及對(duì)員工的充分信任等，均能有效地提升組織成員的心理安全感，進(jìn)而促進(jìn)員工實(shí)施積極的建言活動(dòng)。

(三)不足與展望

盡管本研究取得了一些有意義的成果，但以下幾個(gè)方面在后續(xù)仍存在較大的研究空間。首先，本研究?jī)H僅簡(jiǎn)單地證實(shí)了組織支持感存在的價(jià)值及其對(duì)員工建言行為的積極作用。今后的研究應(yīng)進(jìn)一步細(xì)化組織支持感的維度劃分，以深入剖析影響員工建言行為前因變量的具體作用機(jī)制。其次，本研究嘗試性地將內(nèi)部人身份認(rèn)知納入組織支持感對(duì)員工建言行為的影響模型中，并檢驗(yàn)了員工心理安全感的調(diào)節(jié)效應(yīng)，這在組織公民行為研究領(lǐng)域具有一定的探索價(jià)值。研究結(jié)果證實(shí)，內(nèi)部人身份認(rèn)知在組織支持感與員工建言行為之間起到了部分中介作用，這意味著有可能還存在著其他變量在兩者之間起到中介效應(yīng)。因此，后續(xù)研究應(yīng)深入挖掘組織支持感與員工建言行為間的多種中介變量，以便更加深入剖析兩者之間的內(nèi)在作用路徑。最后，本研究所收集的數(shù)據(jù)僅限于KIBS企業(yè)員工，受樣本所限，研究結(jié)論能否推廣到所有企業(yè)有待商榷。因此，后續(xù)研究應(yīng)擴(kuò)大樣本范圍，以提升研究結(jié)論的普適性。