年長員工工作重塑與展望研究

孔圓圓　莫秋瑤

[摘 要] 年長員工工作重塑是解決目前勞動力老齡化和新興勞動力短缺問題的一個有效策略，本文通過對年長員工工作重塑的概念和影響的進一步闡釋，推動深入開展年長員工工作重塑研究的發(fā)展。

[關鍵詞] 工作重塑 年長員工 老齡化

中圖分類號：F272文獻標志碼：A

如今，新興勞動力短缺與勞動力老齡化問題逐步人們的視野，組織該如何管理年長員工人力資源，成為未來人力資源實踐發(fā)展過程中亟待解決的問題。如何有效地利用年長員工資源，成為社會關注的熱點。在此背景下，探索如何更加科學有效地激勵年長員工激勵機制，提高人力資源利用率，推動企業(yè)長遠高效發(fā)展已迫在眉睫[1]。

如何有效地利用年長員工資源成為社會關注的熱點。對于年長員工而言，工作重塑或許為實現(xiàn)工作中成功老齡化提供了一個有效策略。鑒于我國有關老年員工工作重塑的研究較為有限，筆者將研究工作重塑對年長員工的作用、對人力資源實踐及組織層面的影響，并進行了年長員工工作重塑研究的未來展望。

一、工作重塑的概念

2001年，美國學者Wrzesniewski和Dutton正式提出工作重塑的概念，即員工可以通過發(fā)揮主觀能動性改變工作任務（如主動完成額外任務）、關系（如重構工作關系）與認知（改變自身對工作的認知），使工作更加適合自己[2]。工作重塑是一種員工通過主動改變和定義工作內容、工作環(huán)境，以求獲得自身工作意義的適應性行為。在長期的工作實踐積累中，年長員工更清楚自身優(yōu)、劣勢，因此相較于年輕員工，年長員工在面對工作重塑時會表現(xiàn)得更有能動性、具備更高的自信心和自控力。筆者認為，在職業(yè)生涯的晚期，工作重塑是實現(xiàn)成功老齡化和自我價值的一條較易實踐的途徑[3]。

二、工作重塑對年長員工以及組織的作用

（一）工作重塑激勵年長員工和實現(xiàn)成功老齡化

工作重塑的作用表現(xiàn)在年長員工的工作表現(xiàn)上，并貫穿其職業(yè)生涯的始末。首先，工作重塑能幫助年長員工發(fā)現(xiàn)自身的工作意義，引領其在工作中實現(xiàn)自我價值。其次，工作重塑有助于提高員工工作滿意度、工作投入程度、人—職匹配度和工作中產(chǎn)生的幸福感。最后，工作重塑還能顯著提高年長員工的創(chuàng)造性績效。總之，工作重塑對年長員工職業(yè)生涯晚期的發(fā)展具有顯著的積極影響。

統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，即使同樣面臨著年齡增長和生理機能衰退的困擾，受個體和不同工作環(huán)境的影響，實現(xiàn)工作重塑的年長員工在工作動機、態(tài)度與績效上的表現(xiàn)水平，明顯高于未完成工作重塑的年長員工。可見，工作重塑為年長員工實現(xiàn)工作中的成功老齡化創(chuàng)造了有效的實現(xiàn)途徑。那些成功老齡化的年長員工不但能更好地接受自身生理變化、適應工作變化，還能利用實踐經(jīng)驗和謀略，持續(xù)為組織創(chuàng)造價值，不僅能實現(xiàn)自身工作的意義以及成就感，還能緩解勞動力老齡化和年輕勞動力短缺所帶來的難題。

（二）工作重塑在組織中的影響

在組織層面，年長員工工作重塑作用于組織發(fā)展。具體表現(xiàn)為：一方面，通過工作重塑，組織內部能降低年長員工的工作倦怠程度，并能掌握員工的工作滿意度、工作投入及組織承諾等方面的信息。另一方面，工作重塑能進一步影響員工的行為績效，如增強組織內的公民行為、提高員工工作績效，還能增強歸屬感，降低離職率，從而推動年長員工適應并高效配合企業(yè)的人力資源實踐措施。在個人工作重塑理論的基礎上，Leana等首次定義了合作工作重塑的概念，它是指通過團隊內部成員的密切協(xié)作和溝通來共同決定應當如何改變組織工作內容或方式的行為?；诖?，筆者認為年長員工通過自下而上的工作重塑，提高自我積極性和主動性，使個人狀態(tài)更適應組織架構和組織環(huán)境，并能對企業(yè)的人力資源實踐作出積極的反應。年長員工在自發(fā)調整自我狀態(tài)時，對組織內部團體合作、組織提出的高績效工作系統(tǒng)也具有顯著的積極的影響。

三、關于年長員工工作重塑的未來展望

基于社會老年化問題與人力資源管理的沖突日益加劇，筆者認為以下方面有必要作為未來年長員工工作重塑的研究方向：

（一）關于年長員工工作重塑與組織間的影響關系的研究

工作重塑對組織而言，會帶來很多積極的結果，如工作重塑能提升員工的工作績效、組織歸屬感、較低的缺勤率。但是也有相關研究指出，工作重塑并非總給組織帶來積極的效應，當員工工作重塑行為與組織的目標不一致時，容易導致低效率和低產(chǎn)量。所以，在年長員工工作重塑和組織目標不相同時，組織應該如何介入去調整兩者的關系等問題，都是可以研究的新方向。

（二）對年長員工群體差異上的工作重塑方式的探究

工作重塑作為一種主觀能動性很強的行為，常常受個人因素影響和工作內容本身的特質所影響。不同群體或個體之間對工作重塑的方式和效果存在差異，而這種差異目前未得到深入研究。對于不同群體年長員工對工作重塑方式的利用和最終工作結果的關系，未來需要展開更多、更加嚴謹?shù)难芯俊?/p>

（三）對中國國情下對年長員工工作重塑的研究

相較于西方文化，中國傳統(tǒng)文化更注重在職場中以人情為導向，這與西方文化的“自主性”“獨立性”有顯著的不同。在中國情景下，勞動者的文化水平、個體認知、個體特征不同，所以存在工作重塑方式和內容不同的可能，不適宜直接使用外國的工作重塑理論和量表等研究成果，未來有必要針對中國特殊國情和文化做深入的年長員工工作重塑研究。

參考文獻：

[1]Kooij，D.T.，Tims， M.，& Kanfer， R.（2015）.Successful aging at work： The role of job crafting. In Aging workers and the employee-employer relationship （pp.145–161）.Springer， Cham.

[2]Wrzesniewski， A.， & Dutton， J. E. （2001）. Crafting a job： Revisioning employees as active crafters of their work.Academy of Management Review，26 ，179–201

[3]Leana，C.，Appelbaum，E.，& Shevchuk， I.（2009）.Work process and quality of care in early childhood education： The role of job crafting. Academy of Management Journal，52（6），1169–1192.