物流企業(yè)人力資源管理中的薪酬激勵研究

尤妙娜 林敏怡

[摘?要]物流企業(yè)人力資源管理中，薪酬是非常重要的組成部分，要想實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，建立完善的薪酬管理制度與薪酬激勵管理體系，通過薪酬進(jìn)行人力資源管理激勵是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展及提升企業(yè)業(yè)績的有效方法。薪酬管理無疑是承擔(dān)著企業(yè)發(fā)展過程中最重要的角色，科學(xué)合理的薪酬管理可以讓企業(yè)樹立良好的企業(yè)形象、吸引人才。可見，薪酬管理也是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的有效手段。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理;薪酬管理;薪酬激勵

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.22.086

人力資源管理中，薪酬是非常重要的組成部分，通過薪酬進(jìn)行人力資源管理激勵是經(jīng)濟學(xué)家和企業(yè)家研究的重點，針對物流企業(yè)通過對員工實施有效的薪酬激勵可以提高員工的工作績效，從而提高物流企業(yè)組織的競爭力，制定適合企業(yè)組織，適合員工的薪酬管理制度和薪酬體系，可以實現(xiàn)對員工的激勵。因此，研究科學(xué)合理的薪酬管理以促進(jìn)企業(yè)組織的發(fā)展極具現(xiàn)實意義。

1?人力資源管理中薪酬激勵存在的問題

1.1?企業(yè)組織員工薪酬不合理，流失率高

當(dāng)前的問題是企業(yè)組織管培生對自己的薪酬不滿，對高負(fù)荷的工作不滿，這些不滿已然導(dǎo)致了企業(yè)組織員工的大量流失。“招新、流失，再招新、再流失”可能是現(xiàn)在一些企業(yè)組織不得不面對的惡性循環(huán)，這樣的惡性循環(huán)極大地增加了企業(yè)組織在人才培養(yǎng)的成本，招進(jìn)來人，但是留不住人，這將對企業(yè)組織未來的發(fā)展形成極大的阻礙。面對高負(fù)荷高強度的工作，只有高報酬才能顯得合理，所以想要降低流失率，如果只從薪酬角度入手的話，就必須提高薪酬，才能符合前文提到的補償職能，高付出理所應(yīng)當(dāng)?shù)玫礁叩难a償。

1.2?薪酬分配無法起到激勵效果

在員工的薪酬計算方面，普通的員工和管理者的薪酬區(qū)別不大，在據(jù)一些企業(yè)組織基層管理人員說，自己的工作內(nèi)容和臨時的兼職一樣，工作內(nèi)容也是一樣，除了中層管理者沒有清楚地區(qū)別各種員工的工作任務(wù)和要求，就會導(dǎo)致薪酬激勵產(chǎn)生矛盾，造成薪酬分配的不合理，最后導(dǎo)致薪酬分配造成了很多問題，從而產(chǎn)生薪酬激勵失效，無法起到對員工的激勵效果，導(dǎo)致員工的滿意度不高，流失率加大。

1.3?薪酬管理與人才培養(yǎng)計劃不匹配

物流企業(yè)組織的員工培養(yǎng)計劃，旨在儲備和培養(yǎng)管理者，但是目前對管理培訓(xùn)生的薪酬狀況而言，想要把學(xué)生從大一一直留到畢業(yè)難度太大，首先高負(fù)荷的勞動強度讓大學(xué)生們無法承受，狹窄的晉升渠道也變相的逼走了很多管理培訓(xùn)生。其次薪酬的不合理，高的勞動強度應(yīng)該匹配高的報酬，這是薪酬最基本的職能，只有更合理的薪酬制度才能對員工產(chǎn)生激勵效果，讓員工更需要留在這家企業(yè)，提高企業(yè)組織對員工的吸引力。

2?解決薪酬激勵問題的對策

無論在什么時候，薪酬管理與激勵者是企業(yè)組織人力資源管理的核心模塊，健全的薪酬管理可以提高企業(yè)組織的形象，穩(wěn)定企業(yè)組織的員工，吸引優(yōu)秀的人才，對內(nèi)部員工有激勵作用，對外部有吸引作用，健全的薪酬管理也是實現(xiàn)人本管理的重要途徑，物流公司必須健全自身的薪酬管理制度，才能保證人力資源管理的有效進(jìn)行，從而保證物流企業(yè)組織的高速增長。

2.1?提高薪酬水平，提升市場競爭力

通過合理的薪酬水平和薪酬激勵制度，才能使物流企業(yè)組織在人才資源市場中獲得競爭力，才能吸引人才、留住人才，相比于招人又流失，提高薪酬水平留住人才反而可以降低企業(yè)組織的成本，提高企業(yè)組織薪酬水平不僅能招來人才、留住人才，也能提升物流企業(yè)組織的形象，從而大幅度提高物流企業(yè)組織在市場中的競爭力。比如在超過8小時之外的工作時間增加工作報酬，或者給予其他補貼形式，使綜合薪酬提高，在市場上提高競爭力，也提高對員工的補償，增加激勵性。不僅提高了薪酬，也提高了物流企業(yè)組織的形象，從側(cè)面對物流企業(yè)進(jìn)行宣傳，還可以降低招聘成本，雖然薪酬是提高了，但是整體來說卻是節(jié)約了物流企業(yè)組織的人工成本。

2.2?完善薪酬分配制度

物流企業(yè)組織應(yīng)該都以統(tǒng)一的薪酬激勵制度進(jìn)行分配工資，應(yīng)該形成一定的梯度，梯度可以不大，但是只要有差別，都可以提高員工的積極性，起到激勵的效果，提高物流企業(yè)的留人能力。如果無法在外部薪酬給到一個提高來增加對員工的吸引力，那可以通過內(nèi)部報酬來提高吸引力，比如職業(yè)安全感、充滿挑戰(zhàn)的工作機會，以及更多的學(xué)習(xí)機會和一定的職場、職級地位，這些都可以讓員工除了直接的薪酬刺激外得到更大的滿足，從而提高該崗位的吸引力和競爭優(yōu)勢。

2.3?將薪酬管理與績效激勵相結(jié)合

想要留住員工、留住人才，就應(yīng)該想辦法體現(xiàn)薪酬管理的激勵作用，只有有效的激勵才能提高員工的積極性，將薪酬管理與績效激勵相結(jié)合將直接影響到員工的收入，這樣可以提高管培生的工作積極性，也可以加強員工對企業(yè)組織的歸屬感，因為物流企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與自己的收入緊密相連，這樣可以提高員工的工作積極性，從而提高物流企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，也提高了員工的報酬，從而提高了物流企業(yè)組織對員工的吸引力，提高了員工對企業(yè)組織的忠誠度。

2.4?加強物流企業(yè)組織文化的建設(shè)

企業(yè)組織文化是企業(yè)的靈魂，企業(yè)組織文化的建設(shè)也是企業(yè)組織人力資源管理的重要工作，成功的企業(yè)組織文化會體現(xiàn)在每一個員工的身上，將物流公司的企業(yè)組織文化與薪酬管理結(jié)合起來，在企業(yè)組織中形成一種和諧的勞資關(guān)系，使員工將自身的利益與公司的利益緊密地結(jié)合起來，讓員工形成一種公司利益與自身利益息息相關(guān)的觀念，不要那種只在乎自身短期利益的狹隘思想，將薪酬管理融合進(jìn)公司的企業(yè)組織文化中，讓物流公司的企業(yè)組織文化和薪酬制度更有效的激勵員工，讓薪酬管理的物質(zhì)性與企業(yè)組織文化性有機的結(jié)合，從而保證公司的穩(wěn)步發(fā)展。

3?結(jié)語

在物流企業(yè)人力資源薪酬管理過程，首先要對人力資源管理薪酬激勵所存在的問題進(jìn)行探析，深刻地了解其問題所在，經(jīng)過深入的研究與分析，其存在著物流企業(yè)組織員工薪酬不合理，流失率高;薪酬分配無法起到激勵效果;薪酬管理與人才培養(yǎng)計劃不匹配等方面的問題。所以，人力資源管理薪酬激勵的對策，主要包括提高薪酬水平，提升市場競爭力;完善薪酬分配制度;將薪酬管理與績效激勵相結(jié)合;加強物流企業(yè)組織文化的建設(shè)四個方面。科學(xué)合理的人力資源薪酬管理能確保物流企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)步發(fā)展。

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[項目基金]廣東海洋大學(xué)寸金學(xué)院北部灣區(qū)域物流中心建設(shè)研究（項目編號：CJ18CXQX017）;廣東海洋大學(xué)寸金學(xué)院區(qū)域物流研究團(tuán)隊項目;廣東海洋大學(xué)寸金學(xué)院重點建設(shè)學(xué)科（項目編號：CJXK201801） 。

[作者簡介]尤妙娜（1979—），女，研究方向：物流管理、管理工程;通訊作者：林敏怡（1994—），女，研究方向：高等教育管理、行政管理。