創(chuàng)新機制實現(xiàn)高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變

郭小瑜

摘要

新時代下，人力資源成為了當今社會上越來越熱門的話題，其對社會經(jīng)濟的發(fā)展以及人才的培養(yǎng)而言，都具有至關(guān)重要的影響作用和意義。尤其是隨著高等教育改革進程的不斷深入，各個高校也面臨著日漸激烈的市場競爭環(huán)境，根據(jù)當前我國高校的實際發(fā)展情況來看，其校內(nèi)的人員管理是其管理的主要方向，而且大部分高校的人員管理受到傳統(tǒng)思想的影響比較深，在一定程度上，為高?，F(xiàn)行的人員管理工作帶來了限制性的影響，傳統(tǒng)的高校人員管理理念和手段已經(jīng)不再適用于當前的高校人才培養(yǎng)的要求。基于此，本文主要針對當前的高校人力資源管理的現(xiàn)狀以及其中存在的問題展開深入研討，進一步提出如何創(chuàng)新機制，實現(xiàn)高校人事資源管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的策略，旨在能夠為相關(guān)工作人員和研究人員的實際工作提供一些新的思路和想法。

關(guān)鍵詞：人事管理;人力資源管理;創(chuàng)新;高校

人事管理主要涉及到對學校中人物、事務、事項的管理，具體來講，人事管理是基于“人力為成本”的視角，承擔人事調(diào)動，工資調(diào)整，檔案管理以及職稱評聘等具體職能的一種被動反應型的管理。而高校人力資源是指高校從事科研、管理等相關(guān)教職工的勞動力綜合，是基于“人力為資源”的視角，承擔制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，建立有效的激勵機制和職工培訓等豐富多樣的職能的一種主動開發(fā)型管理。前者是按照上級文件規(guī)定辦事，屬于行政學的范疇，而后者是按照市場規(guī)律和高校的實際情況和實際需要辦事，屬于經(jīng)濟學的范疇。很顯然，當前我們正處于知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟發(fā)展已經(jīng)進入了以人力資本為依托的新形勢發(fā)展階段，人才依然成為大眾競爭的焦點。在這樣的大環(huán)境之中，高校要想實現(xiàn)進一步的發(fā)展，或者為其未來發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)，就必須要要求相關(guān)人事管理工作者從根本出發(fā)，轉(zhuǎn)換觀念，要樹立“以人為本”的管理理念，創(chuàng)新機制，實現(xiàn)高校人事管理向人力資源管理的徹底轉(zhuǎn)變，彰顯人才的競爭優(yōu)勢。

1.高校人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1招聘作為人力資源管理的工作重點

當前人們對教育的重視程度越來越高，與此同時，學校發(fā)展的速度也非常之快，同時也需要人力資源管理部門不斷地引入人才，將引進的人才放到合適的崗位上，創(chuàng)造應有的價值。因此，當前的人力資源管理部門主要的工作內(nèi)容在于招聘、考勤、績效管理、員工的保險等方面的工作。很顯然，這部分工作的關(guān)注焦點還是在于內(nèi)部員工的薪酬福利等方面，缺乏了對市場需求以及市場時勢變化的深刻洞察，從而使得整體的招聘規(guī)劃與學校的經(jīng)營戰(zhàn)略和當前的市場大環(huán)境存在極大的不相適應性。另外，目前國內(nèi)的高端知識人才本身比較匱乏，而部分學校在招聘的過程中太過細致，無疑會使得人力資源招聘工作的低效率。

1.2缺乏有力的激勵約束機制

當前很多高校在人力資源管理的過程中，仍然采取傳統(tǒng)的管理模式，人事改革制度的措施不配套，績效考核制度不完善，評估辦法比較落后等方面的問題層出不窮，這樣傳統(tǒng)的、單一的管理模式很容易使員工感到疲憊感，進一步削弱了員工的工作積極性和競爭意識。

比如對于績效考核而言，績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，它不僅能夠直接影響到人力資源管理的效率，還會對學校的發(fā)展和經(jīng)營等方面起到指導性的作用。當前大部分學校是將績效考核分為部門考核和綜合考核這兩個方面，但是整體上缺乏明確的指標系統(tǒng)，而明確的指標系統(tǒng)作為績效考核的核心，在考核工作過程中會對員工起到明確的、直接的約束作用，可以通過已經(jīng)建立好的指標系統(tǒng)使員工明確自己哪些行為可以做，哪些行為不能做，指標系統(tǒng)的缺乏會地的限制績效考核的實際作用。另外，各個高校的績效評價主要是通過領(lǐng)導或者主任直接對員工進行主觀性的評價，這就會使得一些員工評分特別高，而一些員工評分特別低，形成兩個極端的狀態(tài)，體現(xiàn)績效評價的公平性、公正性，最后。高校的人力資源管理部門也不能充分地對每一個教職工的實際工作狀態(tài)進行實時監(jiān)控，因此人力資源部門可能在對相關(guān)工作人員的了解不足的前提之下，就對其進行考核評分，從而使得員工的最終評分結(jié)果也缺乏相關(guān)依據(jù)，并不科學。

1.3人事制度不完善

制度作為管理的靈魂，當前大部分高校的人事制度仍然不完善，缺乏長期的人力資源規(guī)劃，比如對于吸收優(yōu)秀人才的培訓規(guī)劃，員工薪酬制定規(guī)劃等方面的工作，這在很大程度上為高校的人力資源管理工作帶來了很大的限制性影響。首先，學校員工的培訓作為人力資源開發(fā)和管理的重要組成部分，應該要引起人力資源部門的高度重視，不僅要對新員工進行現(xiàn)有學校文化培訓和教學培訓，同時還應該要定期地對高校從最高層到最低層的所有員工進行系統(tǒng)培訓，使他們能夠在教學工作方面或者管理工作方面實現(xiàn)能力的提升，對更新的學校文化有進一步的了解。但是當前的高校缺乏對于學校員工培訓的規(guī)劃。根據(jù)相關(guān)研究調(diào)查分析，大多數(shù)不愿意投入精力和金錢做一份詳細的培訓規(guī)劃的企業(yè)都很難實現(xiàn)最終的發(fā)展目標，進而很難實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。再者，高校人力資源對于教職工的培訓工作也是作為其在激烈的市場競爭中占據(jù)絕對的市場份額并能夠在眾多的高校中脫穎而出的關(guān)鍵所在。其次，高校在人員管理上基本還保留了計劃經(jīng)濟時代下的一些思想和觀念，教師資源不能夠得到合理的利用和配置，同時還缺乏有效的相關(guān)機制，使得教師的資源難以優(yōu)化利用，更難以適應高校參與激烈的國內(nèi)外高級人才競爭的需要，不利于高校適應現(xiàn)有的市場經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境，在很大程度上限制了高校的進一步發(fā)展。

2實現(xiàn)高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的策略研究

2.1創(chuàng)新人力資源管理機制

人力資源績效考核管理是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一 ，可以通過強化對這方面的管理工作為人事決策提供客觀依據(jù)，只有對員工進行績效進行公平公正的考察和評價，才能認定員工業(yè)績貢獻，為改善員工的工作方法提供依據(jù)，從而進一步地激勵員工的創(chuàng)新精神，提高員工的工作效率，并最終實現(xiàn)整個高校的經(jīng)濟效益提升。傳統(tǒng)的人力資源績效管理方式，主要是以獎懲和員工薪資待遇的變化的外在形式來體現(xiàn)，很難體現(xiàn)出強化考核功能和對員工價值不斷開發(fā)和培養(yǎng)等方面的特性，從而很難對員工形成激勵約束機制。因此，我們非常有必要創(chuàng)新人力資源管理機制，比如說，創(chuàng)新人力資源管理模式，使其不與傳統(tǒng)模式一樣，通過扣除工資的方式，而是一種讓員工表演才藝或者是請大家吃飯、喝下午茶等的方式來讓員工明白自己在工作業(yè)績不達標或者是工作出現(xiàn)失誤的之后需要受到一定的懲罰，但這個懲罰并不是真正的想要讓他形成一定經(jīng)濟損失，而是通過這種懲罰使員工從心底體會到這是在強化人力資源考核功能，對員工的價值還是持有肯定的態(tài)度的，從而會使得員工在下一次工作過程中，保持更高的警惕性和更高的敬業(yè)精神，積極主動地完成相應的業(yè)績指標考核。

2.2完善和健全人員選拔機制

要實現(xiàn)人力資源管理的高效性，一定離不開人才的質(zhì)量。因此。高校在進行招聘的過程中，既要把“寧濫勿缺”作為絕對的用人原則，又要對市場需求以及學校的未來發(fā)展進行深入的調(diào)查分析，進而能夠為每一個崗位找到最合適的人才。首先，從資歷方面入手，對于一些教師崗位的求職者來講，主要關(guān)注候選人的學歷是否達標，比較注重教師的臺風以及未來發(fā)展的潛力等;而對于一些重要的高層管理職位來講，其過去的工作經(jīng)歷以及管理的經(jīng)驗更為重要，更加關(guān)注他們的一些實際業(yè)務能力和綜合能力。其次，一些優(yōu)秀畢業(yè)生也具有非常強的專業(yè)知識技能和發(fā)展?jié)摿?，高?？梢酝ㄟ^校園招聘招聘一批優(yōu)秀的畢業(yè)生，這樣一方面既可以解決當前國家的就業(yè)難題，還能夠為學校培養(yǎng)一批更為優(yōu)質(zhì)的更加忠誠的員工。其三，在新形勢下，為了實現(xiàn)我國高校的成功轉(zhuǎn)型升級，高校的經(jīng)濟發(fā)展是其中的一個至關(guān)重要的組成部分。因此，各個高校必須要完善和健全相關(guān)經(jīng)營人員的選拔機制，確保所選出來的經(jīng)營人員能夠在今后的工作崗位中保持高度的投入精神和敬業(yè)精神，能夠摒棄傳統(tǒng)的高校領(lǐng)導人員“一人居上”的管理觀念，從而使得高校領(lǐng)導人員本身的綜合素質(zhì)比較強，再加上自身在工作方面投入度高以及主動性、積極性比較強，可以更好地實現(xiàn)高效的管理創(chuàng)新和經(jīng)濟增長。因此，高校必須要制定完善的、健全的管理者選拔機制，保證最終選拔出來的領(lǐng)導人員是符合新形勢下對高校發(fā)展的需求的，而且能夠在實際工作過程中得到驗證。此外，完善和健全的領(lǐng)導人員選拔機制是否符合標準，還離不開學校人力資源績效的考核，通過對高校管理人員的績效考核來評價管理人員的工作能力，工作態(tài)度以及工作成果等，進一步驗證這套選拔機制是否合格。

2.3制定完善的激勵機制方案

一份好的激勵機制方案不僅可以提高學校員工工作的積極性和主動性，而且還能夠使員工在工作過程中擁有更多的愉悅感。具體來說，這種激勵主要包括目標激勵，精神激勵和物質(zhì)激勵。一套有效的能夠長期適用的激勵機制是與員工的日常工作付出和日常工作狀態(tài)緊密聯(lián)系起來的，具有對于具有創(chuàng)新意識，能夠為學校帶來更高效益的員工予以獎勵，并且定期開設(shè)專門的談論會議，分享自己的工作經(jīng)驗，為學校的人力資源創(chuàng)造更大的財富。精神激勵的同時要注重對高校文化的宣傳，營造一種公平、公正、輕松的校園環(huán)境，培養(yǎng)員工團結(jié)、積極、努力、上進的精神，要在日常管理過程中，人才培養(yǎng)過程中發(fā)展和探索的人力資源管理績效考核方面存在的不足，針對問題開發(fā)思維，將現(xiàn)存的一些劣勢轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢?？傮w而言，建立科學合理的激勵機制才更能夠為高校引進優(yōu)秀的人才，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，不斷地提高我國各大高校的綜合實力，使得人力資源績效考核體系不斷走向成熟。

3.結(jié)束語

綜上所述，新形勢下，人們越來越重視學校教育對學生的成長和發(fā)展，也在一定程度上使得高校的改革進程不斷的深入。而人力資源管理作為高校管理的重要組成部分，也逐漸成為了一個熱門話題?，F(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展下對于高校人力資源管理提出了更高的挑戰(zhàn)和要求，而且由于高校的經(jīng)驗有限，發(fā)展時間受限等方面的原因，使得我國高校的人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)化過程中受到了一定的限制性作用。因此，當前高校需要在這方面投入更多的時間和精力，創(chuàng)新機制，實現(xiàn)高校人事管理向人力資源管理的徹底轉(zhuǎn)變，同時希望能夠通過本文的研究為我國高校人力資源的創(chuàng)新提供一些啟發(fā)。

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