高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新影響研究綜述

湯鑫娟（廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院）

引言

改革開放以來，中國經(jīng)濟(jì)高速增長，當(dāng)今由粗放型經(jīng)濟(jì)增長模式轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新型經(jīng)濟(jì)增長模式是中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢。企業(yè)作為技術(shù)創(chuàng)新的主體，正在競相追求市場利潤，但很多企業(yè)的潛在創(chuàng)新能力未能被完全發(fā)掘。因此，如何促進(jìn)創(chuàng)新成為各大企業(yè)的關(guān)注熱點(diǎn)，也是各位學(xué)者研究的主題之一，其中較為關(guān)注的是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的驅(qū)動(dòng)因素。高管的決策與執(zhí)行是企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)中的關(guān)鍵一環(huán)，是否可以通過合理制定高管薪酬機(jī)制激勵(lì)高管進(jìn)行研發(fā)投資，提升企業(yè)創(chuàng)新能力，已然成為研究者關(guān)注的問題。近兩年學(xué)者們?cè)诟吖苄匠瓴罹嗯c企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系研究逐漸豐富，基于不同的理論基礎(chǔ)，通過不同的研究方法各抒己見，本文將通過梳理近幾年核心期刊文章，就研究對(duì)象、理論觀點(diǎn)、研究內(nèi)容、研究方法、研究結(jié)論作比較，以期對(duì)后續(xù)的研究提供參考，為企業(yè)制定高管薪酬政策給出更加合理的建議。

理論基礎(chǔ)不同

關(guān)于高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響，理論上存在兩種截然相反的觀點(diǎn)。建立在委托代理理論基礎(chǔ)上的錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，在信息不對(duì)稱且監(jiān)控困難的情況下，代理人即高管極有可能出現(xiàn)懈怠情況，較大的薪酬差距意味著高管若在晉升競標(biāo)賽中獲得勝利就會(huì)獲得豐厚回報(bào)，因此這樣的薪酬制度一定程度上激勵(lì)高管更加努力，在創(chuàng)新投入上更加積極，更愿意承擔(dān)創(chuàng)新投入帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

相較于錦標(biāo)賽理論，以社會(huì)比較理論、相對(duì)剝削理論為代表的行為理論從來團(tuán)隊(duì)凝聚力和分配公平性考慮，較大薪酬差距讓薪酬較低者感到不公平從而降低工作積極性，甚至?xí)a(chǎn)生破壞內(nèi)部合作的行為，對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新這樣高投入、高風(fēng)險(xiǎn)、長周期的活動(dòng)更會(huì)存在懈怠心理，不利于提高企業(yè)創(chuàng)新水平。

研究對(duì)象存在差異

高管薪酬差距分為內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距，大部分學(xué)者在研究企業(yè)創(chuàng)新因素時(shí)選擇了內(nèi)部薪酬差距，主要集中于考察如何對(duì)高管和研發(fā)人員的創(chuàng)新行為進(jìn)行激勵(lì)，也有部分學(xué)者探索了高管與員工的薪酬差距擴(kuò)大對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新的影響，江偉等（2018）通過實(shí)證研究驗(yàn)證了高管-員工的薪酬差距與企業(yè)的創(chuàng)新質(zhì)量之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系?；谏鐣?huì)比較理論，高管不僅關(guān)注絕對(duì)薪酬，還十分關(guān)注相對(duì)薪酬，其主要來源于同行業(yè)的薪酬差距。梅春等（2019）首次研究了高管外部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的影響，得出兩者呈正相關(guān)關(guān)系結(jié)論。欒甫貴等（2020）認(rèn)為企業(yè)高管薪酬高于行業(yè)均值時(shí)，外部薪酬差距顯著提升了企業(yè)創(chuàng)新投入和創(chuàng)新質(zhì)量。

選取的變量指標(biāo)存在差異

對(duì)于高管薪酬差異對(duì)企業(yè)創(chuàng)新影響研究，學(xué)者們多采用多元回歸模型分析兩者之間關(guān)系。解釋變量多采用高管薪酬差異，被解釋變量用企業(yè)創(chuàng)新表示，但是對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的定義有不同的見解，控制變量存在異同，這些變量的設(shè)置對(duì)于結(jié)果的輸出有著決定性影響。

（一）被解釋變量（企業(yè)創(chuàng)新）選取指標(biāo)不一

衡量企業(yè)創(chuàng)新的指標(biāo)可以分為投入水平和產(chǎn)出水平，創(chuàng)新投入一般指研發(fā)支出，產(chǎn)出多數(shù)用專利申請(qǐng)數(shù)量和新品銷售收入來衡量。部分學(xué)者認(rèn)為，創(chuàng)新產(chǎn)出并不是主要受高管支配，有較多外生因素的影響，相較于創(chuàng)新投入來說可比較性較差。因此，直接選擇創(chuàng)新投入水平來代表企業(yè)創(chuàng)新水平，用研發(fā)支出（研發(fā)費(fèi)用）與銷售收入的比值，或者用研發(fā)支出與總資產(chǎn)的比值表示。在研究高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系時(shí)，張顯武等（2011）、陸輝等（2017）、王秀芬等（2019）、孟祥嘉（2019）均采用創(chuàng)新投入指標(biāo)代表企業(yè)創(chuàng)新水平。

另一部分學(xué)者認(rèn)為研發(fā)投入是一個(gè)投入指標(biāo)，不能準(zhǔn)確衡量創(chuàng)新水平，原因是研發(fā)信息存在較大偏差，相比較而言，專利數(shù)量更加直觀精確，該指標(biāo)在研究中得到越來越多的運(yùn)用。我國專利包括發(fā)明專利、實(shí)用新型和外觀設(shè)計(jì)三種類型。相比其他專利，發(fā)明專利的投入更大、潛在價(jià)值更高。牛建波等（2019）分別將創(chuàng)新指標(biāo)分為專利申請(qǐng)數(shù)量與專利授予數(shù)量兩大類。部分學(xué)者認(rèn)為與用當(dāng)年取得授權(quán)的專利數(shù)量來衡量創(chuàng)新相比，用當(dāng)年申報(bào)的專利數(shù)量可以更好地衡量企業(yè)創(chuàng)新的時(shí)間。在研究高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系時(shí)，江偉等（2018）用了企業(yè)申請(qǐng)發(fā)明專利的數(shù)量占發(fā)明專利與實(shí)用新型專利總和的比重作為創(chuàng)新水平指標(biāo)；曾春華等（2018）直接采用三種專利申請(qǐng)數(shù)量總數(shù)；梅春等（2019）和傅頎等均直接用發(fā)明專利申請(qǐng)數(shù)量來表示創(chuàng)新強(qiáng)度。

還有一部分學(xué)者將專利指標(biāo)與創(chuàng)新投入指標(biāo)結(jié)合，王曉燕等（2020）采用創(chuàng)新指標(biāo)的是企業(yè)當(dāng)年專利申請(qǐng)數(shù)量與當(dāng)年及上年研發(fā)支出總和的比值，欒甫貴等（2020）將創(chuàng)新指標(biāo)分為創(chuàng)新投入和專利數(shù)量兩個(gè)指標(biāo)。

（二）控制變量存在異同

多元回歸模型中的控制變量大同小異，大致可以分為公司性質(zhì)、公司治理變量和股權(quán)結(jié)構(gòu)變量、公司財(cái)務(wù)特征變量、制度環(huán)境變化、年度、行業(yè)。牛建波等（2019）認(rèn)為政府補(bǔ)貼也會(huì)影響高管薪酬差距和企業(yè)創(chuàng)新水平，所以將政府補(bǔ)貼列入控制變量。

研究內(nèi)容的異同

（一）不同變量的調(diào)節(jié)效應(yīng)

大部分研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響會(huì)隨著產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和企業(yè)行業(yè)性質(zhì)不同而不同，為了深入研究，學(xué)者們?cè)谘芯炕A(chǔ)上對(duì)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和行業(yè)背景進(jìn)行分組檢驗(yàn)，一般分為國有企業(yè)和非國有企業(yè)，高新技術(shù)企業(yè)和非高新技術(shù)企業(yè)，得出比較一致的結(jié)論是，高管薪酬差距越大，會(huì)提高企業(yè)創(chuàng)新水平，并且這種影響在非國有高新技術(shù)企業(yè)中更能體現(xiàn)出來。有部分研究發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品市場環(huán)境多指產(chǎn)品競爭強(qiáng)度在高管薪酬差距影響企業(yè)創(chuàng)新過程中有著調(diào)節(jié)效應(yīng)，并且市場競爭越激烈，市場占有率越高，高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的正向影響越顯著。除了這些因素，還有公司治理模式、公司治理質(zhì)量水平、生命周期、高管權(quán)利等因素都能起到調(diào)節(jié)作用。牛建波等（2019）基于社會(huì)心理學(xué)和組織行為學(xué)，提出監(jiān)督型治理模式和信任型治理模式，認(rèn)為兩者對(duì)高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系的起到調(diào)節(jié)作用，并分析得出要促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新應(yīng)當(dāng)構(gòu)建信任治理模式的結(jié)論。傅頎等（2020）發(fā)現(xiàn)高管-員工薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新的正相關(guān)關(guān)系在企業(yè)生命周期動(dòng)態(tài)迭代的進(jìn)程中表現(xiàn)出差異，在企業(yè)處于成長期相對(duì)于成熟期，薪酬差距更能激勵(lì)管理層的主觀能動(dòng)性，進(jìn)行創(chuàng)新戰(zhàn)略的制定與實(shí)施。

（二）不同變量的中介效應(yīng)

為了深入研究高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響的內(nèi)在機(jī)理，有些學(xué)者將風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平作為中介變量進(jìn)行進(jìn)一步研究。曾春華等（2019）發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距通過提高管理者的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新；王秀芬（2019）認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)因素在高管薪酬差距激勵(lì)管理層提高創(chuàng)新水平的過程中發(fā)揮中介作用，而且中介效應(yīng)只存在于非國有企業(yè)和高新行業(yè)。

結(jié)論

目前在高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新的諸多研究中，最大差異來源于企業(yè)創(chuàng)新指標(biāo)選取以及調(diào)節(jié)變量和中介變量的選取。創(chuàng)新指標(biāo)中專利指標(biāo)未考慮到購買的專利，在開放式創(chuàng)新時(shí)代，購買和引進(jìn)的專利可以代表企業(yè)創(chuàng)新能力。近幾年，為了更好地完善企業(yè)薪酬制度，激勵(lì)管理層對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)的決策與實(shí)施，從而提高企業(yè)成長能力，學(xué)者們不僅僅止步于高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響，更注重于探究其內(nèi)在機(jī)理。除了產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、行業(yè)性質(zhì)、市場競爭強(qiáng)度等企業(yè)外部環(huán)境因素外，企業(yè)內(nèi)部因素比如公司治理、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平也會(huì)影響高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系，還可結(jié)合人類心理學(xué)，組織行為學(xué)探究高管自身因素對(duì)薪酬差距與創(chuàng)新關(guān)系的影響，比如高管的年齡、高管的性格等。