企業(yè)管理對激勵機制的構(gòu)建分析

羅麗娟（洛陽科技職業(yè)學院）

21世紀作為知識經(jīng)濟時代，將知識作為第一生產(chǎn)要素，企業(yè)在發(fā)展過程中，將掌握知識的人力資源作為戰(zhàn)略性資源，只有企業(yè)在人才資源管理時存在科學性、高效性，才能使企業(yè)得到良好的發(fā)展。如何留住與吸引人才，使人才發(fā)揮出其應有的作用，這對于企業(yè)而言是極其重要的。企業(yè)需要建立一種長效的激勵機制，對員工工作形成激勵，保證員工在日后工作中提高主動性與積極性。

激勵與激勵機制主要含義

在企業(yè)日常經(jīng)營當中，將目標作為行為導向，激勵主要是一個使人獲得滿足的過程。通過心理學角度進行分析后筆者發(fā)現(xiàn)，當一個人某種需求難以獲得滿足時，那么他會長期處于一個緊張狀態(tài)，并且驅(qū)動其采用某種行為或者付出一定努力，希望能夠達到特定目標。如果能夠達成目標，就會降低自身緊張程度。但是在組織當中，每個人的緊張程度，只有與所在組織的目標保持一致，那么才能對組織發(fā)展產(chǎn)生正面推向。所以激勵的作用就是保證員工個人通過個人的努力，與企業(yè)目標保持一致性。在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中，諸多專家認為，管理是企業(yè)核心部分，同時激勵又是管理當中的重點問題。組織行為學中有一個著名公式，就是績效等于能力乘以激勵，這就說明績效作為激勵與能力的合成體，如果兩個人有著相同的能力，那么他們績效就取決于各自的激勵水平，激勵機制的出現(xiàn)，實際上可以劃分成兩個方面，分別是文化激勵與制度激勵。從具體角度來看，在一個企業(yè)當中，員工所受到的激勵也會來自于兩個方面，一個是企業(yè)監(jiān)管人員對于員工管理的方法、態(tài)度或者實踐手段，另一方面就是企業(yè)管理政策。

現(xiàn)代企業(yè)建立完善激勵機制所起到的作用

（一）使企業(yè)成員協(xié)作愿望得以實現(xiàn)

在組織行為學中，眾多專家學者認為組織當中每個成員協(xié)作愿望的強弱情況會和組織規(guī)模形成反比，隨著企業(yè)組織規(guī)模相應擴大，對于組織中各項工作流程進行標準化與細分，一方面保證權(quán)責更加分明，另一方面，也會導致個人與其所在流程上下方聯(lián)系較少。通常只會關(guān)心自己工作責任，導致組織成員之間協(xié)作內(nèi)容與協(xié)作機會不斷減少，協(xié)作愿望也出現(xiàn)了淡漠的情況。在這種情況影響下，只有通過有效激勵機制，才能使人們調(diào)動自身的協(xié)作愿望，最終保證高效地完成各項工作。

（二）適應新時期企業(yè)面對激烈競爭所提出的要求

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，一個企業(yè)是否能夠具備先天優(yōu)勢，在一定程度上取決于企業(yè)擁有的人力資源質(zhì)量或數(shù)量，以及如何開發(fā)與使用人力資源，這就使得企業(yè)必須建立長效的人力資源管理戰(zhàn)略。

（三）滿足現(xiàn)代企業(yè)所提出的多樣化需要

在馬斯洛理論當中可以將人的需求分成多樣化與層次性，因為每個人處在不同階段，他們內(nèi)心所提出的需求也是不同的，所以隨著社會發(fā)展、教育水平、文化背景、經(jīng)濟發(fā)展的不同，人們的需求也會出現(xiàn)相應的變化。所以在企業(yè)發(fā)展過程中，只有將有效的約束機制與激勵機制加入其中，通過不同手段來刺激與約束員工，才能調(diào)動員工在工作中的激勵性。

（四）建立完善的激勵約束機制

建立完善的激勵約束機制，成為我國改革的關(guān)鍵因素。因為我國長期處在計劃經(jīng)濟，所以企業(yè)未能建立有效的約束機制和激勵機制。隨著時代發(fā)展，企業(yè)開始對與經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離進行改革，但是對于我國大部分企業(yè)而言，如何才能更好地適應市場經(jīng)濟條件下所帶來的變化，如何能夠滿足企業(yè)激勵與約束機制，成為一項十分重要的工作。

企業(yè)建立激勵機制主要措施

通過結(jié)合激勵機制相關(guān)理念、基礎(chǔ)與內(nèi)涵可知，激勵機制本質(zhì)就是要求管理人員將人性化觀念加入其中，通過制定多種理性化制度，來對員工行為進行規(guī)范，不斷調(diào)動員工在工作中的主動性與積極性。通過找到制度化與人性化之間的平衡點，以此開展高效且有序的管理。所以在滿足當前要求的激勵原則指導下，需要利用好激勵理論來對激勵機制進行建設(shè)，最后有效地將其融入到企業(yè)管理當中。

（一）全面且客觀理解員工需求，摒棄原有錯誤觀點

采用客觀辯證的方式，正確了解與看待員工的價值觀與需求，尊重員工才是保障激勵機制更好實施的基礎(chǔ)，同時也是激勵的基本出發(fā)點。人的生命周期處于不同階段，個人所提出的需求會發(fā)生極大的變化，所以在這時，企業(yè)管理者必須掌握與了解員工各方面的需求，以及所發(fā)生的變化，并且相應前提之下，對于管理內(nèi)容做出調(diào)整。利用不同經(jīng)濟方式，使得員工個性化需求得到滿足。

首先是物質(zhì)獎勵。只有保證生活，才能使自身更好的發(fā)展。在馬洛斯需求理論當中，生存需求在最底層，但是其重要性卻被排在第一位，只有更好滿足人們的生存需求，為員工提供豐厚待遇是留住人才與激勵人才的關(guān)鍵。企業(yè)需要保證薪酬制度具備合理性，通過發(fā)揮薪酬制度的作用，對員工形成激勵。一是采用按勞分配方式，將效率放在優(yōu)先位置，并且對于企業(yè)收入分配制度進行優(yōu)化與改革，打破傳統(tǒng)的工資標準與工資制度限制，將效益優(yōu)先、多勞多得的原則加入其中，使得員工工作積極性得到提高。二是強化員工在企業(yè)經(jīng)營中主體的地位與作用。通過制定與員工工作相對應的利益分配機制，保證權(quán)、責、利更加平衡，以此使得經(jīng)營者收入與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、經(jīng)營效益等完全掛鉤。三是轉(zhuǎn)變原有的管理機制。通過對股份制進行改造，可以使員工入股到企業(yè)當中來，根據(jù)股份采用分紅的方式，將職工利益與企業(yè)利益有效地結(jié)合起來，形成利益共同體。作為現(xiàn)代化激勵手段，其可以使員工主人翁意識得到強化，并且約束員工行為，調(diào)動員工在工作中的積極性與主動性，最終成為一種先進且長效的手段。

其次是參與激勵。在企業(yè)管理過程中，給予員工主動發(fā)表自身意見的機會，并且尊重員工的建議與意見。通過這種方式，可以促使員工采用不同形式主動參與到企業(yè)管理當中來，使員工的個人潛能得到發(fā)揮，最終鼓勵員工能夠為企業(yè)獲取成功付出更多努力。在現(xiàn)代人力資源管理中，筆者通過調(diào)查研究可知，新一代員工都開始展露出參與管理的愿望和要求。通過為員工提供平等地位，使其參與到企業(yè)重大問題當出來，可以提高員工的歸屬感，使其產(chǎn)生強烈責任感。并且進一步的滿足自我實現(xiàn)需要。

最后是利用有效的獎罰激勵制度。獎罰激勵包括兩個方面：一方面是正強化，主要是肯定員工工作業(yè)績，并且對其行為做好表揚。通過這種方式促使員工在日后工作中更加的努力。另一方面則是負強化，也就是否定員工某種行為，避免員工再次發(fā)生相同問題。在工作中對這種行為進行懲罰時需要掌握好其中的度，保持著有過必罰、有功必賞的原則。在這個過程中，需要從需求層次理論出發(fā)，當人們提升需求并得到滿足之后，人們開始追求榮譽，希望得到更高的肯定，在這時利用激勵機制，可以滿足人們的自尊需要，不斷激發(fā)出人們進取精神。通過成就需求，利用員工的上進心，對其給予相應的崗位鼓勵，如果將晉升激勵安排得當，那么就會保證在日后工作中術(shù)業(yè)有專攻。

（二）努力實現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化與制度化，進一步弘揚企業(yè)優(yōu)秀文化

人力資源管理過程中，必須建立在完善且規(guī)范的制度前提之下，以此可以保證管理存在穩(wěn)定性。在制定人力資源管理制度時，需要邀請企業(yè)不同層次人員共同參與其中。通過這種方式，能夠使得不同層次員工真實需求被他人所了解，這作為員工與企業(yè)博弈最終結(jié)果。如果人力資源管理最終落定成本，在確定實施后需要保障制度具備穩(wěn)定性。因為人力資源管理直接關(guān)系到員工的個人利益，所以如果采用朝令夕改的方式，那么會直接導致員工工作積極性被極大的挫傷。在現(xiàn)代企業(yè)當中，通過有效績效管理手段，可以強化優(yōu)秀業(yè)績，并且改善不良業(yè)績。通過有效的引導方式，促使員工可以關(guān)注到自身未來的發(fā)展前景，塑造員工良好行為。同時企業(yè)也希望利用有效的激勵政策，激勵員工不斷提高自身技能，最終幫助企業(yè)獲得更多優(yōu)勢，同時也能保證企業(yè)在激烈市場競爭中長期占據(jù)一席之地。

結(jié)束語

綜上所述，通過采用規(guī)范化與制度化管理方式，雖然能夠有效地影響與約束員工行為，但是也存在片面性，通常只會對外在行為形成約束。只有員工在工作中能夠充分認可企業(yè)的各項制度與準則，那么才能在工作中對自身的行為進行調(diào)整，最終為企業(yè)提供服務(wù)。