授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工任務(wù)績(jī)效“過(guò)猶不及”效應(yīng)研究
——基于長(zhǎng)三角高科技企業(yè)的調(diào)研

蔣麗芹，許藝煒

（江南大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 無(wú)錫214122）

一、引 言

21世紀(jì)以來(lái)，隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)加劇，為適應(yīng)內(nèi)部發(fā)展需要及外部環(huán)境變化，企業(yè)會(huì)進(jìn)行相應(yīng)規(guī)模的組織架構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)方式變革。越來(lái)越多的企業(yè)用扁平化組織架構(gòu)替代傳統(tǒng)層級(jí)架構(gòu)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是實(shí)現(xiàn)組織扁平化架構(gòu)的有效領(lǐng)導(dǎo)方式，其對(duì)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織績(jī)效等影響在理論界與企業(yè)界備受關(guān)注。任務(wù)績(jī)效是指員工通過(guò)直接生產(chǎn)活動(dòng)、提供材料或服務(wù)對(duì)組織核心技術(shù)所做出的貢獻(xiàn)［1］。因此任務(wù)績(jī)效是衡量員工對(duì)組織最直接貢獻(xiàn)的變量，也是管理領(lǐng)域重要研究對(duì)象。有研究證實(shí)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)等積極領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)提升員工任務(wù)績(jī)效有正向作用［2］。但近年來(lái)學(xué)者們也開(kāi)始關(guān)注積極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格潛在消極效應(yīng)［3-4］，并提出授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為需要均衡施用，因?yàn)椴患酉拗频氖跈?quán)行為也會(huì)帶來(lái)不良后果［5-6］。研究發(fā)現(xiàn)，在授權(quán)過(guò)程中，高水平授權(quán)會(huì)對(duì)員工心理、行為及與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系產(chǎn)生賦能過(guò)程和負(fù)擔(dān)過(guò)程兩方面動(dòng)態(tài)性影響，即授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)在給予員工更多自我管理機(jī)會(huì)、提高內(nèi)部動(dòng)機(jī)的同時(shí)［7］，也會(huì)因高自主性帶來(lái)的過(guò)量工作壓力而降低員工工作效率和幸福感。因此，本研究認(rèn)為授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工任務(wù)績(jī)效可能存在更復(fù)雜的非線(xiàn)性關(guān)系。但目前兩者之間非線(xiàn)性關(guān)系的結(jié)論并不一致，有研究發(fā)現(xiàn)兩者之間呈U 型關(guān)系［8］，也有研究發(fā)現(xiàn)呈倒U型關(guān)系［9］，因此需要做進(jìn)一步實(shí)證檢驗(yàn)。

目前從心理授權(quán)角度研究授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)消極作用的學(xué)者居多［10］，鮮有文獻(xiàn)從關(guān)系視角來(lái)研究授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的“黑暗面”［11］?！叭ψ印薄瓣P(guān)系”文化是具有中國(guó)特色的文化表征［12］，因此在中國(guó)情境下研究授權(quán)行為不能忽視企業(yè)內(nèi)部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的人際關(guān)系，尤其是直系領(lǐng)導(dǎo)與下屬員工的關(guān)系問(wèn)題。領(lǐng)導(dǎo)—成員交換（Leader—Member Exchange，LMX）這一概念涉及領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系質(zhì)量和互惠原則，已有研究證實(shí)高水平的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換能使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間相互信任并提供情感支持，員工愿意付出更多時(shí)間和精力，面對(duì)超出自己職責(zé)或能力范圍的工作也能發(fā)揮其主動(dòng)性去盡力完成。但也有學(xué)者證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換存在負(fù)面影響，Harris（2006）［13］等發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與壓力呈U型關(guān)系，即過(guò)高的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的義務(wù)感過(guò)強(qiáng)而承擔(dān)過(guò)重壓力。領(lǐng)導(dǎo)—成員交換會(huì)導(dǎo)致關(guān)系良好的上下級(jí)之間為了績(jī)效夸大互評(píng)結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)與員工關(guān)系質(zhì)量差異會(huì)對(duì)員工區(qū)別化對(duì)待，破壞組織的公平規(guī)則，不利于員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)一致性感知，進(jìn)而影響同事間人際關(guān)系［14］。然而，社會(huì)交換理論是以理性視角為前提的，僅從社會(huì)交換視角解釋授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)“過(guò)猶不及”的作用機(jī)制是不夠全面的。因此，本研究引入角色理論來(lái)進(jìn)一步解釋并補(bǔ)充授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面效應(yīng)來(lái)源，嘗試探究領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工任務(wù)績(jī)效非線(xiàn)性關(guān)系中的作用。

特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)（Chronic Regulatory Focus）是一種長(zhǎng)期個(gè)性?xún)A向，反映了員工趨利避害的動(dòng)機(jī)。不同員工個(gè)體可能具備不同特質(zhì)，員工特質(zhì)上的區(qū)別直接決定著個(gè)體在認(rèn)知和行為模式上表現(xiàn)出差異。學(xué)者們發(fā)現(xiàn)員工特質(zhì)方面的差異直接影響其對(duì)于倫理型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)等積極領(lǐng)導(dǎo)的反應(yīng)［15，16］。因此，本研究探究授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績(jī)效之間關(guān)系是否也受到特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的影響。

二、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

（一）授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績(jī)效

學(xué)者們對(duì)于授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)積極效應(yīng)研究主要從兩方面開(kāi)展：一是結(jié)構(gòu)授權(quán)視角，強(qiáng)調(diào)（2020）領(lǐng)導(dǎo)與員工之間分享權(quán)力和責(zé)任的過(guò)程。Arnold（2000）［17］等發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)鼓勵(lì)員工表達(dá)觀點(diǎn)、賦予員工參與決策權(quán)力和鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)自主管理等方法實(shí)施相關(guān)授權(quán)行為。二是心理授權(quán)視角，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的主觀感知和評(píng)價(jià)。Spreitzer（1995）［18］等基于心理授權(quán)視角提出授權(quán)行為包括工作意義、勝任力、自主性和影響力四個(gè)維度。整理近五年文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，結(jié)構(gòu)授權(quán)和心理授權(quán)視角的發(fā)展呈現(xiàn)不斷整合趨勢(shì)，既強(qiáng)調(diào)授予權(quán)力和分配工作責(zé)任，也強(qiáng)調(diào)提高員工心理認(rèn)知，激發(fā)員工心理動(dòng)機(jī)［19］。本研究采用Vecchio（2010）［20］對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的界定，即授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)指鼓勵(lì)員工形成自我管理、自我控制并開(kāi)展自我行動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)行為。以往研究發(fā)現(xiàn)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)不同維度作用效果與機(jī)制存在一定差異［21］，Vecchio界定的單維度授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)權(quán)力分享，更符合本研究需要。

“過(guò)猶不及”效應(yīng)是指那些通常被視作“積極”的變量（諸如領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)體特征、工作情境等），其積極作用具有臨界點(diǎn)，到達(dá)臨界點(diǎn)時(shí)，積極變量和因變量的正向關(guān)系中止，產(chǎn)生非期望結(jié)果［22］。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)雖然已經(jīng)證實(shí)對(duì)下屬、團(tuán)隊(duì)和組織具有重要作用［23］，但本研究認(rèn)為授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)作為積極領(lǐng)導(dǎo)同樣具有“過(guò)猶不及”效應(yīng)。當(dāng)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)從低水平增加至中等水平時(shí)，員工通過(guò)授權(quán)得到工作自主權(quán)，提高自我決定感和工作投入。員工有了更多獨(dú)自解決問(wèn)題的機(jī)會(huì)，意識(shí)到自己要對(duì)工作后果負(fù)責(zé)，提高了責(zé)任意識(shí)，工作動(dòng)力被激發(fā)。但隨著授權(quán)程度進(jìn)一步增加，過(guò)高的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)水平會(huì)從三方面降低員工任務(wù)績(jī)效：①領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)在賦予員工自主性和參與決策權(quán)力的同時(shí)，也會(huì)造成工作內(nèi)容多樣化和復(fù)雜化，消耗員工大量心理資源，分散員工完成任務(wù)績(jī)效的精力［24］；②領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦予員工更多角色要求，需要承擔(dān)超出原有工作角色的義務(wù)，造成員工的角色沖突、模糊和超載［25］；③員工會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為進(jìn)行預(yù)期［26］，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為與員工對(duì)授權(quán)的預(yù)期不同時(shí)，會(huì)降低員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)，引發(fā)進(jìn)一步的負(fù)面態(tài)度和行為。Lee（2016）［9］從動(dòng)機(jī)視角和關(guān)系視角證明了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績(jī)效呈倒U 型關(guān)系。Cheong（2016）［27］等認(rèn)為在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)過(guò)程中，賦能過(guò)程和負(fù)擔(dān)過(guò)程是并存的，在承認(rèn)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)積極作用的同時(shí)，過(guò)高授權(quán)會(huì)加重下屬工作負(fù)擔(dān)，產(chǎn)生負(fù)面作用?；诖?，本研究提出假設(shè)1。

H1：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績(jī)效呈倒U型關(guān)系。

（二）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的中介作用

基于社會(huì)交換理論和角色理論，Graen（1984）［28］等學(xué)者提出了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的概念。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的影響體現(xiàn)了社會(huì)交換中“互惠”原則，高授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)注重員工個(gè)性化發(fā)展，賦予其一定權(quán)力參與重要決策，提高員工工作參與度和投入度。員工與領(lǐng)導(dǎo)頻繁且深入的工作交流使員工產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)將自己當(dāng)作“圈內(nèi)人”的認(rèn)知，這是高質(zhì)量交換關(guān)系的體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)和員工會(huì)因?yàn)楦哔|(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換互相提供重要的有形或無(wú)形資源，員工有足夠的自信完成額外工作任務(wù)。而授權(quán)水平較低情況下，領(lǐng)導(dǎo)幾乎不會(huì)向下屬提供額外工作資源，員工對(duì)于與領(lǐng)導(dǎo)交換期望和義務(wù)感會(huì)比較弱，因此低水平領(lǐng)導(dǎo)—成員交換下的員工更多是完成自己義務(wù)范圍內(nèi)的工作。以往研究也證實(shí)了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)了領(lǐng)導(dǎo)與員工情感交流，滿(mǎn)足員工工作期望，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系質(zhì)量也越高［29］。因此提出假設(shè)2a。

H2a：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)正向影響領(lǐng)導(dǎo)—成員交換。

過(guò)高的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系不利于工作績(jī)效進(jìn)一步提升，反而會(huì)帶來(lái)消極影響。一方面，從“圈內(nèi)人”和“圈外人”的人際關(guān)系來(lái)看，角色理論認(rèn)為：?jiǎn)T工在承擔(dān)特定角色時(shí)需要完成他人對(duì)其角色的期待與要求。Chen（2005）［30］等發(fā)現(xiàn)在內(nèi)部相對(duì)獨(dú)立團(tuán)隊(duì)中，員工工作績(jī)效不僅與自己本身能力相關(guān)，也與其在團(tuán)隊(duì)中承擔(dān)的角色定位有關(guān)。在具有關(guān)系文化的團(tuán)隊(duì)背景中，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)根據(jù)交換關(guān)系質(zhì)量差異和團(tuán)隊(duì)員工主動(dòng)性差異對(duì)不同員工給予不同程度授權(quán)［31］。在高授權(quán)環(huán)境下，領(lǐng)導(dǎo)普遍信任作為“圈內(nèi)人”的員工，“圈內(nèi)人”需要承擔(dān)更多領(lǐng)導(dǎo)賦予的責(zé)任與權(quán)力，普遍更加自信，更相信自己解決問(wèn)題的能力。“圈內(nèi)人”會(huì)認(rèn)為“圈外人”同事應(yīng)具備同樣能力完成工作，造成對(duì)“圈外人”能力認(rèn)知偏差。一旦同事之間任務(wù)效率出現(xiàn)偏差，為了完成自己的工作可能需要挑戰(zhàn)“圈外人”工作方式，引發(fā)員工之間的角色沖突，從而影響工作績(jī)效。Mills 和Ungson（2003）［32］證實(shí)了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工的人際關(guān)系造成負(fù)面影響。而當(dāng)沖突產(chǎn)生時(shí)，高授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)放手讓雙方自己去處理沖突，可能會(huì)被員工視為對(duì)自身責(zé)任的推卸［33］。即使想要親自處理和解決沖突，過(guò)高授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)也缺乏足夠的公信力和權(quán)威來(lái)解決相關(guān)沖突。

另一方面，從“圈內(nèi)人”自身內(nèi)部工作角色來(lái)說(shuō)，在工作場(chǎng)所中，領(lǐng)導(dǎo)作為員工獲取工作信息的重要來(lái)源之一，其與員工角色互動(dòng)影響著員工對(duì)工作特征的感知。過(guò)高的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)希望作為“圈內(nèi)人”的員工有更好工作表現(xiàn)，提升了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工承擔(dān)更多工作角色的要求，基于社會(huì)交換的“互惠”原則［34］，員工在努力承擔(dān)高強(qiáng)度工作任務(wù)和責(zé)任的同時(shí)，也會(huì)因額外工作需求增加員工工作壓力［35］，容易因角色超載過(guò)度損耗心理資源，導(dǎo)致高情緒枯竭和低工作滿(mǎn)意度。作為領(lǐng)導(dǎo)“意中人”的員工在受益工作資源的同時(shí)也要付出身心受累的代價(jià)［36］。根據(jù)資源保護(hù)理論［37］，感受到工作緊張的員工會(huì)探究資源損失原因并盡力尋找減少資源損失的辦法。對(duì)員工過(guò)度授權(quán)會(huì)使員工更集中于進(jìn)一步構(gòu)建與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，并充分利用與授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系紐帶來(lái)減少自身工作負(fù)擔(dān)而不是提升自身的績(jī)效。因此，領(lǐng)導(dǎo)過(guò)高期待引發(fā)員工工作緊張會(huì)降低員工的工作績(jī)效［38］。故提出假設(shè)2b、2c。

H2b：領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與任務(wù)績(jī)效存在倒U 型關(guān)系；

H2c：領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績(jī)效的倒U型關(guān)系中起到中介作用。

（三）特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用

授權(quán)的有效性具有顯著情境依賴(lài)性，需要在特定邊界條件下才能實(shí)現(xiàn)［39］。員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信息接收、處理和反饋會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的契合，影響授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的有效性。彭堅(jiān)（2016）［40］等基于內(nèi)隱追隨視角發(fā)現(xiàn)員工作為領(lǐng)導(dǎo)的追隨者，若員工追隨特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)追隨原型相契合，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)程度更高。Ahearne等（2005）［41］將員工個(gè)人特質(zhì)作為領(lǐng)導(dǎo)有效性的邊界條件，并發(fā)現(xiàn)員工只有具備對(duì)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)認(rèn)同時(shí)，才會(huì)對(duì)授權(quán)有較為積極的認(rèn)知，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為才能有良好效果。Higgins（2001）提出的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論［42］認(rèn)為，員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中具有兩種不同動(dòng)機(jī)傾向，即促進(jìn)焦點(diǎn)和防御焦點(diǎn)，前者更關(guān)注成長(zhǎng)需求，強(qiáng)調(diào)追求理想目標(biāo)，傾向于情感判斷，容易產(chǎn)生多樣化想法和創(chuàng)造力；后者更關(guān)注安全需求，強(qiáng)調(diào)追求責(zé)任目標(biāo)，傾向于理性判斷，容易以更高準(zhǔn)確率和更高質(zhì)量完成任務(wù)。員工調(diào)節(jié)焦點(diǎn)差異會(huì)影響其對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)所傳遞信息的處理和反饋，一方面，當(dāng)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)從低水平增加至中等水平時(shí)，員工對(duì)授權(quán)期望較低，更傾向于只完成自己份內(nèi)工作任務(wù)。具有高防御焦點(diǎn)的員工，更注重遵守工作相關(guān)規(guī)則，安全穩(wěn)妥地完成份內(nèi)任務(wù)。對(duì)高防御焦點(diǎn)員工來(lái)說(shuō)，在低授權(quán)水平情境下相比促進(jìn)焦點(diǎn)員工往往更能發(fā)揮積極效應(yīng)，提高任務(wù)績(jī)效。另一方面，當(dāng)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)從中等水平增加至高等水平時(shí)，具有高促進(jìn)焦點(diǎn)員工更關(guān)注成功和成就，能將領(lǐng)導(dǎo)參與高授權(quán)行為視為自我學(xué)習(xí)和提升的情境，更愿意分享信息和知識(shí)，增加與領(lǐng)導(dǎo)溝通與反饋。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的信息能形成對(duì)稱(chēng)，有效減少知識(shí)管理成本。此外高促進(jìn)焦點(diǎn)員工會(huì)更積極地運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)提升自我，能面對(duì)更高強(qiáng)度工作壓力，完成相應(yīng)挑戰(zhàn)性工作。對(duì)具有高促進(jìn)焦點(diǎn)員工來(lái)說(shuō)，在高授權(quán)水平情境下相比防御焦點(diǎn)員工往往更能發(fā)揮積極效應(yīng)，提高任務(wù)績(jī)效。

促進(jìn)和防御焦點(diǎn)強(qiáng)調(diào)對(duì)客觀事物看法的不同側(cè)重［43］，因此員工可能同時(shí)存在高促進(jìn)和高防御焦點(diǎn)，也可能同時(shí)存在低促進(jìn)和低防御焦點(diǎn)。本質(zhì)上來(lái)說(shuō)兩者之間并非“水火不容”的獨(dú)立關(guān)系。本研究認(rèn)為，當(dāng)員工同時(shí)擁有高促進(jìn)和高防御焦點(diǎn)水平時(shí)，更能與授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)所傳遞的信息框架形成調(diào)節(jié)匹配。因此，提出假設(shè)3。

H3：?jiǎn)T工特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)正向調(diào)節(jié)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績(jī)效之間的“倒U型”關(guān)系。

綜上所述，本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 研究假設(shè)模型

三、研究設(shè)計(jì)與研究方法

（一）調(diào)查程序和樣本結(jié)構(gòu)

研究采用線(xiàn)上問(wèn)卷星調(diào)查與線(xiàn)下走訪企業(yè)發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷相結(jié)合的方式進(jìn)行，選取長(zhǎng)三角地區(qū)高科技企業(yè)員工為調(diào)查對(duì)象，共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷435份，回收問(wèn)卷412份。剔除部分作答規(guī)律性較強(qiáng)的問(wèn)卷后，獲得有效問(wèn)卷343 份，有效回收率為78.9%。調(diào)查樣本描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果見(jiàn)表1所列。

表1 樣本描述性統(tǒng)計(jì)

（二）測(cè)量工具

研究的四個(gè)潛變量分別為授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換、員工任務(wù)績(jī)效和員工特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。在設(shè)計(jì)問(wèn)卷時(shí)參考國(guó)內(nèi)外相關(guān)成熟量表，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了適當(dāng)調(diào)整，使之更加契合中國(guó)情境。問(wèn)卷采用李克特七級(jí)量表進(jìn)行打分，“1-7”表示“非常不同意-非常同意”。

（1）授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)。借鑒Vecchio［20］的研究，采用10個(gè)題項(xiàng)的量表測(cè)量，示例問(wèn)題如“領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)我在沒(méi)有監(jiān)管情況下尋找解決方案”。Cronbach'sα值為0.912。

（2）任務(wù)績(jī)效。借鑒William 和Anderson（1991）［44］等的研究，采用7 個(gè)題項(xiàng)的量表測(cè)量，示例問(wèn)題如“該員工可以圓滿(mǎn)地完成單位分配的任務(wù)”。Cronbach'sα值為0.842。

（3）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換。借鑒Graen（1984）［28］等的研究，采用7個(gè)題項(xiàng)的量表測(cè)量，示例問(wèn)題如“我知道我的主管對(duì)我工作表現(xiàn)滿(mǎn)意程度”。Cronbach'sα值為0.913。

（4）調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。借鑒Lockwood（2002）［43］等的研究，特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)分為促進(jìn)型和防御型特質(zhì)焦點(diǎn)兩個(gè)維度。促進(jìn)型焦點(diǎn)的示例問(wèn)題如“我經(jīng)常思考如何實(shí)現(xiàn)自己的理想與愿望”，防御型焦點(diǎn)的示例問(wèn)題如“我總是注意防止不好的事情發(fā)生”。考慮到兩種調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的共存性，本研究取兩變量的平均值乘積測(cè)量特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。促進(jìn)型焦點(diǎn)的Cronbach'sα值為0.716，防御型焦點(diǎn)的Cronbach'sα值為0.824。

（5）控制變量。為了排除個(gè)體和組織特征對(duì)研究的影響，客觀揭示授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工任務(wù)績(jī)效的影響機(jī)制，本研究選取性別、單位性質(zhì)等個(gè)體和組織層面的變量作為控制變量，此外考慮領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)間可能會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量，本研究也將領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)間作為控制變量。

（三）信度和效度檢驗(yàn)

首先，研究使用SPSS20.0 軟件進(jìn)行信度檢驗(yàn)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)等四個(gè)潛變量的Cronbach'sα系數(shù)均在0.70以上，說(shuō)明量表信度較好；其次，對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)等四個(gè)潛變量做探索性因子分析來(lái)檢驗(yàn)量表的結(jié)構(gòu)效度，整體量表的KMO 值為0.884，說(shuō)明總體量表有較好結(jié)構(gòu)效度；最后，使用AMOS22.0 軟件對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)等四個(gè)潛變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析來(lái)檢驗(yàn)量表的區(qū)別效度。檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表2所列，四因素模型相比其他三個(gè)嵌套模型擬合度更好，說(shuō)明總體量表有良好的區(qū)別效度。

表2 各變量結(jié)構(gòu)效度和區(qū)分效度檢驗(yàn)

（四）同源方差檢驗(yàn)

共同方法偏差廣泛存在于管理學(xué)領(lǐng)域的研究，本研究使用問(wèn)卷調(diào)查法進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，可能會(huì)存在共同方法偏差從而影響研究結(jié)果的準(zhǔn)確性。因此，通過(guò)Harman單因素法檢驗(yàn)樣本數(shù)據(jù)是否存在共同方法偏差。通過(guò)主成分分析法，將授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換、員工特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和員工任務(wù)績(jī)效四個(gè)潛變量所有題項(xiàng)在未旋轉(zhuǎn)的情況下進(jìn)行探索性因子分析。數(shù)據(jù)結(jié)果表明：未旋轉(zhuǎn)的主成分分析共有9 個(gè)因子的特征根大于1，而且第一主成分解釋總方差為24.194%，低于40%的水平，證明本研究共同方法偏差問(wèn)題不嚴(yán)重。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

研究使用SPSS22.0軟件分析了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換、特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和員工任務(wù)績(jī)效四個(gè)變量的相關(guān)性程度，結(jié)果見(jiàn)表3 所列，表中四個(gè)變量之間均存在顯著正相關(guān)關(guān)系。這些相關(guān)系數(shù)的結(jié)果為本研究假設(shè)提供了初步支持。

表3 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

（二）假設(shè)檢驗(yàn)的回歸分析

（1）主效應(yīng)檢驗(yàn)。首先檢驗(yàn)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)任務(wù)績(jī)效是否具有“倒U型”影響關(guān)系，本研究對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)這一變量進(jìn)行去中心化處理，以減少模型中主效應(yīng)的非線(xiàn)性路徑可能存在的多重共線(xiàn)性。研究根據(jù)Aiken 和West 建議的曲線(xiàn)效應(yīng)檢驗(yàn)步驟進(jìn)行層級(jí)回歸分析，結(jié)果見(jiàn)表4所列。模型2和模型3發(fā)現(xiàn)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)一次項(xiàng)對(duì)任務(wù)績(jī)效具有正向影響（β＝0.280，p＜0.001），授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)平方項(xiàng)對(duì)任務(wù)績(jī)效具有負(fù)向影響（β＝-0.218，p＜0.001），說(shuō)明授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績(jī)效存在“倒U型”關(guān)系，H1得到驗(yàn)證。

（2）中介效應(yīng)檢驗(yàn)。根據(jù)模型8，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)正向影響領(lǐng)導(dǎo)—成員交換（β＝0.375，p＜0.001），H2a得到支持。根據(jù)模型5，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換2與任務(wù)績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)（β＝-0.122，p＜0.001），H2b 得到支持。在模型3基礎(chǔ)上，引入中介變量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換2構(gòu)建模型8，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換（β＝0.105，p＜0.05）、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換2（β＝-0.057，p＜0.05）分別對(duì)任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生正向和負(fù)向影響，因此H2c得到支持。領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的中介作用得到了初步驗(yàn)證。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)任務(wù)績(jī)效的倒U型作用如圖2和圖3所示。

表4 主效應(yīng)和中介效應(yīng)結(jié)果項(xiàng)目EL EL2 LMX LMX2性別年齡學(xué)歷單位性質(zhì)工作年限公司職位領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)間部門(mén)R2 ΔR2 F任務(wù)績(jī)效模型1 β 0.109 0.222 0.301**-0.070-0.142-0.034 0.053-0.033 0.036 0.015 1.728模型2 β 0.380***0.033 0.218 0.190-0.076-0.215***0.010 0.084-0.037 0.251 0.232 13.360***模型3 β 0.280***-0.218***-0.004 0.115 0.173-0.046-0.140*-0.074 0.105*-0.012 0.393 0.376 22.885***模型4 β 0.313***0.068 0.081 0.197-0.093-0.066 0.010 0.072-0.015 0.180 0.159 8.747***模型5 β 0.266***-0.122***0.046 0.064 0.267**-0.097-0.047-0.013 0.072-0.006 0.231 0.210 10.641***模型6 β 0.204***-0.201***0.105*-0.057*-0.011 0.059 0.190*-0.058-0.090-0.070 0.104 0.006 0.416 0.396 20.490***領(lǐng)導(dǎo)—成員交換模型7 β 0.074 0.259**0.190*0.042-0.139**-0.081*-0.036-0.029 0.074 0.053 3.628**模型8 β 0.375***0.030 0.256***0.081 0.037-0.212***-0.037-0.005-0.035 0.472 0.458 35.600***

圖2 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)任務(wù)績(jī)效的倒U型作用

H1證實(shí)了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工任務(wù)績(jī)效之間存在倒U 型曲線(xiàn)關(guān)系，Baron 和Kenny 所提出的傳統(tǒng)中介效應(yīng)檢驗(yàn)主要是研究變量之間的線(xiàn)性關(guān)系，因此無(wú)法完全驗(yàn)證本研究的中介效應(yīng)假設(shè)。根據(jù)Stolzenberg（1980）［45］提出的理論，當(dāng)自變量（X）通過(guò)中介變量（M）作用于因變量（Y）的路徑中存在非線(xiàn)性關(guān)系時(shí)，由于X變化導(dǎo)致M變化所引起Y的間接變化率用θ表示公式如下：

Hayes 和Preacher（2010）［46］將間接變化率θ定義為瞬時(shí)間接效應(yīng)（Instantaneous Indirect Effect），通過(guò)給自變量X賦予特定值x來(lái)計(jì)算θ，并利用Bootstrap 法來(lái)檢驗(yàn)特定值x的瞬時(shí)中介效應(yīng)，結(jié)果見(jiàn)表5所列。以1 000次的Bootstrap 重復(fù)抽樣次數(shù)為例，當(dāng)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)從均值-1×標(biāo)準(zhǔn)差增加到均值（從4.746 8 到5.529 7）時(shí)，瞬時(shí)中介效應(yīng)值從0.285 4 減弱到0.246 9，其對(duì)應(yīng)的95%置信區(qū)間不包括0，說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)—成員交換瞬時(shí)中介效應(yīng)顯著；當(dāng)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)從均值增加到均值+1×標(biāo)準(zhǔn)差（5.529 7 到6.312 7）時(shí)，瞬時(shí)中介效應(yīng)從0.246 9 減弱到0.208 4，對(duì)應(yīng)的95%置信區(qū)間也不包括0。由此可見(jiàn)，隨著授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)水平的提高，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的瞬時(shí)中介效應(yīng)逐漸減弱，假設(shè)H2 得到部分支持。

圖3 領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)任務(wù)績(jī)效的倒U型作用

（3）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。檢驗(yàn)特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)效應(yīng)，將授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)兩個(gè)變量進(jìn)行去中心化處理，將授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的一次交互項(xiàng)和平方交互項(xiàng)納入回歸模型，層級(jí)回歸結(jié)果見(jiàn)表6 所列：模型4 相較模型3 增加了特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，證實(shí)了特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與任務(wù)績(jī)效兩者間存在正向作用關(guān)系（β＝0.083，p＜0.05）。模型5 相較模型4 上加入特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)及其平方項(xiàng)的交互項(xiàng)后，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)平方項(xiàng)x特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的回歸系數(shù)顯著（β＝0.080，p＜0.001），H3得到支持。

表5 瞬時(shí)中介效應(yīng)檢驗(yàn)

表6 調(diào)節(jié)效應(yīng)結(jié)果

為進(jìn)一步解釋特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用，將特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)小于其均值-1×標(biāo)準(zhǔn)差的樣本分為低關(guān)系組，高于均值+1×標(biāo)準(zhǔn)差樣本分為高關(guān)系組。結(jié)果顯示特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)正向調(diào)節(jié)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)任務(wù)績(jī)效的“倒U型”關(guān)系。如圖4所示，對(duì)于低特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)員工，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績(jī)效呈倒U型關(guān)系；對(duì)于高特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)員工，任務(wù)績(jī)效隨著授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的提高有所提升，但整體上變化不大。可見(jiàn)，隨著特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)水平提高，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)任務(wù)績(jī)效的“倒U 型”影響減弱，即減弱了過(guò)度授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)任務(wù)績(jī)效的消極效應(yīng)，使“過(guò)猶不及”效應(yīng)的臨界點(diǎn)在更高授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)水平上。實(shí)證檢驗(yàn)也證明具備高特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)員工能加強(qiáng)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)任務(wù)績(jī)效的正向積極作用，H3 得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

圖4 調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績(jī)效兩者間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本研究以長(zhǎng)三角高科技企業(yè)員工為樣本，考察了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的“過(guò)猶不及”效應(yīng)和影響機(jī)制。研究結(jié)果表明：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工任務(wù)績(jī)效倒U 型關(guān)系顯著，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在兩者倒U 關(guān)系中起到部分中介作用，特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)正向調(diào)節(jié)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績(jī)效之間的倒U 型關(guān)系。

（二）理論意義

首先，證實(shí)了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的“過(guò)猶不及”效應(yīng)，驗(yàn)證并豐富了Pierce 和Aguinis（2013）［47］提出“過(guò)猶不及”效應(yīng)的研究。研究結(jié)論證實(shí)了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的影響不是“多多益善”，當(dāng)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)從低水平到達(dá)中等水平時(shí)，員工任務(wù)績(jī)效隨著授權(quán)程度的增加而提高；當(dāng)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)從中等水平升到高水平時(shí)，員工任務(wù)績(jī)效反而有所下降。研究結(jié)論拓展了研究者對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績(jī)效兩者關(guān)系的認(rèn)知范圍，有助于研究者更全面地評(píng)估授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的作用，豐富了領(lǐng)導(dǎo)有效性的研究。

其次，驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)任務(wù)績(jī)效具有倒U 型關(guān)系，并從關(guān)系質(zhì)量視角證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工任務(wù)績(jī)效之間的中介作用，理論上厘清了三者之間的關(guān)系。證實(shí)了過(guò)高領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的負(fù)面作用會(huì)給員工帶來(lái)“內(nèi)憂(yōu)”和“外患”兩方面影響。“內(nèi)憂(yōu)”是過(guò)高的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)—成員交換會(huì)激發(fā)員工“虧欠感”，而這一情感認(rèn)知使得員工需要承受領(lǐng)導(dǎo)過(guò)高的期望而消耗大量心理和關(guān)系資源，員工會(huì)評(píng)估從事積極行為成本遠(yuǎn)大于收益。因此員工會(huì)主動(dòng)抑制角色外行為，造成工作績(jī)效下滑。“外患”是過(guò)高的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換會(huì)引發(fā)“圈內(nèi)人”和“圈外人”角色關(guān)系沖突，造成兩者之間人際關(guān)系緊張，從而導(dǎo)致員工重處理關(guān)系而輕工作績(jī)效的負(fù)面影響。研究結(jié)論豐富了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換負(fù)面作用的影響機(jī)制。

最后，驗(yàn)證了特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的正向調(diào)節(jié)作用，挖掘了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)消極效應(yīng)的邊界條件，證實(shí)了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)不是“放之四海而皆準(zhǔn)”，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的有效性會(huì)受個(gè)體特質(zhì)認(rèn)知的影響。特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)緩和了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績(jī)效的“倒U 型”關(guān)系，能削弱過(guò)度授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)任務(wù)績(jī)效的消極效應(yīng)。隨著員工特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)水平降低，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的積極作用減弱，當(dāng)員工特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)水平提高時(shí)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的倒U 型轉(zhuǎn)為逐漸增強(qiáng)的正向作用。本研究發(fā)現(xiàn)具有高促進(jìn)和高防御焦點(diǎn)的員工相比其他員工能夠更有效地發(fā)揮授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的有效性，說(shuō)明促進(jìn)和防御焦點(diǎn)的影響是可以共存且各有側(cè)重的。從矛盾視角豐富了調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的作用機(jī)制研究。

（三）管理啟示

研究發(fā)現(xiàn)過(guò)度授權(quán)會(huì)形成“過(guò)猶不及”效應(yīng)從而影響員工工作質(zhì)量和效率，因此授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)需要正視自己工作預(yù)期，對(duì)授權(quán)進(jìn)程及時(shí)控制和調(diào)整，掌握好授權(quán)尺度，做到適時(shí)、適量、適度授權(quán)，從而實(shí)現(xiàn)授權(quán)效用最大化。

適時(shí)授權(quán)是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工授權(quán)要與員工的疲勞感相適應(yīng)。本研究從關(guān)系視角發(fā)現(xiàn)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“圈內(nèi)人”過(guò)度信任會(huì)產(chǎn)生對(duì)員工過(guò)度授權(quán)問(wèn)題［48］。對(duì)“圈內(nèi)人”員工授權(quán)一方面能增加員工的興奮感，另一方面員工壓力也隨之而至。授權(quán)時(shí)間越長(zhǎng)，員工工作負(fù)擔(dān)過(guò)重，員工疲勞感也會(huì)更明顯，影響員工工作效率。因此領(lǐng)導(dǎo)者需要適時(shí)授權(quán)來(lái)解決員工的“內(nèi)憂(yōu)”。適時(shí)授權(quán)要求：①領(lǐng)導(dǎo)在授權(quán)時(shí)與“圈內(nèi)人”建立良好關(guān)系的同時(shí)還需要客觀評(píng)估員工工作能力；②領(lǐng)導(dǎo)者要把握好員工興奮感與疲勞感之間的尺度，一旦員工疲勞感超出應(yīng)有范圍時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)停止授權(quán)。

適量授權(quán)是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工授權(quán)要與員工承擔(dān)的角色相吻合。除了對(duì)“圈內(nèi)人”授權(quán)要足夠重視以外，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該平衡好“圈內(nèi)人”與“圈外人”之間的授權(quán)差異程度，如果授權(quán)程度差異過(guò)大，容易引發(fā)兩者角色定位沖突，造成人際關(guān)系惡化。因此領(lǐng)導(dǎo)者需要適量授權(quán)來(lái)解決員工的“外患”。領(lǐng)導(dǎo)者在授權(quán)的同時(shí)也必須執(zhí)行好控制職能，時(shí)刻保持在組織活動(dòng)中的公信力和權(quán)威。領(lǐng)導(dǎo)需要做好相應(yīng)權(quán)責(zé)分配，使得員工對(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)責(zé)范圍有更清晰的了解。

適度授權(quán)是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工授權(quán)要與員工的能力和性格相匹配。本研究通過(guò)探索員工特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)這一認(rèn)知特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用，證實(shí)了員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知對(duì)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)有效性產(chǎn)生一定影響。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該與被授權(quán)員工及時(shí)溝通，解決上下級(jí)信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題，使員工對(duì)授權(quán)認(rèn)知能有更清晰的認(rèn)識(shí)，符合員工工作需要。因此適度授權(quán)要求：①對(duì)于關(guān)注成長(zhǎng)需求的高促進(jìn)焦點(diǎn)員工來(lái)說(shuō)，他們能更主動(dòng)地獲取相關(guān)知識(shí)和信息，也更愿意將信息分享出去。因此領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的授權(quán)程度要盡可能高，滿(mǎn)足其能力和動(dòng)機(jī)需求。②對(duì)于關(guān)注安全需求的高防御焦點(diǎn)員工來(lái)說(shuō)，他們更關(guān)注履行好自身工作責(zé)任，強(qiáng)調(diào)將工作任務(wù)有條不紊地完成。過(guò)多授權(quán)會(huì)使員工形成工作內(nèi)壓力，形成阻礙型壓力源。因此領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)高防御焦點(diǎn)員工的工作狀態(tài)和工作要求，適當(dāng)授予權(quán)力。

（四）研究局限和展望

盡管本研究得到了一些有關(guān)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工任務(wù)績(jī)效“過(guò)猶不及”效應(yīng)影響機(jī)制的啟發(fā)性結(jié)論，但仍存在一定研究局限：①本研究局限在橫截面設(shè)計(jì)，無(wú)法完全排除存在共同方法偏差，未來(lái)可以采用縱向研究，更深入地探索變量之間的因果關(guān)系；②本研究探討了個(gè)體特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)這一個(gè)體特質(zhì)對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的影響，未來(lái)可從資源視角（組織支持）、角色視角（工作任務(wù)特征）等探索授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)消極效應(yīng)的其他邊界條件；③本研究探索領(lǐng)導(dǎo)—成員交換這一作用機(jī)制時(shí)采用了單維度量表，未來(lái)可以從中國(guó)情境出發(fā)，探討領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的多個(gè)維度［49］分別在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績(jī)效之間的中介作用。