關(guān)于中國(guó)石化復(fù)制高價(jià)值員工的探索實(shí)踐

姚 旭 米 方

（中國(guó)石化人力資源部，北京 100782）

復(fù)制高價(jià)值員工是實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值增值的關(guān)鍵方法和路徑。從2019年開(kāi)始，中國(guó)石化人力資源部（黨組組織部）啟動(dòng)了人力資源價(jià)值增值評(píng)估和盤(pán)點(diǎn)課題研究，提出了高層次人才選聘、高潛力人才識(shí)別和高價(jià)值員工復(fù)制等三條重要的人力資源價(jià)值增值和盤(pán)點(diǎn)技術(shù)路線。課題啟動(dòng)以來(lái)，聚焦提升基層組織績(jī)效、激發(fā)創(chuàng)效單元活力，課題組圍繞高價(jià)值員工復(fù)制這條技術(shù)路線，認(rèn)真組織開(kāi)展了系統(tǒng)研究，按照試點(diǎn)先行、以試為推的思路，在中國(guó)石化銷售股份有限公司江蘇石油分公司（以下簡(jiǎn)稱“江蘇石油”）、中石化石油工程技術(shù)服務(wù)有限公司勝利石油工程有限公司（以下簡(jiǎn)稱“勝利石油工程有限公司”）等企業(yè)進(jìn)行了實(shí)踐探索，取得積極進(jìn)展和良好成效。

1 復(fù)制高價(jià)值員工的主要內(nèi)涵

1.1 高價(jià)值員工具有特定含義和較廣的適用范圍

本文所稱高價(jià)值員工，相對(duì)于中高層管理人員和高層次專業(yè)技術(shù)人才，主要是指在員工數(shù)量較多的同一類基層崗位上，能夠持續(xù)創(chuàng)造高產(chǎn)出、高貢獻(xiàn)的高績(jī)效員工。在眾多同類崗位人員中，高價(jià)值員工具有一定的稀缺性，主要體現(xiàn)為他們?cè)谕瑯拥墓ぷ鲘徫簧?、在同等工作的?nèi)容和工作強(qiáng)度下，展現(xiàn)出來(lái)的突出能力和業(yè)績(jī)，是基層組織中不可多得的財(cái)富。對(duì)于中國(guó)石化來(lái)說(shuō)，高價(jià)值員工適用范圍較為廣泛，如煉化企業(yè)的優(yōu)秀班組長(zhǎng)、油品銷售企業(yè)的銷售能手、工程企業(yè)的復(fù)合型項(xiàng)目經(jīng)理、鉆井隊(duì)的優(yōu)秀司鉆等，都是可以復(fù)制的高價(jià)值員工。

1.2 復(fù)制高價(jià)值員工是人力資源開(kāi)發(fā)的重要?jiǎng)?chuàng)新

復(fù)制高價(jià)值員工是以培養(yǎng)高價(jià)值員工為目標(biāo)，通過(guò)更加精準(zhǔn)、批量、高效的方式，全面系統(tǒng)地造就一批高價(jià)值員工的過(guò)程，是人力資源開(kāi)發(fā)領(lǐng)域?qū)T工價(jià)值進(jìn)行管理的有效措施。從人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)邏輯上看，每個(gè)人潛質(zhì)都是不同的，每個(gè)人最匹配的崗位是不同的，滿足基本的任職資格并到同一類崗位的員工因?yàn)闈摿Α⒛芰蛻B(tài)度等多重因素，最終創(chuàng)造的價(jià)值或績(jī)效是截然不同的。區(qū)別于傳統(tǒng)人力資源開(kāi)發(fā)工作，復(fù)制高價(jià)值員工融入了對(duì)員工潛力、能力、態(tài)度等多方面的管理，更加突出目標(biāo)導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向，操作方法更加融合現(xiàn)代人力資源管理測(cè)評(píng)技術(shù)，在理論上、實(shí)踐上都具有較強(qiáng)的創(chuàng)新性。

1.3 復(fù)制高價(jià)值員工是人力資本管理的探索實(shí)踐

復(fù)制高價(jià)值員工屬于人力資本管理范疇，從人力資本投資回報(bào)角度來(lái)看，具體有三層含義：一是選“材”，“材”是員工的潛在價(jià)值，在招聘、培養(yǎng)、重用員工之前，均需要選定可造之“材”，即識(shí)別高潛力員工，只有高潛力員工將來(lái)才可能有更大機(jī)會(huì)成為良“材”，發(fā)揮更大作用；二是成“才”，“才”是員工的能力價(jià)值，通過(guò)人力資源培養(yǎng)開(kāi)發(fā)和崗位歷練，鍛煉和提升員工“才”能，推動(dòng)實(shí)現(xiàn)人崗相適、人事相宜、人盡其“才”，讓可造之“材”成長(zhǎng)為優(yōu)秀人“才”；三是生“財(cái)”，“財(cái)”是員工的價(jià)值產(chǎn)出，通過(guò)完善用才機(jī)制，鼓勵(lì)人才創(chuàng)新創(chuàng)造，充分發(fā)揮人才所長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)“才”盡其用，最終將人“才”轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)最重要的人力資源“財(cái)”富，實(shí)現(xiàn)人企共贏。

2 復(fù)制高價(jià)值員工的現(xiàn)實(shí)意義

2.1 復(fù)制高價(jià)值員工契合企業(yè)追求效益增長(zhǎng)這一根本要求

中國(guó)石化是一家大型一體化能源化工公司，生產(chǎn)一線、銷售前沿等主營(yíng)業(yè)務(wù)員工數(shù)量達(dá)到用工總量的80%以上，是公司直接創(chuàng)造效益的主體。在相對(duì)傳統(tǒng)的人事管理領(lǐng)域，對(duì)這部分員工的管理主要依托崗位配置、薪酬福利和績(jī)效考核等方式，但在價(jià)值管理和職業(yè)發(fā)展方面相對(duì)比較欠缺，力度也比較小。恰恰這部分員工，才是企業(yè)直接的創(chuàng)效主體，企業(yè)最終的價(jià)值創(chuàng)造和效益來(lái)源往往折射和沉淀在這些基層創(chuàng)效單元上。提升這部分員工的能力業(yè)績(jī)水平，將直接促進(jìn)效益提升。在這部分員工群體中率先試點(diǎn)研究推動(dòng)復(fù)制高價(jià)值員工，將推進(jìn)企業(yè)關(guān)注高價(jià)值員工創(chuàng)效能力，推動(dòng)基層創(chuàng)效單元與價(jià)值創(chuàng)造直接掛鉤。研究探索并推動(dòng)高價(jià)值員工復(fù)制，將成為企業(yè)提質(zhì)增效的新增長(zhǎng)點(diǎn)，更好地發(fā)揮人力資源管理支撐戰(zhàn)略、服務(wù)發(fā)展作用。

2.2 復(fù)制高價(jià)值員工將有力推動(dòng)人力資源管理專業(yè)化提升

人力資源管理專業(yè)化是組織人事部門(mén)轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要方向。提高專業(yè)化水平的關(guān)鍵，在于打造研發(fā)和吸收轉(zhuǎn)化專業(yè)工具、方法，不斷提高人力資源管理支撐戰(zhàn)略、服務(wù)發(fā)展的能力。復(fù)制高價(jià)值員工是一項(xiàng)集研發(fā)、創(chuàng)新和應(yīng)用于一體的系統(tǒng)工程，專業(yè)性較強(qiáng)。復(fù)制高價(jià)值員工，將有效提高對(duì)員工能力、潛力、業(yè)績(jī)的量化管理，建立一套基于勝任力的測(cè)評(píng)方法和專業(yè)工具，在調(diào)動(dòng)人力資源管理傳統(tǒng)方法與新技術(shù)融合、促進(jìn)現(xiàn)有管理思路與新方法互補(bǔ)等方面發(fā)揮重要作用，持續(xù)提高人力資源管理專業(yè)化水平。

2.3 復(fù)制高價(jià)值員工將服務(wù)和幫助員工高效成長(zhǎng)

復(fù)制高價(jià)值員工的過(guò)程，就是用科學(xué)方法提高隊(duì)伍素質(zhì)的過(guò)程，同時(shí)也是員工隊(duì)伍優(yōu)化使用的過(guò)程。開(kāi)展高價(jià)值員工復(fù)制，將通過(guò)建立個(gè)人畫(huà)像和學(xué)習(xí)地圖等方式，幫助員工更好地認(rèn)識(shí)自己，了解自身能力特點(diǎn)，知道自己的特長(zhǎng)和短板，知道如何通過(guò)努力改進(jìn)短板、提升能力、發(fā)展?jié)摿ΑＳ萌藛挝粚⑼ㄟ^(guò)系統(tǒng)性、針對(duì)性培養(yǎng)措施，有效提高員工能力水平、激發(fā)潛力，幫助員工從根本上實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)提升，實(shí)現(xiàn)人力資源從可造之“材”到優(yōu)秀人“才”，再到人力資源“財(cái)”富的轉(zhuǎn)化提升。

3 復(fù)制高價(jià)值員工的思路方法

3.1 構(gòu)建能力素質(zhì)模型，顯化價(jià)值關(guān)鍵因素

經(jīng)過(guò)大量樣本分析，在同類崗位上的高價(jià)值員工群體，區(qū)別于一般員工的勝任力（Competency）和潛力（Potential），具有顯著的一致性特點(diǎn)。高價(jià)值員工和一般員工的業(yè)績(jī)差異主要取決于勝任力水平的高低，潛力深刻影響并決定了未來(lái)勝任力，因此，復(fù)制高價(jià)值員工，重點(diǎn)是培養(yǎng)其勝任力，關(guān)鍵是判斷其是否具有培養(yǎng)的潛力。培養(yǎng)潛力員工的勝任力，首要方法是構(gòu)建高價(jià)值員工能力素質(zhì)模型，建立標(biāo)準(zhǔn)和量化依據(jù)。勝任力主要通過(guò)提煉關(guān)鍵能力和行為表現(xiàn)確定，潛力主要通過(guò)認(rèn)知能力、個(gè)性（特質(zhì)）、價(jià)值觀、職業(yè)動(dòng)機(jī)這四個(gè)方面的屬性確定，二者共同組成高價(jià)值員工能力素質(zhì)模型。

3.2 開(kāi)展人力資源盤(pán)點(diǎn)，精準(zhǔn)定位潛力人才

由于高價(jià)值員工所屬崗位人員的數(shù)量較多，所以一般借助現(xiàn)代測(cè)評(píng)技術(shù)和訪談等方式，確定員工潛力，通過(guò)召開(kāi)盤(pán)點(diǎn)會(huì)議，將員工潛力和業(yè)績(jī)區(qū)分為高、中、低三檔，組合為業(yè)績(jī)能力“3×3”九宮格人才地圖。其中，潛力和業(yè)績(jī)均為高的，即為高價(jià)值員工，是最需要保留的關(guān)鍵人才；潛力和業(yè)績(jī)?cè)谥械纫陨系?，為?yōu)秀員工，值得重點(diǎn)培養(yǎng)，是復(fù)制高價(jià)值員工最能見(jiàn)到成效的部分人員；潛力或業(yè)績(jī)處于中等或“偏科”的，為待發(fā)展員工，重點(diǎn)通過(guò)培訓(xùn)、輔導(dǎo)、考核等方式，傳遞壓力；潛力或業(yè)績(jī)較低的，需要重點(diǎn)觀察輔導(dǎo)、盡快脫離低價(jià)值區(qū)域，一段時(shí)間無(wú)明顯改進(jìn)的，要重點(diǎn)考慮處置和退出事宜。

3.3 實(shí)施針對(duì)培養(yǎng)措施，提升關(guān)鍵勝任力

能力是可以培養(yǎng)的，潛力也是可以發(fā)展的。對(duì)于高潛力人才，可直接培養(yǎng)勝任力，對(duì)于中潛力人才，應(yīng)在培養(yǎng)勝任力的同時(shí)綜合發(fā)展?jié)摿?。培養(yǎng)勝任力，是一個(gè)持續(xù)用力的過(guò)程，可通過(guò)建立學(xué)習(xí)地圖、員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，定制高價(jià)值員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)路徑、能力提升途徑、關(guān)鍵行為強(qiáng)化要點(diǎn)，通過(guò)遠(yuǎn)程培訓(xùn)、專項(xiàng)培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)推廣、案例分析等方式，幫助員工有針對(duì)性地提高工作技能，養(yǎng)成和提高勝任力。發(fā)展?jié)摿?，主要基于自我認(rèn)知和心理輔導(dǎo)，可有針對(duì)性地建立潛力發(fā)展指引并開(kāi)設(shè)自我認(rèn)知公開(kāi)課，通過(guò)場(chǎng)景模擬、思維推演、互動(dòng)演練、專項(xiàng)訓(xùn)練等方式，強(qiáng)化思想和行為之間大腦神經(jīng)元的鍛煉，提高行為的反應(yīng)模式，幫助員工改變個(gè)性特質(zhì)和其所影響的行為，實(shí)現(xiàn)潛力的發(fā)展。

3.4 完善配套管理機(jī)制，營(yíng)造良好成才環(huán)境

復(fù)制高價(jià)值員工的成效，離不開(kāi)完備的人力資源配套政策作為支撐。一是要做大潛力人才基數(shù)，借助現(xiàn)代測(cè)評(píng)方法、工具，低成本、快速批量判斷人員潛力，識(shí)別具備顯著高潛或低潛特征的人員，以此為重要依據(jù)嚴(yán)把入口、暢通出口，提升隊(duì)伍整體素質(zhì)。二是要強(qiáng)化正向激勵(lì)機(jī)制，完善市場(chǎng)化薪酬制度，科學(xué)設(shè)定KPI指標(biāo)，樹(shù)立標(biāo)桿，讓員工看到目標(biāo)、看到榜樣、看到付出就會(huì)有回報(bào)，并在實(shí)際分配中體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的價(jià)值導(dǎo)向。三是要發(fā)揮高價(jià)值員工的積極性，讓他們影響和帶動(dòng)一批人成長(zhǎng)，甚至在一個(gè)地區(qū)、一個(gè)板塊發(fā)揮積極的影響。四是要提高各級(jí)管理人員識(shí)人用人水平，讓他們參與到高價(jià)值員工復(fù)制這個(gè)過(guò)程中來(lái)，通過(guò)識(shí)人用人技術(shù)的掌握，更好地發(fā)揮帶團(tuán)隊(duì)作用，讓員工充分施展所長(zhǎng)、發(fā)揮才干，創(chuàng)造更多價(jià)值。

4 復(fù)制高價(jià)值員工的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

4.1 轉(zhuǎn)變思想，積極引進(jìn)現(xiàn)代人才評(píng)價(jià)技術(shù)

面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，人力資源供給的首要任務(wù)就是響應(yīng)迅速，復(fù)制高價(jià)值員工不單單是組織幾場(chǎng)培訓(xùn)，而是要建立明確方向和分解步驟，真正科學(xué)、高效地培養(yǎng)出高價(jià)值員工。隨著三項(xiàng)制度改革持續(xù)深化、人力資源市場(chǎng)化機(jī)制逐漸完善，勞動(dòng)用工管理政策必將更加靈活，人才資源的配置方式、人才標(biāo)準(zhǔn)也將隨之發(fā)生變化，對(duì)員工的選、用、育、聚、留、辭將不僅關(guān)注員工知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、能力、作風(fēng)，還要更多地對(duì)潛能力、勝任力、領(lǐng)導(dǎo)力、動(dòng)機(jī)等方面進(jìn)行考察。因此，在完成對(duì)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、能力、作風(fēng)等基本情況進(jìn)行評(píng)價(jià)的前提下，積極引入現(xiàn)代人才評(píng)價(jià)技術(shù)，大幅提高工作效率和識(shí)別潛力人才準(zhǔn)確度，是復(fù)制高價(jià)值員工取得良好成效的重要前提。

4.2 凝聚共識(shí)，充分研討確定勝任力模型

構(gòu)建勝任力模型具備成熟完備的工作程序，其中比較關(guān)鍵的一點(diǎn)，就是要在建模過(guò)程中，讓上下各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和員工參與進(jìn)來(lái)，在充分研討的過(guò)程中，更好地統(tǒng)一思想、凝聚共識(shí)，讓勝任力模型的內(nèi)涵深入人心，成為思想和行動(dòng)的一致標(biāo)準(zhǔn)。構(gòu)建勝任力模型的重要技術(shù)環(huán)節(jié)，要突出科學(xué)性，融合戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位責(zé)任目標(biāo)和定義崗位勝任素質(zhì)，精心選取績(jī)優(yōu)、績(jī)平兩組員工作為樣本組進(jìn)行量化分析。另外，在運(yùn)用行為事件訪談法（BEI）、專家小組法（Delphi Method）等常用建模方法的基礎(chǔ)上，還可結(jié)合復(fù)制高價(jià)值員工涉及大量員工的實(shí)際，探索應(yīng)用以大量測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)為驅(qū)動(dòng)的建模方法。在運(yùn)用科學(xué)方法的基礎(chǔ)上，充分討論、凝聚共識(shí)，是保證勝任力模型后期應(yīng)用成效的關(guān)鍵。

4.3 互融互促，持續(xù)提升人才測(cè)評(píng)的信效度

現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)主要包括心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬技術(shù)和評(píng)價(jià)中心技術(shù)。適用于復(fù)制高價(jià)值員工的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，主要為心理測(cè)驗(yàn)?，F(xiàn)代心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)一般基于“OCEAN大五人格”，這是人才測(cè)評(píng)行業(yè)中廣泛應(yīng)用的一種方法，在復(fù)制高價(jià)值員工過(guò)程中引入心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)，關(guān)鍵在于通過(guò)算法迭代和樣本積累，保障和持續(xù)提升心理測(cè)驗(yàn)信效度。隨著心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)在人力資源價(jià)值增值三條技術(shù)路線和選拔干部、培養(yǎng)人才、崗位畫(huà)像等工作方面的逐步運(yùn)用，建立完善更加適用于中國(guó)石化員工心理測(cè)評(píng)的“石化人常模”將在人力資源“一盤(pán)棋”部署中產(chǎn)生重要意義。通過(guò)算法迭代，不斷精確區(qū)分績(jī)優(yōu)員工和績(jī)平員工的性格特質(zhì)，不斷增加性格特質(zhì)與實(shí)際勝任力表現(xiàn)的關(guān)聯(lián)度，不斷提高信效度水平，是心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)深入應(yīng)用的根本。

4.4 業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)，緊密契合人力資源價(jià)值增值

復(fù)制高價(jià)值員工是一項(xiàng)業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)的管理措施，人力資源部門(mén)和用人單位要加強(qiáng)配合、綜合施策，保障實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值增值。要堅(jiān)持目標(biāo)導(dǎo)向和問(wèn)題導(dǎo)向，站在打造充足的人力資源供給水平的高度復(fù)制高價(jià)值員工，加快培養(yǎng)潛力人才、提高隊(duì)伍素質(zhì)，重點(diǎn)解決隊(duì)伍新老交替和優(yōu)秀人才脫穎而出的問(wèn)題。要堅(jiān)持結(jié)果導(dǎo)向和價(jià)值導(dǎo)向，建立價(jià)值文化，通過(guò)復(fù)制高價(jià)值員工，加大培訓(xùn)、薪酬資源精準(zhǔn)投放力度，提高關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才、高精尖缺人才數(shù)量，提高關(guān)鍵人才薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)人崗相適，提升人均勞效，促進(jìn)優(yōu)進(jìn)劣出。要堅(jiān)持過(guò)程管理和政策支撐，加強(qiáng)人力資源統(tǒng)籌調(diào)劑、優(yōu)化配置，加大人力資源招聘、培訓(xùn)、輪崗、薪酬、考核等方面的政策保障力度。

5 復(fù)制高價(jià)值員工的實(shí)踐探索

5.1 中國(guó)石化積極推進(jìn)人力資源價(jià)值增值體系建設(shè)

復(fù)制高價(jià)值員工是中國(guó)石化推動(dòng)人力資源價(jià)值增值，率先開(kāi)展研究和試點(diǎn)的七條技術(shù)路線之一。人力資源部（黨組組織部）以高價(jià)值員工復(fù)制為突破口，以試為推，持續(xù)優(yōu)化人力資源價(jià)值增值體系，豐富完善崗位價(jià)值、能力價(jià)值、業(yè)績(jī)價(jià)值、市場(chǎng)價(jià)值的3P1M價(jià)值體系，圍繞“生、聚、理、用”四大人才機(jī)制，推動(dòng)建立中國(guó)石化人力資源價(jià)值增值指引。圍繞促進(jìn)員工成長(zhǎng)，建學(xué)習(xí)地圖，完善人才發(fā)展體系、能力提升計(jì)劃；發(fā)現(xiàn)高潛力員工，復(fù)制高價(jià)值員工，開(kāi)展領(lǐng)導(dǎo)力覺(jué)醒課堂。圍繞提高競(jìng)爭(zhēng)力，嚴(yán)把入口，提高人才引進(jìn)質(zhì)量，補(bǔ)充高精尖缺人才；強(qiáng)化員工區(qū)分，完善薪酬分配，精準(zhǔn)實(shí)施多種激勵(lì)。圍繞優(yōu)化完善，建人才地圖、人才庫(kù)，掌握和儲(chǔ)備一批優(yōu)秀人才；推動(dòng)崗位交流，促進(jìn)人崗相適、人事相宜。圍繞提高勞動(dòng)效率，選拔聘任高績(jī)效、高能力、高潛力人才；依托能力標(biāo)準(zhǔn)和測(cè)評(píng)，促進(jìn)“三能”機(jī)制落地。結(jié)合人力資源價(jià)值增值評(píng)估，重點(diǎn)研發(fā)轉(zhuǎn)化能力潛力現(xiàn)代測(cè)評(píng)工具，賦能企業(yè)利用先進(jìn)技術(shù)推動(dòng)人力資源價(jià)值增值。

5.2 江蘇石油復(fù)制“寶王”大幅提高一線創(chuàng)效能力

應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，江蘇石油堅(jiān)持“發(fā)展是第一要?jiǎng)?wù)、人才是第一資源”理念，實(shí)施全員價(jià)值提升計(jì)劃，以復(fù)制“寶王”（地市公司燃油寶等非油品業(yè)務(wù)銷售冠軍）為切入點(diǎn)，著力提高一線創(chuàng)效能力（見(jiàn)圖1）。精準(zhǔn)畫(huà)像、識(shí)別高潛，開(kāi)展銷售能手畫(huà)像，對(duì)14家地市公司選取9名“寶王”進(jìn)行能力素質(zhì)全面“掃描”，構(gòu)建勝任力模型，并以1.3萬(wàn)名一線銷售人員的個(gè)性測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)為驅(qū)動(dòng)，推動(dòng)潛力“匹配”，650名高潛力員工脫穎而出，作為首批復(fù)制的高價(jià)值員工。遴選師資、強(qiáng)化訓(xùn)練，組建站長(zhǎng)培訓(xùn)站，293名“最佳站長(zhǎng)”和“有絕活大師傅”組成“最強(qiáng)師資天團(tuán)”，總結(jié)“大師傅工作法”229個(gè)，編撰銷售“秘訣”口耳相傳，強(qiáng)化“師帶徒”，通過(guò)小班教學(xué)、實(shí)崗跟班提高培訓(xùn)實(shí)效，出站學(xué)員銷售本領(lǐng)大幅增強(qiáng)，“準(zhǔn)寶王”相繼誕生，形成銷售精英隊(duì)伍的“一池活水”。完善機(jī)制、保障雙贏，落實(shí)“政治上給榮譽(yù)、經(jīng)濟(jì)上給待遇”，發(fā)放“大師傅補(bǔ)貼”，實(shí)行出師考核，壓實(shí)師徒責(zé)任，促進(jìn)師徒“雙贏”。實(shí)施全員價(jià)值提升計(jì)劃以來(lái)，一線高價(jià)值員工數(shù)量增加近30%，人均非油品銷量增幅超過(guò)10%。

5.3 勝利石油工程有限公司實(shí)施深度盤(pán)點(diǎn)探索人才成長(zhǎng)新模式

勝利石油工程有限公司聚焦歷史包袱重、用工總量大、人均創(chuàng)效水平低等“頑疾”，以推動(dòng)人力資源價(jià)值增值為目標(biāo)，開(kāi)展人力資源深度盤(pán)點(diǎn)（見(jiàn)圖2），在160支鉆井隊(duì)中優(yōu)選193人進(jìn)行能力素質(zhì)“畫(huà)像”，構(gòu)建了平臺(tái)經(jīng)理、鉆井工程師、司鉆等三大鉆井隊(duì)關(guān)鍵崗位的勝任力模型，結(jié)合公司人力資源“紅云”平臺(tái)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，遴選出45名綜合排名靠前的管理和技術(shù)人才，搭配項(xiàng)目化用工，組建了3支鉆井隊(duì)進(jìn)行試點(diǎn)運(yùn)營(yíng)，并通過(guò)針對(duì)培養(yǎng)復(fù)制，打造一批優(yōu)秀“管理+技術(shù)”項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)，有效探索主業(yè)用工“新路子”。同時(shí)，進(jìn)一步擴(kuò)大復(fù)制高價(jià)值員工方法論的實(shí)踐范圍，針對(duì)公司成立以來(lái)引進(jìn)的216名高校畢業(yè)生，召開(kāi)6場(chǎng)人才座談會(huì)，開(kāi)展200余人次在線問(wèn)卷調(diào)查，啟動(dòng)“369英才塑造行動(dòng)計(jì)劃”，重點(diǎn)針對(duì)具備潛質(zhì)的高價(jià)值員工，實(shí)施加速培養(yǎng)，以三年為一個(gè)臺(tái)階、以三個(gè)臺(tái)階為一個(gè)周期，推行“雙導(dǎo)師引領(lǐng)+三臺(tái)階激勵(lì)+多崗位歷練+全過(guò)程考核”，完善復(fù)制優(yōu)秀青年人才“流水線”。目前，已有10余名優(yōu)秀年輕人才走上了科級(jí)干部、主任師等崗位，2019年關(guān)鍵人才離職率降至0.26%。

圖1江蘇石油“寶王”復(fù)制流程

圖2勝利石油工程有限公司“管理+技術(shù)”高價(jià)值團(tuán)隊(duì)復(fù)制流程

6 結(jié)束語(yǔ)

復(fù)制高價(jià)值員工，既是人力資源隊(duì)伍能力素質(zhì)提高和創(chuàng)效的“挖潛工程”，也是實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)的“幫扶工程”。在推進(jìn)這項(xiàng)工作時(shí)，必須圍繞企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和中心任務(wù)，明晰企業(yè)最重要的價(jià)值流程節(jié)點(diǎn)，梳理企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)效最終的發(fā)力點(diǎn)和支撐點(diǎn)，推動(dòng)組織資源逐步聚焦到基層一線創(chuàng)效單元，打通最應(yīng)該具有活力和創(chuàng)造力的員工價(jià)值增值路徑，持續(xù)復(fù)制和造就高價(jià)值員工。并以此為突破口，貫通人力資源創(chuàng)造價(jià)值、評(píng)價(jià)價(jià)值、分配價(jià)值的價(jià)值鏈條，打造市場(chǎng)化、專業(yè)化、高效能、高質(zhì)量人力資源管理體系，全面實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值 增值。