淺談科研院所新生代科研人員的管理

楊漫 陳天榮 吳楚天

摘 要：企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力并非是人才，而是有效的人才管理能力?？茖W(xué)史表明，科學(xué)家在25～45歲時(shí)最富有創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神，眾多顛覆性理論突破和重要的科學(xué)貢獻(xiàn)通常是在科學(xué)家年輕時(shí)候做出來(lái)的。出生于20世紀(jì)80年代后期的新生代科研人員正處于這一階段，由于價(jià)值觀的代際分化，他們有著與以往員工顯著不同的特點(diǎn)。文章從新生代科研人員的特點(diǎn)出發(fā)，針對(duì)這一群體目前存在的問(wèn)題提出相應(yīng)的管理建議，以期呵護(hù)這一年齡段科技人才的成長(zhǎng)，最大限度發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性。

關(guān)鍵詞：新生代 科研人員 價(jià)值觀代際 分化管理

中圖分類(lèi)號(hào)：F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2023）09-258-02

一、引言

當(dāng)今世界的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才競(jìng)爭(zhēng)、教育競(jìng)爭(zhēng)。要更加重視人才自主培養(yǎng)，更加重視科學(xué)精神、創(chuàng)新能力、批判性思維的培養(yǎng)培育。要更加重視青年人才培養(yǎng)，努力造就一批具有世界影響力的頂尖科技人才。穩(wěn)定支持一批創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，培養(yǎng)更多高素質(zhì)技術(shù)技能人才、能工巧匠、大國(guó)工匠。要給予青年人才更多的信任、更好的幫助、更有力的支持，幫助青年人才挑大梁、當(dāng)主角。

據(jù)《中國(guó)科技人力資源發(fā)展研究報(bào)告（2020）》相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，青年科研人員（39歲及以下）在我國(guó)科技人才總量中的占比將近80%，已然成為我國(guó)科技人才的中堅(jiān)力量。然而近年來(lái)，科研人員因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間長(zhǎng)、競(jìng)爭(zhēng)壓力大而導(dǎo)致心理健康的問(wèn)題頻發(fā)，尤其是抑郁、焦慮程度呈現(xiàn)出明顯升高的態(tài)勢(shì)。根據(jù)2017年《中國(guó)青年報(bào)》聯(lián)合中國(guó)科學(xué)院青年創(chuàng)新促進(jìn)會(huì)發(fā)起的“青年科研人員生存發(fā)展?fàn)顟B(tài)調(diào)研報(bào)告”（受訪者中“80后”占比為76.46）顯示，54.5%的青年科研人員認(rèn)為工作壓力過(guò)大。2019年中國(guó)科學(xué)院心理研究所以中科院12個(gè)分院、100多家科研院所、3所大學(xué)為研究樣本發(fā)布的《2019年科技工作者心理健康狀況調(diào)查報(bào)告》顯示，受訪科研人員中約有25%存在抑郁傾向及高發(fā)風(fēng)險(xiǎn)，超過(guò)半數(shù)存在焦慮表現(xiàn)，其中40歲以下及中級(jí)職稱(chēng)人員群體表現(xiàn)更為顯著。

因此，從新生代科研人員的特點(diǎn)出發(fā)，探究影響其創(chuàng)新活力及創(chuàng)新成果的因素，有針對(duì)性地制定激勵(lì)措施，建立符合人才成長(zhǎng)規(guī)律的培養(yǎng)體制和機(jī)制，激發(fā)其創(chuàng)新活力，鼓勵(lì)其創(chuàng)新行為，對(duì)提高科研院所技術(shù)創(chuàng)新能力具有現(xiàn)實(shí)意義。

二、新生代科研人員的定義

（一）知識(shí)型員工

知識(shí)型員工是掌握和運(yùn)用符號(hào)及概念，利用知識(shí)或信息工作的人，并且特指“經(jīng)理人”或者“執(zhí)行經(jīng)理人”。而今知識(shí)型員工的內(nèi)涵得以拓展，所有在財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中主要依靠腦力勞動(dòng)的員工都被納入知識(shí)型員工的范疇，他們運(yùn)用知識(shí)與智慧提高產(chǎn)品附加值，控制財(cái)富創(chuàng)造水平。

（二）新生代

1980年以后出生、成長(zhǎng)于電子信息技術(shù)充斥著社會(huì)環(huán)境的“Y代”或者“千禧代”。正因如此，也有學(xué)者將這一群體稱(chēng)之為“M代”（M指Media）?！癥代”傾向于更加自由的生活方式，在工作中普遍具有獨(dú)立、高要求及渴望挑戰(zhàn)性的工作的特質(zhì)。

基于“知識(shí)型員工”以及“新生代”的特點(diǎn)，本文根據(jù)研究需要將新生代科研人員定義為：1980年以后出生的、接受過(guò)高等教育、掌握一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能、目前在科研領(lǐng)域工作的員工。他們正值黃金年齡，精力充沛，善于學(xué)習(xí)創(chuàng)新，有較強(qiáng)的成果產(chǎn)出能力。

三、新生代科研人員的特點(diǎn)

伴隨著改革開(kāi)放和獨(dú)生子女政策成長(zhǎng)起來(lái)的新生代科研人員，由于價(jià)值觀的代際分化，身上有“Y代”的普遍特點(diǎn)：具有極高的成就導(dǎo)向和自我導(dǎo)向、注重平等并漠視權(quán)威（Charu Shri，2011）、重視工作與生活的平衡（Twenge，2010）。但與非科研人員相比，新生代科研人員在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性。具體而言有以下幾個(gè)方面：

（一）更加多元的價(jià)值取向

改革開(kāi)放以來(lái)，代際關(guān)系中成人權(quán)威開(kāi)始初步弱化，社會(huì)集體意識(shí)由原先的神圣、信仰式集體主義崇尚轉(zhuǎn)變?yōu)槭浪住⒗硇缘膫€(gè)人崇尚，這是一種多元化的社會(huì)轉(zhuǎn)變趨勢(shì)。相對(duì)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的單一社會(huì)文化，新生代科研人員的社會(huì)化過(guò)程極具時(shí)代變革特征，開(kāi)放、多元的社會(huì)使他們更傾向于主張多元的社會(huì)價(jià)值觀。已有的調(diào)查研究表明，新生代科研人員比較重視的價(jià)值觀有自我指引、成就、善行和安全，而不太重視的價(jià)值觀有權(quán)力、傳統(tǒng)。這種轉(zhuǎn)變?cè)谝欢ǔ潭壬鲜请S著生活質(zhì)量提高、社會(huì)價(jià)值觀變遷，尤其是人本化取向在新生代科研人員身上的反映。

（二）更加多元的職業(yè)選擇

由于社會(huì)的日益開(kāi)放和發(fā)展機(jī)會(huì)的增多，個(gè)人職業(yè)發(fā)展道路呈現(xiàn)出多樣化特征。新生代科研人員擁有較高的個(gè)人素質(zhì)和相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，在工作中高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)，追求被尊重和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，工作選擇上也具有高流動(dòng)性等特征。對(duì)于大多數(shù)新生代科研人員，其工作的動(dòng)機(jī)出于興趣，而且這種興趣與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)緊密結(jié)合。相對(duì)于組織發(fā)展，他們更著力于自我提升，明確職業(yè)定位，制定發(fā)展規(guī)劃，渴望成功與肯定。隨著越來(lái)越多的新生代科研人員傾向于把科技工作看作普通社會(huì)職業(yè)中的一種，當(dāng)他們看不到組織發(fā)展前景或者個(gè)人職業(yè)發(fā)展路徑模糊不清時(shí)，極有可能帶來(lái)消極行為甚至是離職，特別是那些已經(jīng)取得一定成績(jī)的人，這對(duì)科研院所和新生代科研人員自身都有消極的影響。

（三）更加注重工作事業(yè)和家庭生活的平衡

目前，新生代科研人員正處在特殊的人生階段，職業(yè)生涯剛剛起步，工作、生活、個(gè)人成長(zhǎng)等各方面壓力交織在一起。這其中有一些是因?yàn)閭€(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需要而產(chǎn)生的合理性負(fù)擔(dān)，也有一些是因?yàn)楝F(xiàn)有體制機(jī)制設(shè)計(jì)不完善而導(dǎo)致的非合理性負(fù)擔(dān)。不同于強(qiáng)調(diào)工作重要性大于生活重要性的主導(dǎo)性社會(huì)價(jià)值觀，現(xiàn)在大多數(shù)新生代科研人員認(rèn)為工作事業(yè)和家庭生活同等重要，更加注重工作和家庭之間的平衡。曾經(jīng)受到高度認(rèn)同的某些品質(zhì)例如不論崗位是否符合自己的專(zhuān)長(zhǎng)，一切都要服從領(lǐng)導(dǎo)安排等已經(jīng)不再為新生代科研人員所接受。同時(shí)隨著學(xué)歷的提高，新生代科研人員認(rèn)為工作事業(yè)和家庭生活應(yīng)該平衡發(fā)展（陳晶環(huán)，2014）。

四、新生代科研人員管理的建議

為了保障新生代科研人員潛心鉆研，有時(shí)間、有空間靜下心來(lái)坐熱“冷板凳”，需要組織提供良好的環(huán)境氛圍，從組織管理層面給予新生代科研人員更多的支持和保障。

（一）給予新生代科研人員更多的培養(yǎng)機(jī)會(huì)

作為科研院所，應(yīng)盡可能發(fā)揮自身在知識(shí)聚集上的優(yōu)勢(shì)，為新生代科研人員提供更多繼續(xù)教育、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，堅(jiān)持在重點(diǎn)業(yè)務(wù)工作和急難險(xiǎn)重任務(wù)一線培養(yǎng)鍛煉優(yōu)秀青年人才。針對(duì)處于職業(yè)生涯早期的新生代科研人員，設(shè)立青年人才培養(yǎng)專(zhuān)項(xiàng)，樹(shù)立“優(yōu)秀職業(yè)榜樣”。充分發(fā)揮現(xiàn)有高端人才引領(lǐng)作用，聘任所內(nèi)相關(guān)學(xué)科專(zhuān)家、學(xué)術(shù)帶頭人作為起步階段新生代科研人員的兼職導(dǎo)師，強(qiáng)化重點(diǎn)培養(yǎng)指導(dǎo)，讓新生代科研人員少走一些彎路。針對(duì)新生代科研人員面臨的主要壓力——在科研起步階段獲得項(xiàng)目資助的難度較大的問(wèn)題，可以借鑒一些發(fā)達(dá)國(guó)家的做法，支持剛開(kāi)始獨(dú)立進(jìn)行科研生涯的優(yōu)秀新生代科研人員組建團(tuán)隊(duì)，優(yōu)化資源配置，營(yíng)造尊重人才的科研環(huán)境。建立優(yōu)秀青年人才庫(kù)，開(kāi)展青年英才培育工程。從院所層面為新生代科研人員搭建多渠道、多層次的交流平臺(tái)，建立新生代科研人員與資深科研人員之間良好交流合作的通道，促進(jìn)相關(guān)科研資源的傳播和共享。鼓勵(lì)新生代科研人員博采眾家之所長(zhǎng)，跨團(tuán)隊(duì)交流合作，加強(qiáng)多元化學(xué)術(shù)和科研背景歷練。選派優(yōu)秀的新生代科研人員前往國(guó)外具有相關(guān)專(zhuān)業(yè)的高校和科研單位進(jìn)行研修、項(xiàng)目合作和專(zhuān)題培訓(xùn)，促進(jìn)國(guó)際化水平提升。針對(duì)處于不同發(fā)展階段的新生代科研人員，分層分類(lèi)給予支持保障，支持和引導(dǎo)各梯隊(duì)人才向更高層次晉升。

（二）給予新生代科研人員更多的全面認(rèn)可激勵(lì)

組織在制定政策之前，要盡可能了解員工心之所向，找到員工的內(nèi)在需求動(dòng)機(jī)，有的放矢，才能實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。一方面，由于有較好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，新生代科研人員與傳統(tǒng)科研人員相比起始薪酬期望值比較高，但薪酬激勵(lì)的邊際效果越來(lái)越低，對(duì)于肯定和成就的需求越來(lái)越高。針對(duì)這一特征，各科研院所可以實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的全面認(rèn)可激勵(lì)。通過(guò)加大對(duì)優(yōu)秀青年科研人員的表彰和宣傳，有意識(shí)地樹(shù)立優(yōu)秀青年典型，幫助他們脫穎而出，滿足其尊重、成就和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等較高水平的需求，從而調(diào)動(dòng)他們的積極性，發(fā)揮他們的作用、激發(fā)他們的能量。另一方面，科學(xué)研究不是一蹴而就的，特別是基礎(chǔ)研究和創(chuàng)新性研究，要不斷克服各種科研難題，是一項(xiàng)漫長(zhǎng)而艱苦的任務(wù)。也正因如此，科研院所的評(píng)價(jià)制度需要更具有包容性，要探索制定長(zhǎng)效合理的激勵(lì)措施，既要肯定成功，更要包容失敗，在更大程度上提高新生代科研人員開(kāi)展創(chuàng)新性工作的自主性和自信心。最后也是最不容忽視的，各科研院所不能把“帽子”作為承擔(dān)各類(lèi)國(guó)家科技計(jì)劃項(xiàng)目、獲得國(guó)家科技獎(jiǎng)勵(lì)、職稱(chēng)評(píng)定、崗位聘用、薪酬待遇確定的決定性限制條件。要積極探索，建立科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)體系，打破現(xiàn)有人才評(píng)價(jià)中“唯論文”“唯職稱(chēng)”“唯學(xué)歷”“唯獎(jiǎng)項(xiàng)”的不良傾向，不能讓新生代科研人員形成做研究就是拿“帽子”的認(rèn)識(shí)。

（三）給予新生代科研人員更多的組織關(guān)懷

35到45歲之間的科研人員，上有老、下有小，但這段時(shí)間又最有創(chuàng)造力，應(yīng)當(dāng)給他們穩(wěn)定的支持，讓他們能夠潛心研究。對(duì)處于科研生涯早期的優(yōu)秀青年人才，應(yīng)從組織層面想方設(shè)法為他們提供良好的待遇保障，盡可能幫助解決工作、家庭和生活上的困難，使他們能夠潛下心來(lái)專(zhuān)心從事科學(xué)研究。第一，要關(guān)心、關(guān)愛(ài)新生代科研人員的身心健康，積極配備活動(dòng)場(chǎng)地和條件，鼓勵(lì)新生代科研人員開(kāi)展“每天運(yùn)動(dòng)1小時(shí)”活動(dòng)。安排體檢、帶薪休假、鼓勵(lì)鍛煉，定期或不定期組織心理疏導(dǎo)及心理健康咨詢(xún)，及時(shí)掌握新生代科研人員的思想動(dòng)態(tài)和心理健康狀況，加強(qiáng)心理干預(yù)，幫助他們緩解心理焦慮、釋放工作壓力。第二，要關(guān)心新生代科研人員的家庭生活狀況，特別是雙職工新生代科研人員，實(shí)行彈性的工作時(shí)間，為其幼兒托管、子女入學(xué)、家庭成員就醫(yī)等方面提供幫助。第三，要培育寬松和諧的組織氛圍，幫助新生代科研人員在輕松愉悅的工作環(huán)境中開(kāi)展工作。支持新生代科研人員開(kāi)展科學(xué)研究和創(chuàng)新工作最為關(guān)鍵的內(nèi)因動(dòng)力被認(rèn)為是研究的興趣和追求，各科研院所應(yīng)該努力營(yíng)造“留得住現(xiàn)有人才、引得來(lái)外部人才”的良好組織文化氛圍。第四，要營(yíng)造開(kāi)放式、的雙向溝通環(huán)境，給新生代科研人員多發(fā)表自己見(jiàn)解的機(jī)會(huì)，幫助科研院所了解新生代科研人員的需求和期望。

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