薪酬晉升知覺(jué)對(duì)績(jī)效的影響機(jī)制研究：以組織心理所有權(quán)和工作滿意度為連續(xù)中介

馬學(xué)瑾，覃婉靜，劉 芳

(1.武漢理工大學(xué) 教務(wù)處，湖北 武漢 430070；2.廣州大學(xué) 管理學(xué)院，廣東 廣州 510006)

由于組織資源的有限性，組織成員為了獲取稀缺資源，通常會(huì)采取自利行為。組織政治知覺(jué)是組織成員對(duì)工作環(huán)境中上級(jí)、同事自利行為發(fā)生程度的主觀評(píng)價(jià)，包括一般性政治行為、保持沉默靜待好處與薪酬晉升知覺(jué)[1]?？紤]到加薪、晉升作為組織稀缺資源，是員工競(jìng)爭(zhēng)的主要目標(biāo)，關(guān)于薪酬和晉升的政治行為更明顯，更容易被組織成員識(shí)別和感知，因此，筆者探索組織政治知覺(jué)中的薪酬晉升知覺(jué)的影響機(jī)制。HOCHWARTER等[2]研究表明，薪酬晉升知覺(jué)可以對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生重要的影響。瞿皎姣等[3]基于資源保存理論，發(fā)現(xiàn)薪酬晉升知覺(jué)對(duì)角色內(nèi)績(jī)效和盡職行為具有負(fù)向影響。CHANG等[4]通過(guò)對(duì)組織政治知覺(jué)進(jìn)行元分析，發(fā)現(xiàn)組織政治知覺(jué)通過(guò)降低員工士氣，負(fù)向影響任務(wù)績(jī)效與組織公民行為。張亞軍等[5]基于自我損耗理論，發(fā)現(xiàn)組織政治知覺(jué)通過(guò)增加員工資源損耗，從而負(fù)向影響任務(wù)績(jī)效和組織公民行為。崔勛等[6]基于印象管理視角，發(fā)現(xiàn)薪酬晉升知覺(jué)通過(guò)增加員工獲得型印象管理動(dòng)機(jī)，從而正向影響組織公民行為。然而，已有研究尚未將自我調(diào)節(jié)理論和情感事件理論有機(jī)結(jié)合起來(lái)，研究方法主要通過(guò)引入單個(gè)中介變量或調(diào)節(jié)變量來(lái)探討組織政治知覺(jué)的影響過(guò)程。此外，少數(shù)研究構(gòu)建更復(fù)雜的模型探討了組織政治知覺(jué)影響機(jī)制的具體過(guò)程，但鮮有研究在探討組織政治知覺(jué)影響機(jī)制時(shí)考慮多個(gè)變量連續(xù)中介的影響。

針對(duì)上述不足，筆者試圖從自我調(diào)節(jié)理論和情感事件理論的視角，引入組織心理所有權(quán)和工作滿意度作為連續(xù)中介變量，更細(xì)致地揭示薪酬晉升知覺(jué)對(duì)工作績(jī)效的影響過(guò)程。

1 理論與假設(shè)

1.1 薪酬晉升知覺(jué)與工作績(jī)效

薪酬晉升知覺(jué)是指員工關(guān)于組織薪酬和晉升的目標(biāo)、政策與實(shí)踐不一致的感知。工作績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效。在高績(jī)效工作系統(tǒng)下，薪酬和晉升實(shí)踐的主要依據(jù)是能直接影響組織績(jī)效的任務(wù)績(jī)效，其會(huì)激勵(lì)員工投入到工作中以獲取工資、獎(jiǎng)金、職業(yè)發(fā)展等報(bào)酬[7]。當(dāng)員工感知到組織中薪酬和晉升政治行為盛行時(shí)，即工資、獎(jiǎng)金、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)不一定能通過(guò)努力和高績(jī)效獲取，而可以通過(guò)參與薪酬和晉升正式規(guī)則之外的政治活動(dòng)獲取。此時(shí)，作為一種組織政治知覺(jué)的薪酬晉升知覺(jué)會(huì)使員工產(chǎn)生一系列的消極態(tài)度和行為，最終可能會(huì)減小員工的努力程度、降低任務(wù)績(jī)效。如同組織政治知覺(jué)一樣，薪酬晉升知覺(jué)可能使員工產(chǎn)生嚴(yán)重的不公平感和被剝奪感[8]，并與依靠政治行為獲利的領(lǐng)導(dǎo)、同事關(guān)系惡化，除非自己也積極參與政治行為[9]，此時(shí)員工對(duì)組織、領(lǐng)導(dǎo)和同事的信任程度降低，會(huì)減少團(tuán)隊(duì)互助、知識(shí)分享等合作行為[10]。由此，筆者提出如下假設(shè)。

假設(shè)1薪酬晉升知覺(jué)對(duì)任務(wù)績(jī)效具有顯著負(fù)向影響。

假設(shè)2薪酬晉升知覺(jué)對(duì)關(guān)系績(jī)效具有顯著負(fù)向影響。

1.2 組織心理所有權(quán)在薪酬晉升知覺(jué)與工作績(jī)效之間的中介作用

組織心理所有權(quán)是員工感覺(jué)組織或組織的一部分是“他的”或“他們的”的心理狀態(tài)，主要通過(guò)控制、親密了解和個(gè)人投入而形成[11]。當(dāng)薪酬晉升知覺(jué)高時(shí)，員工會(huì)認(rèn)為善于逢迎、和領(lǐng)導(dǎo)維持良好關(guān)系、成為某個(gè)有影響力的團(tuán)體成員，是獲得組織獎(jiǎng)勵(lì)的主要途徑;相反，當(dāng)努力、績(jī)效與薪酬和晉升的關(guān)系變?nèi)鯐r(shí)，員工會(huì)降低對(duì)組織和工作環(huán)境的控制感，減少工作投入[12]，降低員工對(duì)組織和工作的了解。薪酬晉升知覺(jué)所導(dǎo)致的信任程度的降低和團(tuán)隊(duì)互助、知識(shí)分享等合作行為的減少,也會(huì)進(jìn)一步降低員工對(duì)組織和工作的了解。因此，薪酬晉升知覺(jué)通過(guò)減少控制、親密了解和個(gè)人投入的程度，負(fù)向影響組織心理所有權(quán)。

當(dāng)組織心理所有權(quán)較高時(shí)，員工自我和組織相融合，組織成為自我感覺(jué)不可或缺的關(guān)鍵要素。根據(jù)自我一致理論和自我提高理論，為了保持或增強(qiáng)“有價(jià)值的和需求得到滿足的個(gè)體”的自我概念，員工有比較強(qiáng)烈的培育、促進(jìn)和保護(hù)組織的動(dòng)機(jī)，會(huì)不懈努力以提高任務(wù)績(jī)效，同時(shí)會(huì)增加團(tuán)隊(duì)互助、知識(shí)分享等行為，進(jìn)而提高關(guān)系績(jī)效。PIERCE等[13]發(fā)現(xiàn)組織心理所有權(quán)對(duì)內(nèi)在激勵(lì)、目標(biāo)相關(guān)行為具有正向影響。因此組織心理所有權(quán)對(duì)任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效都具有正向影響。

當(dāng)薪酬晉升知覺(jué)低時(shí)，員工會(huì)認(rèn)為努力、績(jī)效與薪酬和晉升緊密聯(lián)系，這可能會(huì)增加其控制、親密了解和個(gè)人投入組織和工作的程度，從而提高組織心理所有權(quán)，反過(guò)來(lái)又可能會(huì)使員工產(chǎn)生自我和組織緊密聯(lián)系的感知，基于自我一致理論與自我提高理論，員工可能會(huì)希望所在組織是有競(jìng)爭(zhēng)力、不斷發(fā)展的，從而維持、改善或強(qiáng)化自我概念，進(jìn)而提高對(duì)組織效能影響顯著的任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效。由此，筆者提出如下假設(shè)。

假設(shè)3組織心理所有權(quán)在薪酬晉升知覺(jué)與任務(wù)績(jī)效間起中介作用。

假設(shè)4組織心理所有權(quán)在薪酬晉升知覺(jué)與關(guān)系績(jī)效間起中介作用。

1.3 工作滿意度在薪酬晉升知覺(jué)與工作績(jī)效之間的中介作用

工作滿意度是指?jìng)€(gè)體在工作情境中對(duì)其工作內(nèi)容與工作環(huán)境的積極感受程度[14]。根據(jù)情感理論事件可知[15]，薪酬晉升知覺(jué)主要從非情感和情感兩方面影響工作滿意度。當(dāng)薪酬晉升知覺(jué)高時(shí)，員工會(huì)認(rèn)為組織的薪酬和晉升實(shí)踐與自我價(jià)值、追求、期望相差甚遠(yuǎn)，從而使工作滿意度下降；當(dāng)員工難以通過(guò)努力和高績(jī)效獲取滿意的薪酬和晉升時(shí)，又會(huì)產(chǎn)生較大的心理壓力和過(guò)多的消極情緒，進(jìn)而降低工作滿意度。同時(shí)，工作滿意度和工作績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系已得到廣泛驗(yàn)證[16]。因此，當(dāng)有關(guān)薪酬和晉升的負(fù)面評(píng)價(jià)使工作期望得不到有效滿足即工作滿意度降低時(shí)，員工可能傾向于增加“向上管理”的投入，減少工作投入，與同事關(guān)系冷漠，進(jìn)一步對(duì)任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效造成消極影響。因此，工作滿意度可能在薪酬晉升知覺(jué)與任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效之間起中介作用。文獻(xiàn)[8]研究表明組織政治知覺(jué)會(huì)降低工作滿意度，從而對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。由此，筆者提出如下假設(shè)。

假設(shè)5工作滿意度在薪酬晉升知覺(jué)與任務(wù)績(jī)效間起中介作用。

假設(shè)6工作滿意度在薪酬晉升知覺(jué)與關(guān)系績(jī)效間起中介作用。

1.4 組織心理所有權(quán)和工作滿意度的連續(xù)中介作用

通過(guò)以上分析，筆者已提出組織心理所有權(quán)和工作滿意度都在薪酬晉升知覺(jué)和工作績(jī)效間發(fā)揮中介作用的假設(shè)?，F(xiàn)有研究表明，組織心理所有權(quán)和工作滿意度存在正相關(guān)關(guān)系[17]。基于此，組織心理所有權(quán)和工作滿意度可能在薪酬晉升知覺(jué)與工作績(jī)效間起著連續(xù)中介作用。當(dāng)薪酬晉升知覺(jué)低時(shí)，與努力、績(jī)效緊密掛鉤的薪酬和晉升實(shí)踐可能會(huì)增加員工控制、親密了解和個(gè)人投入組織和工作的程度，從而提高組織心理所有權(quán)，此時(shí)員工關(guān)于效能和影響、自我身份與擁有一個(gè)空間的動(dòng)機(jī)和需求就會(huì)得到滿足，根據(jù)情感事件理論，員工對(duì)此會(huì)產(chǎn)生積極的認(rèn)知和情感反應(yīng)，從而提高工作滿意度，并傾向于增加工作投入，與同事保持良好關(guān)系，進(jìn)而提高任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效。簡(jiǎn)言之，薪酬晉升知覺(jué)還可能通過(guò)影響組織心理所有權(quán)，進(jìn)一步作用于工作滿意度，最終影響任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效。由此，筆者提出如下假設(shè)。

假設(shè)7組織心理所有權(quán)和工作滿意度在薪酬晉升知覺(jué)與任務(wù)績(jī)效之間起連續(xù)中介作用。

假設(shè)8組織心理所有權(quán)和工作滿意度在薪酬晉升知覺(jué)與關(guān)系績(jī)效之間起連續(xù)中介作用。

2 研究方法

2.1 數(shù)據(jù)收集與樣本特征

采用網(wǎng)絡(luò)和實(shí)地調(diào)研方式對(duì)廣東省組織員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。此次研究共發(fā)放問(wèn)卷350份，回收問(wèn)卷309份，其中，回收有效問(wèn)卷298份，問(wèn)卷有效率為96.4%。性別方面，男性124人，占總樣本的41.6%，平均年齡為29.11歲，標(biāo)準(zhǔn)差為9.1。學(xué)歷方面，高中及以下共97 人，占比為32.6%；大專(zhuān)62人，占比為20.8%；本科135人，占比為45.3%；研究生及以上4人，占比為1.3%。職務(wù)方面，普通員工208人，占比為69.8%；基層管理者52人，占比為17.4%；中層管理者28人，占比為9.4%；高層管理者10人，占比為3.4%。平均工作年限方面，工作年限為1年以下的111人，占比為37.2%；工作年限為1～4年(不含4年)的53人，占比為17.9%；工作年限為4～7年(不含7年)的37人，占比為12.4%；工作年限為7～10年(不含10年)的17人，占比為5.7%；工作年限為10年及以上的80人，占比為26.8%。

2.2 變量測(cè)量

運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的翻譯與回譯程序處理各量表(除工作績(jī)效外)以保證題項(xiàng)在內(nèi)容上的準(zhǔn)確性。主要變量測(cè)量均采用Likert 5點(diǎn)量表，1表示完全不同意，2表示比較不同意，3表示一般，4表示比較同意，5表示完全同意。

(1)薪酬晉升知覺(jué)。使用文獻(xiàn)[1]中組織政治知覺(jué)的6項(xiàng)薪酬晉升知覺(jué)分量表，如“從我到現(xiàn)在所在的部門(mén)工作至今，還從未發(fā)現(xiàn)人們?cè)诩有胶蜕毶贤媾獧?quán)術(shù)”。其中，第1、2題為反向計(jì)分題。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.67。

(2)組織心理所有權(quán)。選擇文獻(xiàn)[17]的7題項(xiàng)量表，如“這是我的組織”。其中，第7題為反向計(jì)分題。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.87。

(3)工作滿意度。采用HOCHWARTER等[18]的4題項(xiàng)量表，如“絕大多數(shù)時(shí)間我能對(duì)目前的工作保持熱情”。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.84。

(4)工作績(jī)效。采用孫健敏等[19]的8題項(xiàng)量表測(cè)量任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效。其中，任務(wù)績(jī)效共4個(gè)題項(xiàng)，例如“我能做到準(zhǔn)確地達(dá)成自己的工作目標(biāo)”。關(guān)系績(jī)效共4個(gè)題項(xiàng)，例如“我希望可以留任本部門(mén)”。任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效量表的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.87、0.80。

(5)控制變量包括：性別(男=1，女=2)、年齡(以實(shí)際歲數(shù)衡量)、學(xué)歷(分為高中及以下、大專(zhuān)、本科和研究生及以上)、職務(wù)層次(分為普通員工、基層管理者、中層管理者、高層管理者)和工作年限(1年以下、1～4年(不含4年)、4～7年(不含7年)、7～10年(不含10年)、10年及以上)。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)和共線性統(tǒng)計(jì)分析檢驗(yàn)

采用Harman單因子分析檢驗(yàn)共同方法偏差，并通過(guò)計(jì)算VIF值檢驗(yàn)多重共線性問(wèn)題。Harman單因子分析檢驗(yàn)結(jié)果表明，在未旋轉(zhuǎn)時(shí)所有題項(xiàng)析出5個(gè)特征值大于1的因子，載荷量為63.334%，首個(gè)主成份的載荷量為32.251%，未占多數(shù)，表明共同方法偏差屬于可接受范圍[20]。共線性統(tǒng)計(jì)分析檢驗(yàn)表明，各變量間的VIF值小于1.5，這說(shuō)明多重共線性問(wèn)題也屬于可接受范圍[21]。

3.2 信度與效度分析

變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表1所示，可看出薪酬晉升知覺(jué)、組織心理所有權(quán)、工作滿意度、任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效的Cronbach′sα值分別為0.67、0.87、0.84、0.87、0.80,均大于0.5,這表明各量表具有較好的內(nèi)部一致性系數(shù)[22]。使用LISREL 8.7軟件對(duì)薪酬晉升知覺(jué)、組織心理所有權(quán)、工作滿意度、任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，五因子模型中的各擬合指標(biāo)如下：χ2=725.72，df=265，χ2/df=2.74,RMSEA=0.077，p<0.001，NNFI=0.94，CFI=0.95，IFI=0.95。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，若χ2/df小于3時(shí)，則表示模型較好；若RMSEA低于0.1時(shí)，則表示擬合較好;若NNFI、CFI、IFI等擬合指標(biāo)大于0.9，則表示擬合良好[23]?？梢?jiàn)，上述五變量間具有較好的區(qū)分效度。

表1 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)(N=298)

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)分析

由表1可知，薪酬晉升知覺(jué)與組織心理所有權(quán)的相關(guān)系數(shù)為-0.37，且p<0.01；薪酬晉升知覺(jué)與工作滿意度的相關(guān)系數(shù)為-0.32，且p<0.01；薪酬晉升知覺(jué)與任務(wù)績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為-0.16，且p<0.01；薪酬晉升知覺(jué)與關(guān)系績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為-0.21，且p<0.01，說(shuō)明薪酬晉升知覺(jué)對(duì)組織心理所有權(quán)、工作滿意度、任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效具有顯著的負(fù)向影響。組織心理所有權(quán)與工作滿意度的相關(guān)系數(shù)為0.50，且p<0.01；組織心理所有權(quán)與任務(wù)績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.31，且p<0.01；組織心理所有權(quán)與關(guān)系績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.44，且p<0.01，表明組織心理所有權(quán)對(duì)工作滿意度、任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效具有顯著的正向影響。工作滿意度與任務(wù)績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.55，且p<0.01，工作滿意度與關(guān)系績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.65，且p<0.01，表明工作滿意度對(duì)任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效具有顯著的正向影響，這一結(jié)果為假設(shè)提供了初步支持。

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

3.4.1 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

首先，根據(jù)文獻(xiàn)[24]來(lái)檢驗(yàn)中介效應(yīng)。利用SPSS 22.0軟件對(duì)各變量依次進(jìn)行層級(jí)回歸分析，結(jié)果如表2所示。由模型3和模型8可看出，薪酬晉升知覺(jué)與任務(wù)績(jī)效的回歸系數(shù)為-0.170，且p<0.01，薪酬晉升知覺(jué)與關(guān)系績(jī)效的回歸系數(shù)為-0.217，且p<0.001，表明薪酬晉升知覺(jué)對(duì)任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效具有顯著負(fù)向影響，假設(shè)1和假設(shè)2得到驗(yàn)證。由模型1和模型2可看出，薪酬晉升知覺(jué)與組織心理所有權(quán)的回歸系數(shù)為-0.381，且p<0.001，薪酬晉升知覺(jué)與工作滿意度的回歸系數(shù)為-0.330，且p<0.001，表明薪酬晉升知覺(jué)對(duì)組織心理所有權(quán)和工作滿意度具有顯著的負(fù)向影響。由模型4和模型5可看出，組織心理所有權(quán)與任務(wù)績(jī)效的回歸系數(shù)為0.275，且p<0.001，工作滿意度與任務(wù)績(jī)效的回歸系數(shù)為0.531，且p<0.001，表明組織心理所有權(quán)和工作滿意度分別對(duì)任務(wù)績(jī)效具有顯著的正向影響。由模型6和模型7可知，在模型3的基礎(chǔ)上分別引入組織心理所有權(quán)和工作滿意度后，組織心理所有權(quán)與任務(wù)績(jī)效的回歸系數(shù)為0.246，且p<0.001，工作滿意度與任務(wù)績(jī)效的回歸系數(shù)為0.532，且p<0.001，表明組織心理所有權(quán)和工作滿意度對(duì)任務(wù)績(jī)效具有顯著的正向影響，而薪酬晉升知覺(jué)對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響從顯著變?yōu)椴伙@著。由此，假設(shè)3和假設(shè)5得到初步驗(yàn)證。由模型9和模型10可知，組織心理所有權(quán)與關(guān)系績(jī)效的回歸系數(shù)為0.403，且p<0.001，工作滿意度與關(guān)系績(jī)效的回歸系數(shù)為0.632，且p<0.001，表明組織心理所有權(quán)和工作滿意度分別對(duì)關(guān)系績(jī)效具有顯著的正向影響。由模型11和模型12可知，在模型8的基礎(chǔ)上分別引入組織心理所有權(quán)和工作滿意度后，組織心理所有權(quán)與關(guān)系績(jī)效的回歸系數(shù)為0.374，且p<0.001，工作滿意度與關(guān)系績(jī)效的回歸系數(shù)為0.628，且p<0.001，表明組織心理所有權(quán)和工作滿意度對(duì)關(guān)系績(jī)效具有顯著的正向影響，而薪酬晉升知覺(jué)對(duì)關(guān)系績(jī)效的影響從顯著變?yōu)椴伙@著。由此，假設(shè)4與假設(shè)6得到初步驗(yàn)證。

表2 多元線性回歸分析結(jié)果(N=298)

3.4.2 連續(xù)中介作用檢驗(yàn)

使用SPSS宏P(guān)ROCESS程序中的Model 6分析組織心理所有權(quán)和工作滿意度在薪酬晉升知覺(jué)與工作績(jī)效間的連續(xù)中介作用，相應(yīng)的回歸分析結(jié)果如表3所示，可知薪酬晉升知覺(jué)與組織心理所有權(quán)的回歸系數(shù)為-0.440，且p<0.001，表明薪酬晉升知覺(jué)對(duì)組織心理所有權(quán)具有顯著的負(fù)向影響。薪酬晉升知覺(jué)與工作滿意度的回歸系數(shù)為-0.216，且p<0.05，組織心理所有權(quán)與工作滿意度的回歸系數(shù)為0.459，且p<0.001，表明薪酬晉升知覺(jué)和組織心理所有權(quán)對(duì)工作滿意度具有顯著影響。將任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效分別作為因變量，薪酬晉升知覺(jué)作為自變量，組織心理所有權(quán)和工作滿意度作為中介變量時(shí)，工作滿意度與任務(wù)績(jī)效的回歸系數(shù)為0.472，且p<0.001，表明工作滿意度對(duì)任務(wù)績(jī)效具有顯著的正向影響，但薪酬晉升知覺(jué)和組織心理所有權(quán)對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響不顯著，組織心理所有權(quán)與關(guān)系績(jī)效的回歸系數(shù)為0.130，且p<0.05，工作滿意度與關(guān)系績(jī)效的回歸系數(shù)為0.509，且p<0.001，表明組織心理所有權(quán)與工作滿意度對(duì)關(guān)系績(jī)效具有顯著的正向影響，但薪酬晉升知覺(jué)對(duì)關(guān)系績(jī)效的影響不顯著。

表3 組織心理所有權(quán)和工作滿意度的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ蜋z驗(yàn)的回歸分析結(jié)果(N=298)

采用Bootstrap法重復(fù)抽樣5 000次分別計(jì)算95%的置信區(qū)間結(jié)果如表4所示，其中薪酬晉升知覺(jué)、組織心理所有權(quán)、工作滿意度、任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效分別用PP、PO、JS、TP、CP表示，Boot標(biāo)準(zhǔn)誤差、CI下限、CI上限分別指通過(guò)偏差矯正的百分位Bootstrap法估計(jì)的間接效應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)誤差、95%置信區(qū)間的下限和上限。當(dāng)因變量為任務(wù)績(jī)效時(shí)，薪酬晉升知覺(jué)與任務(wù)績(jī)效之間的總間接效應(yīng)值為-0.209，對(duì)應(yīng)的置信區(qū)間未包含0，總間接效應(yīng)顯著。其中，間接效應(yīng)1中，薪酬晉升知覺(jué)→組織心理所有權(quán)→任務(wù)績(jī)效的間接效應(yīng)值為-0.012，對(duì)應(yīng)的置信區(qū)間包含0，間接效應(yīng)1不顯著，因此假設(shè)3未得到驗(yàn)證；間接效應(yīng)2中，薪酬晉升知覺(jué)→組織心理所有權(quán)→工作滿意度→任務(wù)績(jī)效的間接效應(yīng)值為-0.095，對(duì)應(yīng)的置信區(qū)間未包含0，間接效應(yīng)2顯著，因此，組織心理所有權(quán)和工作滿意度的連續(xù)中介效應(yīng)顯著，假設(shè)7得到驗(yàn)證；間接效應(yīng)3中，薪酬晉升知覺(jué)→工作滿意度→任務(wù)績(jī)效的間接效應(yīng)值為-0.102，對(duì)應(yīng)的置信區(qū)間未包含0，間接效應(yīng)3顯著。因此，假設(shè)5再次得到驗(yàn)證。當(dāng)因變量為關(guān)系績(jī)效時(shí)，薪酬晉升知覺(jué)與關(guān)系績(jī)效之間的總間接效應(yīng)值為-0.270，對(duì)應(yīng)的置信區(qū)間未包含0，總間接效應(yīng)顯著。其中，間接效應(yīng)1中，薪酬晉升知覺(jué)→組織心理所有權(quán)→關(guān)系績(jī)效的間接效應(yīng)值為-0.057，對(duì)應(yīng)的置信區(qū)間未包含0，間接效應(yīng)1顯著，因此，假設(shè)4再次得到驗(yàn)證；間接效應(yīng)2中，薪酬晉升知覺(jué)→組織心理所有權(quán)→工作滿意度→關(guān)系績(jī)效的間接效應(yīng)值為-0.103，對(duì)應(yīng)的置信區(qū)間未包含0，間接效應(yīng)2顯著，因此，組織心理所有權(quán)和工作滿意度的連續(xù)中介效應(yīng)顯著，假設(shè)8得到驗(yàn)證；間接效應(yīng)3中，薪酬晉升知覺(jué)→工作滿意度→關(guān)系績(jī)效的間接效應(yīng)值為-0.110，對(duì)應(yīng)的置信區(qū)間未包含0，間接效應(yīng)3顯著。因此，假設(shè)6再次得到驗(yàn)證。

表4 組織心理所有權(quán)和工作滿意度中介效應(yīng)分析的PROCESS程序檢驗(yàn)結(jié)果(N=298)

4 結(jié)論

基于自我調(diào)節(jié)理論和情感事件理論，探究了薪酬晉升知覺(jué)對(duì)工作績(jī)效的影響機(jī)制，以及組織心理所有權(quán)和工作滿意度在其中所起到的連續(xù)中介作用，結(jié)果表明：①薪酬晉升知覺(jué)對(duì)任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效具有顯著的負(fù)向影響；②工作滿意度在薪酬晉升知覺(jué)與任務(wù)績(jī)效之間起中介作用，組織心理所有權(quán)和工作滿意度在薪酬晉升知覺(jué)與任務(wù)績(jī)效之間起連續(xù)中介作用；③組織心理所有權(quán)、工作滿意度在薪酬晉升知覺(jué)和關(guān)系績(jī)效之間起中介作用，同時(shí)組織心理所有權(quán)和工作滿意度在薪酬晉升知覺(jué)和關(guān)系績(jī)效之間起連續(xù)中介作用。

本研究的實(shí)踐意義在于：①薪酬晉升知覺(jué)對(duì)任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效的消極影響，提醒管理者需重視并明確薪酬和晉升與努力、績(jī)效掛鉤的規(guī)則，減小模糊性與不確定性，使薪酬和晉升政策與實(shí)踐清晰透明、公平公正，降低薪酬和晉升政治現(xiàn)象產(chǎn)生的概率。②組織心理所有權(quán)和工作滿意度的連續(xù)中介作用，揭示了通過(guò)提高員工組織心理所有權(quán)和工作滿意度的方式可以有效遏制薪酬晉升知覺(jué)對(duì)工作績(jī)效的消極影響，如除制定和構(gòu)建清晰透明、公平公正的薪酬和晉升政策與實(shí)踐外，管理者可通過(guò)最佳人力資源管理實(shí)踐，包括崗位設(shè)計(jì)、甄選、培訓(xùn)、信息共享、授權(quán)等，提高員工的組織心理所有權(quán)和對(duì)工作的積極感受程度，以遏制薪酬晉升知覺(jué)對(duì)任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的消極影響。