工作壓力對基層民警工作倦怠的影響：一個有調(diào)節(jié)的中介模型

向冰芳 屈衛(wèi)國

（湖南師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院心理學(xué)系，長沙 410081）

1 前言

隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展，人們的生活、工作壓力不斷增大，工作倦怠逐漸成為高發(fā)的“職業(yè)病”。作為國家安全和人民利益的維護(hù)者， 警察已成為工作倦怠的“高發(fā)群體”。尤其是基層民警，長期處于服務(wù)大眾的最前沿，工作壓力大、風(fēng)險高、晉升難，加上在職能行使的過程中又是社會關(guān)注的焦點，執(zhí)法環(huán)境嚴(yán)峻，基層民警普遍患有強烈的工作倦怠 （鄧欣雨， 陳謝平， 2019）。基層民警的工作倦怠不僅會造成民警的身心問題， 還會給整個公安機關(guān)的工作效率和質(zhì)量以及整個社會的長期穩(wěn)定帶來諸多問題，因此，有必要對基層民警的工作倦怠進(jìn)行研究， 通過實際調(diào)查了解基層民警工作倦怠的現(xiàn)狀， 希望對預(yù)防和緩解基層民警的工作倦怠有所幫助 （Gong， Yu， Wang，＆ Zhao， 2018）。

Maslach 和 Jackson（1981）最早用三維度模型對工作倦?。╦ob burnout）進(jìn)行了操作性定義，他們認(rèn)為工作倦怠是一種心理上的綜合病癥， 主要有三方面的表現(xiàn)： 情緒衰竭、 人格解體以及個人成就感喪失。 其中，情緒衰竭是這一系列癥狀的主要方面，它是指一種過度的付出感以及情感資源的耗竭感，人格解體是對他人消極、冷淡、過分隔離、憤世嫉俗的態(tài)度和情緒， 而自我成就感喪失是指自我能力感降低以及傾向于對自己做出消極的評價， 尤其是在工作方面（Christina， Maslach， ＆ Jackson， 1981）。 工作倦怠多源于工作壓力 （Kula ＆ Sedat， 2016；Lambert， Qureshi， Frank， Klahm， ＆ Smith，2017）、 工作環(huán)境 （Heijden， Mulder， H.， et al.，2017）、 工作危險性 （張紀(jì)豪， 郭舒婕， 李永鑫，2017）、 工作-家庭沖突 （Smith， Dejoy， Dyal， ＆Huang， 2017）等外部因素，以及組織支持（Kula ＆Sedat， 2016）、 心理資本、 心理彈性 （Guo et al.，2018）、 應(yīng)對方式 （Zhang， Zhang， ＆ Hua， 2019；龔雨玲， 2011）等內(nèi)部因素。在針對不同人群的研究中發(fā)現(xiàn)， 工作壓力逐漸成為工作倦怠的主要影響因素（張闊， 盧廣新， 王敬欣， 2014）。

國外研究者發(fā)現(xiàn)警察的主要壓力源來自： 工作內(nèi)容本身的壓力（Liberman et al.， 2002）、與組織管理有關(guān)的工作環(huán)境的壓力以及社會和家庭及其工作態(tài)度帶給警察的壓力（Heijden， Mulder， K?nig， ＆Anselmann， 2017）， 其中組織環(huán)境是壓力的主要來源（Kop， Euwema， ＆ Schaufeli， 1999）。 在組織環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（Leadership Styles）被認(rèn)為是員工情緒及心理體驗的重要來源（Hasyim ＆ Mangundjaya，2019）， 影 響 著 員 工 的 職 業(yè) 倦 怠 感 （Leiter ＆Maslach， 1988； Russell， 2014）。 領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格多種多樣，獨具中國特色的卻少之又少。在中國的大文化背景下衍生出的家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是基于中國傳統(tǒng)文化的本土化領(lǐng)導(dǎo)理論， 是符合國情的領(lǐng)導(dǎo)理論， 由臺灣學(xué)者鄭伯塤等人提出。 家長式領(lǐng)導(dǎo)（paternalistic leadership）是指在一種人治的氛圍下，顯現(xiàn)出嚴(yán)明的紀(jì)律與權(quán)威、 父親般的仁慈及道德的廉潔性的領(lǐng)導(dǎo)方式，包含三個維度，即威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)（鄭伯塤， 周麗芳， 樊景立， 2000）。與中國傳統(tǒng)的儒家文化 “仁” 意義相一致的仁慈領(lǐng)導(dǎo)，表現(xiàn)為對下屬及其家人的關(guān)懷、照顧和寬容等施恩行為（周浩， 龍立榮， 2005）。 根據(jù)資源保存理論（conservation of resource theory， COR theory）的觀點（SE ＆ J， 1993），員工在資源損失以后，會在工作環(huán)境中尋找支持性資源。 而仁慈領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)了組織對下屬的人性化管理， 促進(jìn)下屬對組織的認(rèn)同感和歸屬感，提高工作投入度（胥彥 ＆ 李超平， 2019），使員工獲得支持性的資源。 已有研究證實仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工幸福感（He， An， ＆ Hewlin， 2019）、工作績效（楊國亮， 衛(wèi)海英， 2012）、組織認(rèn)同感（務(wù)凱， 張再玄， 李永鑫， 2018）、創(chuàng)新（Hou， 2019）、團體凝聚力（Chia-Ming et al.， 2019）等都有顯著的正向影響， 但也有研究證明了仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工沒有明顯的調(diào)節(jié)效果 （李志勇， 李曉慶， 徐慧聰， 吳明證，2019），因此需要進(jìn)一步研究證明仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工行為的調(diào)節(jié)效果是否存在。

根據(jù)工作需求-資源理論的觀點（Demerouti，Bakker， Nachreiner， ＆ Schaufeli， 2001）， 工作資源是為了減少工作需求帶給員工壓力的自我保護(hù)機制，包括工作中的身體、心理、社會或組織因素。員工的自我保護(hù)機制既包括組織環(huán)境的因素也包括員工內(nèi)在的心理資源。心理資本（psychological capital）是個人成長和發(fā)展過程中內(nèi)在積極的心理發(fā)展?fàn)顟B(tài)，符合組織行為學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部心理資源和積極心理學(xué)的原則，包括效能感、希望、樂觀和堅韌性4 個維度（Luthans et al.， 2004）。 一些研究已確認(rèn)心理資本所呈現(xiàn)的積極心理狀態(tài)可以補充個體的能量調(diào)節(jié)行為，降低工作倦怠的發(fā)生（王保健， 賈林祥， 2017），提高工作表現(xiàn)， 同時也會調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 （Fath ＆Radikun， 2019）、 組織氛圍 （Hasyim ＆ Mangundjaya， 2019），以及工作壓力對員工的影響。 基層民警的工作壓力和工作倦怠可能通過增加心理資本得以預(yù)防。因此本研究假設(shè)，心理資本在基層民警的工作壓力和工作倦怠間起中介作用（H1）。 另一些研究發(fā)現(xiàn)個體的心理資本也會受到組織環(huán)境變量， 如組織支持、 組織氣氛及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等影響 （王勇， 陳萬明， 2013）。 因此本研究進(jìn)一步假設(shè)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)了工作壓力對工作倦怠的直接和間接作用（H2）。

綜上所述，本研究擬對基層民警的工作壓力對工作倦怠的影響及其作用機制進(jìn)行探討，基于以往理論與研究，構(gòu)建一個有調(diào)節(jié)的中介模型。 該模型假設(shè)心理資本在工作壓力與工作倦怠之間起中介作用， 且受仁慈領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)。 假設(shè)模型如圖 1 所示。

圖 1 理論假設(shè)模型：一個有調(diào)節(jié)的中介模型

2 方法

2.1 被試

研究通過某問卷調(diào)查平臺及紙質(zhì)問卷的形式對基層民警進(jìn)行調(diào)查，共發(fā)放問卷384 份，回收有效問卷 361 份（94%）。 其中，男警 279 人（77.3%），女警82 人（22.7%）；年齡在 25 歲以下占比 48.2%，25～35歲占比 35.7%，35～45 歲占比 10%，45～55 歲占比4.4%，55 歲以上占比 1.7%；未婚共 227 人，已婚共134 人； 入職 5 年以下共 243 人，5～15 年共 77 人，15～25 年共 24 人，25-35 年共 17 人。

2.2 研究工具

2.2.1 工作倦怠量表

本研究采用的是應(yīng)用于一般人群的工作倦怠量表（maslach burnout inventory-general survey，MBIGS）（Taris， Schreurs， ＆ Schaufeli， 1999）。 它包含了更具有普遍意義的三個維度，分別為耗竭（exhaustion）、譏誚態(tài)度（cynicism）和職業(yè)效能（professional efficacy）。這三個維度顯然與MBI 的三個維度（情緒耗竭、去人性化和個人成就感）保持了一致性。 該量表共有15 個條目， 每個條目采用7 點計分，1 代表“從不”，7 代表“每天”，除職業(yè)效能為反向計分外其余都為正向計分，得分越高表明工作倦怠感越強。本研究中該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.87。

2.2.2 壓力知覺量表

本研究采用楊延忠教授修訂并進(jìn)行本土化后形成的中文版壓力知覺量表 （CPSS）（楊廷忠， 黃漢騰， 2003）。該量表共有14 個條目，包含失控感和緊張感兩個因子，采用 5 點計分，1 表示“從不”，5 表示“總是”，得分越高表示工作壓力越大。本研究中該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.69。

2.2.3 家長式領(lǐng)導(dǎo)量表-仁慈領(lǐng)導(dǎo)分量表

家長式領(lǐng)導(dǎo)量表由鄭伯塤等人（2000）開發(fā)，包含仁慈、德行、威權(quán)三個分量表，三個分量表具有相對獨立性和可分割性（鄭伯塤， 樊景立， 2001）。 本研究采用仁慈分量表，共6 個條目，采用7 點計分，1表示“非常不同意”，7 表示“非常同意”，得分越高表明領(lǐng)導(dǎo)者在工作中表現(xiàn)出越多的關(guān)愛。 本研究中該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.92。

2.2.4 心理資本問卷

采用Luthans 等人編制的心理資本問卷（Fred et al.， 2004），包含自我效能、樂觀、自信及韌性四個方面共24 個條目，采用6 點計分法，1 表示“非常不同意”，6 表示“非常同意”。 部分題目反向計分后計算總分，得分越高表示心理資本越高。本研究中該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.95。

2.3 程序與數(shù)據(jù)處理

采用統(tǒng)一的問卷進(jìn)行施測， 問卷中采用統(tǒng)一的指導(dǎo)語， 且強調(diào)真實作答以及個人信息保密。 采用SPSS23.0 以及 Hayes（2013）編寫的 PROCESS 宏程序進(jìn)行處理和分析數(shù)據(jù)。在數(shù)據(jù)處理之前，對各變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的處理，95%置信區(qū)間采用Bootstrap方法得到。

3 研究結(jié)果

3.1 共同方法偏差檢驗

研究采用自我報告法收集數(shù)據(jù)， 結(jié)果可能受到共同方法偏差的影響（周浩， 龍立榮， 2004）。 為避免共同方法偏差，在程序方面進(jìn)行相應(yīng)控制，如采用匿名方式作答等。 為提高研究的嚴(yán)謹(jǐn)性，采用Harmman 單因子檢驗法進(jìn)行共同方法偏差檢驗， 結(jié)果表明，共析出特征值大于 1 的因子11 個，第一個因子解釋的變異量為 20.07%， 小于 40% 的臨界值，因此本研究無明顯的共同方法偏差。

3.2 描述統(tǒng)計及相關(guān)分析

對工作壓力、職業(yè)倦怠、仁慈領(lǐng)導(dǎo)以及心理資本進(jìn)行描述統(tǒng)計及 Pearson 相關(guān)分析發(fā)現(xiàn) （表1）：工作倦怠與工作壓力呈顯著正相關(guān) （r＝0.11，p＜0.05），與仁慈領(lǐng)導(dǎo)（r＝-0.32，p＜0.01）及心理資本（r＝-0.33，p＜0.01） 呈顯著負(fù)相關(guān)； 心理資本與仁慈領(lǐng)導(dǎo) （r＝0.33，p＜0.01）和工作壓力（r＝0.24，p＜0.01）均為顯著正相關(guān)。

表1 各變量的相關(guān)系數(shù)、均值及標(biāo)準(zhǔn)差

3.3 有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗

參考溫忠麟和葉寶娟 （2014）推薦的有調(diào)節(jié)的中介模型的檢驗方法， 針對圖1 中的模型需要對三個回歸方程進(jìn)行參數(shù)檢驗： 方程1 檢驗工作壓力對工作倦怠的直接效應(yīng)是否受仁慈領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)； 方程2 檢驗仁慈領(lǐng)導(dǎo)對工作壓力與心理資本之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用； 方程3 檢驗仁慈領(lǐng)導(dǎo)對心理資本與工作倦怠之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗結(jié)果如表2 所示： 方程1 表明工作壓力能夠正向預(yù)測工作倦怠， 仁慈領(lǐng)導(dǎo)能夠負(fù)向預(yù)測工作倦怠， 工作壓力與仁慈領(lǐng)導(dǎo)的交互項不能預(yù)測工作倦?。环匠? 中，工作壓力能夠正向預(yù)測心理資本，仁慈領(lǐng)導(dǎo)能夠正向預(yù)測心理資本，工作壓力和仁慈領(lǐng)導(dǎo)的交互項不能預(yù)測心理資本；方程3 中，心理資本能負(fù)向預(yù)測工作倦怠，心理資本和仁慈領(lǐng)導(dǎo)的交互項能夠正向預(yù)測工作倦怠。 上述數(shù)據(jù)結(jié)果表明， 工作壓力通過心理資本對工作倦怠的中介作用的后半段路徑受到仁慈領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對心理資本的中介作用有正向調(diào)節(jié)作用。

為進(jìn)一步解釋仁慈領(lǐng)導(dǎo)對心理資本中介效應(yīng)的具體調(diào)節(jié)情況， 依據(jù)仁慈領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)將被試分成低分組（Z≤-1SD）和高分組（Z≥1SD），采用簡單斜率檢驗在不同仁慈領(lǐng)導(dǎo)水平上心理資本對工作倦怠的影響，簡單斜率分析見圖 2。 結(jié)果表明，當(dāng)處于低水平的仁慈領(lǐng)導(dǎo)時， 基層民警的心理資本顯著負(fù)向預(yù)測工作倦?。é拢?0.43，t＝-6.41，p＜0.001）；仁慈領(lǐng)導(dǎo)水平較高時，基層民警的心理資本也顯著負(fù)向預(yù)測工作倦怠， 但預(yù)測作用較小 （β＝-0.18，t＝-2.78，p＜0.01），表明隨著仁慈領(lǐng)導(dǎo)水平的提高，基層民警的心理資本對工作倦怠的預(yù)測作用呈逐漸下降的趨勢。

表2 仁慈領(lǐng)導(dǎo)在心理資本對工作倦怠中介的調(diào)節(jié)作用

圖 2 仁慈領(lǐng)導(dǎo)對心理資本和職業(yè)倦怠的調(diào)節(jié)

4 討論

本研究以基層民警為樣本探討了工作壓力對工作倦怠的影響， 結(jié)果顯示民警的工作壓力顯著正向預(yù)測工作倦怠，與前人結(jié)果一致（Choi， Mohammad，＆ Kim， 2019）。 為了深入了解這一作用過程，本研究從內(nèi)外環(huán)境入手構(gòu)建了有調(diào)節(jié)的中介模型， 考察民警心理資本的中介作用與仁慈領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用。

以往關(guān)于工作壓力影響工作倦怠的研究都集中在教師、 護(hù)士這兩大群體中 （Ferradás， Freire，García-Bértoa， Núez， ＆ Rodríguez， 2019； 張紀(jì)豪等， 2017），對基層民警這一群體的研究較少。 隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及， 民警執(zhí)法行為的規(guī)范性和有效性被放在網(wǎng)絡(luò)上討論，面對的爭議越來越多。隨著爭議的擴大，民警面對的壓力也逐漸增多，繁重的工作和壓力導(dǎo)致民警身心俱疲， 對工作產(chǎn)生消極的體驗和倦怠感。 本研究的結(jié)果也揭示了民警的工作壓力會影響工作倦怠的發(fā)生， 這說明在工作壓力影響工作倦怠這一點上各種職業(yè)間存在共同性。

結(jié)果表明心理資本在工作壓力和工作倦怠之間的中介作用顯著， 當(dāng)民警面對較大的工作壓力時需要更強大的心理支撐， 心理資本作為一種積極的心理資源，當(dāng)個體遇到問題和困境時，心理資本高的個體為了解決問題， 能夠很快恢復(fù)和采取迂回途徑（Luthans， Youssef， ＆ Avolio， 2007）。 這一現(xiàn)象在許多研究中得以驗證。 譬如，張闊、盧廣新和王敬欣探究工作壓力、 工作倦怠以及心理資本的路徑模型時發(fā)現(xiàn)心理資本在工作壓力和工作倦怠之間起到中介作用， 心理資本負(fù)向預(yù)測工作倦怠 （張闊等，2014）。 趙簡等的研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)發(fā)展壓力或人際關(guān)系的壓力增大時，與低心理資本的員工相比，高心理資本員工的工作倦怠程度更低 （趙簡， 張西超，2010）。 同樣，葉章等的研究也發(fā)現(xiàn)心理資本對教師的工作倦怠有促進(jìn)作用， 而職業(yè)壓力對教師的工作倦怠有風(fēng)險作用（Zhang et al.， 2019）。 因此，本研究的結(jié)果可以有效補充和推進(jìn)以往的研究成果。

生態(tài)系統(tǒng)理論的觀點強調(diào)人們行為的改變與環(huán)境也有密不可分的關(guān)系（Bronfenbrenner， 1977）。 仁慈性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為組織環(huán)境中重要的組成部分時刻影響著員工的行為。 大部分研究者都證明了仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工行為產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用， 如仁慈領(lǐng)導(dǎo)會強化組織創(chuàng)新行為的利用式創(chuàng)新和開發(fā)性創(chuàng)新的作用（李憶， 吳梳梅， 2019），促進(jìn)員工的利他行為（吳士健， 孫專專， 劉新民， 周忠寶， 2020） 和親組織的行為（邵康華， 廖纮億， 2019）。也有研究者發(fā)現(xiàn)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對公務(wù)員工作幸福感產(chǎn)生的影響不顯著（王羽， 史占彪， 周啟帆， 2017）。因此，本研究試圖通過職業(yè)特征更加明顯的公務(wù)員群體——基層民警， 探討仁慈領(lǐng)導(dǎo)是否通過心理資本影響工作倦怠這一中介過程，調(diào)節(jié)了工作壓力。 結(jié)果顯示，仁慈領(lǐng)導(dǎo)有提高心理資本的作用， 調(diào)節(jié)了工作壓力通過心理資本影響工作倦怠這一中介過程的后半段路徑。相對于高水平的仁慈領(lǐng)導(dǎo)， 間接效應(yīng)在低水平的仁慈領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中影響更為顯著。 根據(jù)馬金貴和張長元推拉理論的觀點，這一結(jié)果也得以肯定（馬金貴， 張長元， 2005）。 仁慈領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)對下屬的關(guān)懷照顧，作為組織環(huán)境的積極因素會形成對個體的拉力， 減少民警工作倦怠的產(chǎn)生。

基層民警長期處于工作壓力的狀態(tài)不僅會使工作效率下降，工作倦怠感上升，離職率上升，而且會給民警的生理、心理健康造成一定的傷害，如身體長期處于亞健康狀態(tài)、心理失調(diào)，產(chǎn)生緊張焦慮等負(fù)性情緒。根據(jù)積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)的觀點，為了改善民警的身心健康， 通過提升民警的內(nèi)在狀態(tài)與改革外在組織環(huán)境（如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格）是一種有效的預(yù)防措施。心理資本作為有效的內(nèi)在資源，仁慈領(lǐng)導(dǎo)作為環(huán)境組織的工作資源， 兩者的積極結(jié)合可以有效預(yù)防基層民警的工作倦怠， 提高心理健康和職業(yè)幸福 感 （Andreas， Christine， Burkhard， Dieter， ＆Babette， 2018）。