對(duì)架構(gòu)基層人民銀行培訓(xùn)質(zhì)量管理體系的思考

江龍暉

[摘 要] 人民銀行因履職需要，有針對(duì)性地開(kāi)展了各類培訓(xùn)工作，一定程度上提高了央行員工的素養(yǎng)。但是總的來(lái)說(shuō)，當(dāng)前，基層人民銀行在培訓(xùn)質(zhì)量管理的探索上還處于起步階段，在培訓(xùn)質(zhì)量管理的理念、機(jī)制、手段等方面存在不足，需要在標(biāo)準(zhǔn)、制度、方法上對(duì)培訓(xùn)質(zhì)量管理體系進(jìn)行架構(gòu)。

[關(guān)鍵詞] 基層人民銀行；培訓(xùn)；質(zhì)量管理

中圖分類號(hào)：F83 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

近年來(lái)，人民銀行因履職需要，有針對(duì)性地開(kāi)展了各類培訓(xùn)，一定程度上提高了央行員工素養(yǎng)能力。同時(shí)摸索開(kāi)展培訓(xùn)評(píng)估工作，在培訓(xùn)質(zhì)量管理上做文章，取得一定成效。但總體來(lái)看，由于理念、機(jī)制、手段等方面不足，基層人民銀行培訓(xùn)質(zhì)量管理體系建設(shè)任重道遠(yuǎn)。

一、基層人民銀行培訓(xùn)工作質(zhì)量問(wèn)題分析

基層人民銀行的培訓(xùn)工作盡管費(fèi)用有一定保障，形式也逐漸多樣，但產(chǎn)出與投入不匹配，培訓(xùn)仍未發(fā)揮助推基層人民銀行履職的應(yīng)有作用。具體分析，存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。

（一）對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知度有所欠缺

對(duì)培訓(xùn)組織者來(lái)說(shuō)，缺乏項(xiàng)目管理意識(shí)。往往是布置一項(xiàng)工作辦一個(gè)培訓(xùn)班，為培訓(xùn)而培訓(xùn)，無(wú)長(zhǎng)遠(yuǎn)性、系統(tǒng)性和前瞻性的規(guī)劃安排，“短、平、快”培訓(xùn)項(xiàng)目多，“精品”項(xiàng)目少。對(duì)干部職工來(lái)說(shuō)，缺乏積極參與意識(shí)。部分干部不積極追求進(jìn)步發(fā)展，認(rèn)為自身知識(shí)經(jīng)驗(yàn)儲(chǔ)備足以應(yīng)付目前的工作，因此把培訓(xùn)當(dāng)作軟任務(wù)被動(dòng)應(yīng)付，存在“說(shuō)起來(lái)重要，做起來(lái)次要，忙起來(lái)不要”的現(xiàn)象。

（二）對(duì)培訓(xùn)需求的分析度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠

綜觀基層人民銀行實(shí)施的培訓(xùn)項(xiàng)目，目前仍以“計(jì)劃、指令”為主，年初按照上級(jí)任務(wù)制定培訓(xùn)計(jì)劃，隨后按部就班組織實(shí)施，屬于“計(jì)劃式作業(yè)”。組織者忽視培訓(xùn)需求分析，對(duì)于干部個(gè)體層次上的培訓(xùn)需求分析不足，這種為培訓(xùn)而培訓(xùn)、被動(dòng)應(yīng)景式培訓(xùn)模式增加了培訓(xùn)工作的盲目性和重復(fù)性，影響了員工參與培訓(xùn)的積極性和獲得感。

（三）對(duì)培訓(xùn)管理的規(guī)范度亟待提升

一是與培訓(xùn)有關(guān)的制度建設(shè)不健全。干部培訓(xùn)沒(méi)有很好地嵌入干部職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中，與干部使用結(jié)合不緊密，培訓(xùn)權(quán)重在干部發(fā)展中沒(méi)有得到較好體現(xiàn)，致使干部職工參加培訓(xùn)的內(nèi)生動(dòng)力不足。二是教學(xué)互動(dòng)考評(píng)機(jī)制和效果跟蹤評(píng)析機(jī)制不完善。目前，干部培訓(xùn)工作質(zhì)量評(píng)估雖有一定指標(biāo)體系和評(píng)估辦法，但對(duì)培訓(xùn)組織者沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)，開(kāi)展有實(shí)效性培訓(xùn)評(píng)估操作在現(xiàn)實(shí)條件和技術(shù)上難度較大，使培訓(xùn)難以實(shí)現(xiàn)“項(xiàng)目管理”[1]。三是現(xiàn)代培訓(xùn)手段運(yùn)用較少。雖然人民銀行培訓(xùn)在形式上有了一些探索，但新培訓(xùn)模式不能普遍運(yùn)用到日常培訓(xùn)中去，當(dāng)前，“單向性灌輸式”的傳統(tǒng)模式仍占主導(dǎo)地位，培訓(xùn)形式的單一，互動(dòng)性不強(qiáng)，使參訓(xùn)人員被動(dòng)受訓(xùn)。

二、架構(gòu)人民銀行現(xiàn)代培訓(xùn)質(zhì)量管理體系

基層人民銀行的培訓(xùn)管理工作必須始終以“質(zhì)量”作為衡量和檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)。具體而言，就是要以建立科學(xué)的干部培訓(xùn)質(zhì)量管理體系為切入點(diǎn)，用“標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)流程、程序化的過(guò)程控制、具體化的指導(dǎo)文件、明晰化的責(zé)任分工”切實(shí)加強(qiáng)干部培訓(xùn)工作，確保以培訓(xùn)助力干部發(fā)展、以培訓(xùn)推動(dòng)人民銀行組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（一）標(biāo)準(zhǔn)體系的架構(gòu)

培訓(xùn)質(zhì)量管理貫穿于整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程，是對(duì)培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)方案實(shí)施、培訓(xùn)效果的全面系統(tǒng)性管理。按照科學(xué)的培訓(xùn)流程：培訓(xùn)需求分析—制定培訓(xùn)計(jì)劃—實(shí)施培訓(xùn)—考核評(píng)估—反饋總結(jié)提升，可以建立以PDCA循環(huán)為核心的培訓(xùn)質(zhì)量管理工作程序，創(chuàng)建管理模型（見(jiàn)圖1），提高培訓(xùn)質(zhì)量。

該模型可以為基層人民銀行識(shí)別和分析培訓(xùn)需求，設(shè)計(jì)和策劃培訓(xùn)、提供培訓(xùn)、評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果并監(jiān)督和改進(jìn)培訓(xùn)過(guò)程提供指南。它強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)對(duì)持續(xù)改進(jìn)的貢獻(xiàn)并試圖使培訓(xùn)成為一項(xiàng)更加高效的投資。按照該模型，第一，要強(qiáng)化培訓(xùn)需求分析，按照“確定組織需求—確定和分析工作的能力要求—評(píng)審干部職工的能力—識(shí)別解決辦法以彌補(bǔ)能力差距—為培訓(xùn)需求確定說(shuō)明”的流程，把住培訓(xùn)動(dòng)意與培訓(xùn)需求的吻合度。第二，按照科學(xué)性、規(guī)范性和可操作性原則設(shè)計(jì)和策劃培訓(xùn)，做好培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作。第三，按照要求組織培訓(xùn)，并做好培訓(xùn)信息收集。第四，通過(guò)考試與考核、培訓(xùn)評(píng)估、跟蹤評(píng)價(jià)等確定培訓(xùn)的有效性。最后，發(fā)揮監(jiān)控效能，依據(jù)培訓(xùn)過(guò)程各個(gè)階段的記錄，從內(nèi)容效度、反應(yīng)效度、學(xué)習(xí)效度三個(gè)維度來(lái)考察，做好不同階段的評(píng)審，確保培訓(xùn)效率。

（二）制度體系的架構(gòu)

著重建立健全培訓(xùn)質(zhì)量管理責(zé)任制，夯實(shí)培訓(xùn)“支撐點(diǎn)”。培訓(xùn)質(zhì)量管理責(zé)任制是制度化的質(zhì)量管理方法。只有建立責(zé)任制，才能使培訓(xùn)管理目標(biāo)更明確、責(zé)任更清楚、角色更清晰，才能使培訓(xùn)體系發(fā)揮作用[2]。

1.建立培訓(xùn)管理人制度

培訓(xùn)工作是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，依靠培訓(xùn)管理部門(mén)“單打獨(dú)斗”難成“氣候”，建立一支培訓(xùn)管理員隊(duì)伍已是形勢(shì)所需。培訓(xùn)管理隊(duì)做到明確職責(zé)，做到既分工又協(xié)作，確保培訓(xùn)工作順利開(kāi)展。

2.完善干部培訓(xùn)檔案制度

建立學(xué)員培訓(xùn)檔案，緊密跟蹤學(xué)員的實(shí)效并予以考核，詳細(xì)記錄學(xué)員能力在培訓(xùn)前后的變化情況，重點(diǎn)關(guān)注干部職工哪些方面得到提升、哪些方面需要加強(qiáng)，確立培訓(xùn)需求，提高培訓(xùn)效果。

3.建立培訓(xùn)情況和結(jié)果運(yùn)用機(jī)制

將干部參加培訓(xùn)情況作為上崗、晉級(jí)、晉升、年度考核評(píng)優(yōu)的必要條件，做到“不培訓(xùn)不上崗、不培訓(xùn)不提拔、不培訓(xùn)不評(píng)優(yōu)”。引導(dǎo)廣大干部注重自身素質(zhì)的提升，形成自覺(jué)參加培訓(xùn)的內(nèi)在動(dòng)力。

4.建立培訓(xùn)考核激勵(lì)機(jī)制

一是實(shí)施單位（部門(mén)）干部培訓(xùn)工作考核制度，將單位組織培訓(xùn)情況納入年度工作績(jī)效考核體系內(nèi)，制定考核指標(biāo)，未達(dá)標(biāo)不能評(píng)為先進(jìn)單位或集體，列入其年度工作績(jī)效考核內(nèi)容。二是建立積分制，對(duì)員工參與培訓(xùn)情況進(jìn)行量化考核。對(duì)考核結(jié)果優(yōu)秀的予以表彰獎(jiǎng)勵(lì)，反之給予批評(píng)教育。

（三）方法體系的架構(gòu)

1.把住“入關(guān)口”，加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析，提高培訓(xùn)價(jià)值體現(xiàn)

培訓(xùn)作為組織的人力資本投資，其成敗在很大程度上依賴于對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行的準(zhǔn)確分析。對(duì)此，首先要準(zhǔn)確定位培訓(xùn)需求，關(guān)鍵是要把好“四個(gè)度”：即培訓(xùn)內(nèi)容與組織的發(fā)展需求吻合度；培訓(xùn)內(nèi)容與崗位需求、崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)的吻合度；培訓(xùn)內(nèi)容的調(diào)整與業(yè)務(wù)發(fā)展過(guò)程對(duì)干職工能力具體變化的吻合度；干部職工個(gè)人發(fā)展在培訓(xùn)中的體現(xiàn)度。其次要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，根據(jù)基層人民銀行的履職要求及中心工作、業(yè)務(wù)需求和干部職工的履職水平狀況，通過(guò)下發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表的方式，從組織、崗位、個(gè)人三個(gè)方面進(jìn)行調(diào)查，分析確定培訓(xùn)的內(nèi)容及培訓(xùn)的對(duì)象[3]。

2.把住“出關(guān)口”，科學(xué)培訓(xùn)評(píng)估反饋，提升培訓(xùn)管理績(jī)效

一是引入科學(xué)評(píng)估方法。運(yùn)用柯克帕特里克培訓(xùn)效果評(píng)估模型，通過(guò)收集資料、調(diào)查問(wèn)卷、信息反饋等手段，從反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估逐漸擴(kuò)展到行為評(píng)估和成果評(píng)估，使培訓(xùn)盡量貼合需要，達(dá)到目標(biāo)。二是進(jìn)行定性分析，經(jīng)完整評(píng)估后，出具科學(xué)客觀的評(píng)估報(bào)告，完成培訓(xùn)的一個(gè)循環(huán)，為基層人民銀行將來(lái)培訓(xùn)提供資料參考。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，培訓(xùn)工作對(duì)于基層人民銀行人才隊(duì)伍綜合戰(zhàn)斗力的提升具有重要影響，因此，作為基層人民銀行要重視培訓(xùn)工作并不斷進(jìn)行創(chuàng)新改進(jìn)，使基層人民銀行培訓(xùn)工作能夠真正幫助建立一支認(rèn)識(shí)統(tǒng)一、目標(biāo)統(tǒng)一、技能扎實(shí)的員工隊(duì)伍。同時(shí)，為進(jìn)一步提高基層人民銀行員工技能，促進(jìn)基層人民銀行管理能力的提升，還要不斷加強(qiáng)創(chuàng)新探索。

參考文獻(xiàn)：

[1]湯敏，魯燕.加強(qiáng)培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估管理體系建設(shè)，有效促進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量的全面提升[J].科技資訊，2014（24）：151-153.

[2]蘇華明.企業(yè)培訓(xùn)管理工作的思考與探索[J].廈門(mén)科技，2019（2）：46-49.

[3]姚麗平.基層央行員工培訓(xùn)模式的探討[J].經(jīng)濟(jì)師，2013（5）：176-177.