真實型領(lǐng)導(dǎo)如何抑制員工反生產(chǎn)行為？
——領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介作用與自我效能感的調(diào)節(jié)作用

王德勝 韓 杰 李婷婷

內(nèi)容提要：在新冠肺炎等危機的影響下，企業(yè)與員工之間的信任、共識和規(guī)范可能會變得異常脆弱，如何通過領(lǐng)導(dǎo)實踐減少員工反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生一直為學(xué)術(shù)界所關(guān)注?；谏鐣粨Q理論，本文構(gòu)建真實型領(lǐng)導(dǎo)影響員工反生產(chǎn)行為的理論模型，實證檢驗領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介作用以及自我效能感的調(diào)節(jié)作用。以12家企業(yè)的587名員工為研究對象，實證結(jié)果發(fā)現(xiàn)：真實型領(lǐng)導(dǎo)對反生產(chǎn)行為具有顯著的負(fù)向影響；領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在真實型領(lǐng)導(dǎo)與反生產(chǎn)行為之間起完全中介的作用；自我效能感負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系。研究結(jié)論有助于理解真實型領(lǐng)導(dǎo)對反生產(chǎn)行為的影響機制，對于真實型領(lǐng)導(dǎo)方式實踐以及如何減少員工的反生產(chǎn)行為具有一定的借鑒和啟示。

一、問題提出

當(dāng)前，企業(yè)面臨著多重疊加的危機且往往伴隨著“蝴蝶效應(yīng)”，如果不提前預(yù)判和主動干預(yù)，勢必對企業(yè)管理層和企業(yè)經(jīng)營活動造成難以預(yù)料的重大影響。2020年2月，微盟核心運維人員“刪庫跑路”事件導(dǎo)致預(yù)計1.5億元人民幣的賠付計劃(其中公司承擔(dān)1億元，管理層自愿承擔(dān)5 000萬元)，并且致使微盟市值縮水?dāng)?shù)十億港元，事件責(zé)任直指公司管理層；反觀疫情危機下的山東舜和酒店集團(tuán)，董事長任興本則通過真誠主動的領(lǐng)導(dǎo)方式避免了員工消極怠工以及人才流失等狀況的發(fā)生，使得企業(yè)轉(zhuǎn)危為安。類似危機狀況進(jìn)一步引發(fā)了企業(yè)管理層對員工反生產(chǎn)行為的審視和思考。反生產(chǎn)行為是指個體表現(xiàn)出的危害組織或組織利益相關(guān)者的有意行為，包括辱罵他人、生產(chǎn)偏差、蓄意破壞、偷盜以及撤退等[1]。員工反生產(chǎn)行為不僅受性別差異[2]、個體特質(zhì)[3-4]、個體認(rèn)知[5]等因素影響，更與領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)方式這一情境因素密不可分[6-7]。

作為一種能夠促進(jìn)組織成員積極心理狀態(tài)和良好道德氛圍形成的重要領(lǐng)導(dǎo)行為方式[8-9]，真實型領(lǐng)導(dǎo)(authentic leadership)誠實、正直、忠于自己，能夠與下屬建立真實的關(guān)系，被認(rèn)為是積極領(lǐng)導(dǎo)方式的“源構(gòu)念”[10]。真實型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)內(nèi)在道德、平衡信息處理以及關(guān)系透明基礎(chǔ)上的自我意識和自我調(diào)節(jié)過程[11]。從真實型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與員工行為之間關(guān)系來看，以往研究已經(jīng)證實了真實型領(lǐng)導(dǎo)的積極作用，例如對員工建言行為[11]、員工與團(tuán)隊創(chuàng)新[12]、知識共享行為[13]等都會產(chǎn)生正向的影響。盡管相關(guān)研究得到了較為一致的結(jié)論，但是真實型領(lǐng)導(dǎo)是否能夠抑制員工反生產(chǎn)行為及其影響機制如何，以往研究并沒有給出足夠的解釋。因此，進(jìn)一步系統(tǒng)地認(rèn)識真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系是及時且有必要的，同時也是為了進(jìn)一步響應(yīng)學(xué)術(shù)界對探討領(lǐng)導(dǎo)方式影響組織成員消極行為作用機制的呼吁[14]。

真實型領(lǐng)導(dǎo)所反映的是領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者之間發(fā)展起來的互動性和真實性的關(guān)系。從社會交換理論角度看，領(lǐng)導(dǎo)與組織成員之間的互動關(guān)系是一種社會性的交換關(guān)系[15]，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換(LMX)則是領(lǐng)導(dǎo)與下屬在互信和互助的基礎(chǔ)上形成的更為密切的關(guān)系。借鑒社會交換理論的觀點，本文提出了相應(yīng)的中介變量——領(lǐng)導(dǎo)-成員交換，以更好地解釋二者之間的作用機制。此外，社會認(rèn)知理論將人的行為定義為人的認(rèn)知因素、行為和外在環(huán)境之間所形成的關(guān)系，其核心在于三者相互的影響、依賴和作用。自我效能感(self-efficacy)被認(rèn)為是重要的個體認(rèn)知因素之一，可以推斷自我效能感可能會在一定程度上影響領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系，本研究亦對其調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行了檢驗。因此，本研究在對本土企業(yè)調(diào)研分析的基礎(chǔ)上，構(gòu)建一個有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，拓展現(xiàn)有真實型領(lǐng)導(dǎo)與反生產(chǎn)行為關(guān)系的實證研究，試圖揭示真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工反生產(chǎn)行為的作用機制，以期幫助理解和證實真實型領(lǐng)導(dǎo)是否以及如何抑制員工反生產(chǎn)行為的基本過程。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一)真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工反生產(chǎn)行為

一般地，真實型領(lǐng)導(dǎo)包含自我意識、關(guān)系透明、平衡信息加工以及內(nèi)化道德觀點四個維度的內(nèi)容[11]。真實型領(lǐng)導(dǎo)對個體特征、情感以及價值觀等有充分的認(rèn)識，對自身的優(yōu)缺點有本質(zhì)的了解，能夠?qū)Ξ?dāng)前的信息進(jìn)行充分客觀地加工和理解，同時會根據(jù)道德標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)化的價值觀進(jìn)行判斷和決策等。真實型領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)在于真實性，因而需要領(lǐng)導(dǎo)者具備較高的自我意識水平，在充分了解自身優(yōu)缺點的基礎(chǔ)上，注重互動過程中的坦誠和信任、展現(xiàn)積極而穩(wěn)健的心理能量。由于言行的一致性，真實型領(lǐng)導(dǎo)還能為組織成員起到模范帶頭作用，激勵組織成員熱愛學(xué)習(xí)，激發(fā)員工忠誠奉獻(xiàn)等。通過展現(xiàn)真實的領(lǐng)導(dǎo)行為，領(lǐng)導(dǎo)者能夠清晰地表達(dá)自我想法和自我價值觀，并與下屬構(gòu)建起真實的信任關(guān)系。

以往領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與反生產(chǎn)行為關(guān)系的相關(guān)研究顯示，道德型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)以及精神型領(lǐng)導(dǎo)等積極的領(lǐng)導(dǎo)方式能夠有效減少員工反生產(chǎn)行為的發(fā)生。因此可以推測，真實型領(lǐng)導(dǎo)者行為對員工行為可能產(chǎn)生重要的作用，有助于員工樂于付出額外的努力以減少負(fù)面行為。盡管相關(guān)研究對真實型領(lǐng)導(dǎo)與反生產(chǎn)行為之間關(guān)系的關(guān)注較少，但是真實型領(lǐng)導(dǎo)能夠正向影響員工組織公民行為、知識分享行為等積極行為已得到廣泛檢驗[16]。從這一角度講，真實型領(lǐng)導(dǎo)作為一種積極的領(lǐng)導(dǎo)方式也可能會抑制員工反生產(chǎn)行為的發(fā)生。由此，本研究提出如下假設(shè)：

H1：真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工反生產(chǎn)行為具有顯著的負(fù)向影響。

(二)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介作用

根據(jù)社會交換理論，真實型領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者是基于互惠和價值一致性原則而建立起的積極的社會交換關(guān)系。換言之，如果個體受到了較為公平的對待，則會降低產(chǎn)生消極情緒和行為的可能性，并會以積極的行為回饋對方。相比其他領(lǐng)導(dǎo)方式，真實型領(lǐng)導(dǎo)具備較高的自我意識水平、信息平衡加工能力以及道德標(biāo)準(zhǔn)等特質(zhì)，在高道德標(biāo)準(zhǔn)指引下能夠與下屬建立起透明的上下級關(guān)系，并且展現(xiàn)出高水平的尊重、積極情感和信任。與此同時，真實型領(lǐng)導(dǎo)在激發(fā)下屬信任感的基礎(chǔ)上，能夠促使下屬與領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行互動，增加“回報”性積極行為和減少“報復(fù)”性反生產(chǎn)行為來維持或加深雙方關(guān)系[17]。由于領(lǐng)導(dǎo)者不可能給予所有員工以相同的關(guān)注，同一個領(lǐng)導(dǎo)者與不同員工之間存在不同的親疏關(guān)系[18]。然而，真實型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)更加透明開放的關(guān)系，通過對外呈現(xiàn)真正的自我，增強彼此之間的信任，公開分享彼此信息和表達(dá)真實想法，能夠減少彼此間的沖突或不積極的情緒[11]。以往關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)方式相關(guān)研究也表明，具有正面領(lǐng)導(dǎo)方式的領(lǐng)導(dǎo)能顯著提高領(lǐng)導(dǎo)-成員交換水平[19-20]。真實型領(lǐng)導(dǎo)作為變革型領(lǐng)導(dǎo)和倫理型領(lǐng)導(dǎo)的源構(gòu)念也可能會強化領(lǐng)導(dǎo)-成員交換。因此，當(dāng)下屬認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)者所采取的領(lǐng)導(dǎo)方式時，下屬和領(lǐng)導(dǎo)者之間更有可能建立起高水平的交換關(guān)系。由此，本研究提出如下假設(shè)：

H2：真實型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換具有顯著的正向影響。

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論認(rèn)為，在高水平的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系下，領(lǐng)導(dǎo)者將下屬視為內(nèi)部人員，即組織中的“圈內(nèi)人”；反之，領(lǐng)導(dǎo)者會將下屬視為外部人員，即組織中的“圈外人”。前者更易獲得更多的信息和資源、晉升機會、授權(quán)、工作績效、績效評價結(jié)果，具有較高的組織公民行為和較低的離職傾向，與其領(lǐng)導(dǎo)者之間會有更多的相互信任、尊重和忠誠[21]。當(dāng)組織成員被視為內(nèi)部人員時，領(lǐng)導(dǎo)者會對其表現(xiàn)出更多的支持和幫助，并給予其更高的期望。而下屬也更愿意表現(xiàn)出更多的積極行為，更加積極主動地完成甚至超額完成領(lǐng)導(dǎo)者所布置的任務(wù)，并減少離職傾向等消極行為。相關(guān)研究也給予二者較多關(guān)注，例如有學(xué)者檢驗了中國傳統(tǒng)文化背景下的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對員工反生產(chǎn)行為的抑制作用[22]?？梢?，當(dāng)下屬與領(lǐng)導(dǎo)者建立良好的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系時，下屬就會減少反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生，減少做出對組織不利的行為。由此，本研究提出如下假設(shè)：

H3：高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對員工的反生產(chǎn)行為具有顯著的負(fù)向影響。

根據(jù)社會交換理論，下屬為了維持與領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系會減少反生產(chǎn)行為并增加積極主動行為。以往關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工積極行為的關(guān)系研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著提高員工滿意度與個體創(chuàng)造力，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和內(nèi)部激勵在二者之間起中介作用[23]；公仆型領(lǐng)導(dǎo)對員工滿意度能夠產(chǎn)生顯著正向影響，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對這一正向影響亦起著中介作用[24]。而對于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工消極行為的關(guān)系研究表明，倫理型領(lǐng)導(dǎo)亦能夠通過領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介作用進(jìn)一步抑制員工的離職傾向等[25]?？梢姡诟哔|(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系下，員工會體現(xiàn)出更強的責(zé)任感以及更加積極主動的行為并減少反生產(chǎn)行為來“回報”領(lǐng)導(dǎo)者的支持和信任?？梢酝茰y，真實型領(lǐng)導(dǎo)可能會對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換產(chǎn)生影響，從而進(jìn)一步抑制員工反生產(chǎn)行為。由此，本研究提出如下假設(shè)：

H4：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工反生產(chǎn)行為之間起中介作用。

(三)員工自我效能感的調(diào)節(jié)作用

社會認(rèn)知理論認(rèn)為自我效能感體現(xiàn)了個體對自我能力的整體認(rèn)知，是個體相信自己有足夠的能力完成某事情的程度[26]。自我效能感對個體的決策行為能夠產(chǎn)生積極影響。具有較高自我效能感的人，在決策過程中能夠充分掌握和利用信息，從而實現(xiàn)理性判斷[27]。對于不同自我效能感水平的員工而言，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系也有所差異。對于高自我效能感的員工，其工作滿意度與創(chuàng)新性越高，越有可能表現(xiàn)出積極主動的行為來解決問題和達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)者的期望[28]，即使在面對較低水平的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系時，也能表現(xiàn)出較強烈的自我實現(xiàn)欲望與成就動機，這種由內(nèi)而外的自我動力有助于其自我實現(xiàn)和工作滿意，而不會過多地受到領(lǐng)導(dǎo)者與自身關(guān)系的影響。同時，高自我效能感的員工在自我認(rèn)知及評估方面具備較高的預(yù)期，更相信自己有能力完成超出自身職責(zé)要求的任務(wù)，并且有能力應(yīng)對潛在的障礙，減少產(chǎn)生消極行為的可能性。對于低自我效能感的員工，他們可能更看重高質(zhì)量的交換關(guān)系，在面對較低水平的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系時，則可能會表現(xiàn)出不自信和責(zé)任推諉行為，容易產(chǎn)生身心焦慮和緊張，從而更有可能導(dǎo)致不滿和防御性行為。換言之，自我效能感較低的員工，其反生產(chǎn)行為更容易受到領(lǐng)導(dǎo)者與自身之間關(guān)系的影響，并且其影響程度較之于高自我效能感的員工更大?？梢酝茰y，自我效能感可能對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。由此，本研究提出如下假設(shè)：

H5：自我效能感在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工反生產(chǎn)行為的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，員工自我效能感越高，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對員工反生產(chǎn)行為的影響越弱。

綜上所述，本文提出了如圖1所示的理論模型。

圖1 理論模型

三、研究設(shè)計

(一)數(shù)據(jù)來源

本文選取濟(jì)南、青島等地制造業(yè)、商貿(mào)流通業(yè)以及金融業(yè)等具有代表性的12家企業(yè)作為調(diào)查對象，主要通過網(wǎng)絡(luò)渠道和現(xiàn)場調(diào)研的方式向被訪企業(yè)發(fā)放問卷。調(diào)研過程由被訪企業(yè)綜合管理部或者辦公室協(xié)助組織，按照部門分布和員工編號隨機抽取被訪者，被訪者主要通過在線或紙質(zhì)問卷的方式填寫。為保證問卷質(zhì)量，研究者向受訪者說明了問卷調(diào)研的目的和意義，并承諾此次問卷調(diào)查結(jié)果不會透露給企業(yè)任何相關(guān)人員且僅用于學(xué)術(shù)研究，以減少被訪者的顧慮。問卷分為前后兩部分并分階段填寫，兩次問卷調(diào)查間隔時間為一個月，通過對兩次問卷的匹配和篩選，剔除無效問卷，最終確定有效問卷587份。

在調(diào)查樣本中，男性占比47.9%，女性占比52.1%；年齡方面，25歲以下占16.5%，26～30歲的占28.6%，31～35歲的占24.1%，36～40歲的占15.3%，41歲以上的占15.5%；學(xué)歷方面，高中(中專)及以下占5.3%，大專及以上合計占94.7%，樣本受教育程度普遍較高；工作時間方面，在本單位工作時間3年內(nèi)的員工占33.9%，3～5年的占14.3%，6～10年的占23.9%，11～20年的占21.6%，工作20年以上的占比最小，為6.3%；職位方面，樣本主要集中于普通員工，占55.4%，其次為基層管理者，占19.1%，中層管理者占17.5%，高層管理者占7.2%。樣本的描述性統(tǒng)計如表1所示。

表1 樣本描述性統(tǒng)計

(二)變量測量

本研究在選擇測量工具時均采用已被國內(nèi)外學(xué)者廣泛采用的成熟量表，測量工具均采用七級李克特量表，“1”代表“非常不認(rèn)同”，“7”代表“非常認(rèn)同”，由員工根據(jù)實際情況進(jìn)行評分。

真實型領(lǐng)導(dǎo)：采用瓦倫巴瓦等(Walumbwa et al.,2008)[9]所編制的ALQ量表，包括自我意識、平衡信息加工、內(nèi)化道德觀點以及關(guān)系透明四個維度的16個題項，例如“我的直屬上司能如實表達(dá)他的看法”“我的直屬上司鼓勵每個人說出他們的想法”“我的直屬上司根據(jù)他的道德原則做決策”等，量表的克朗巴哈系數(shù)為0.967。

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換：采用趙可汗等(2014)[29]所使用的量表，包括7個題項，例如“我很信任我的領(lǐng)導(dǎo)，支持領(lǐng)導(dǎo)的決策”“我和我的領(lǐng)導(dǎo)的工作關(guān)系很好”等，量表的克朗巴哈系數(shù)為0.915。

自我效能感：采用盧桑斯等(Luthans et al.,2006)[30]所編制的心理資本量表中的自我效能感部分，共6個題項，例如“我相信自己對公司戰(zhàn)略的討論有貢獻(xiàn)”“我相信自己能夠向一群同事陳述信息”等，量表的克朗巴哈系數(shù)為0.870。

反生產(chǎn)行為：采用班尼特和羅賓遜(Bennett & Robinson，2000)[31]所編制的量表，其將反生產(chǎn)行為分為組織偏差行為和人際偏差行為兩個維度。本研究采用該量表中的13個題項作為員工反生產(chǎn)行為的測量，具體為“我為逃避工作而延長休息時間”“我有意尋找并利用工作單位制度上的漏洞”“故意破壞工作單位的秩序和要求”等，量表的克朗巴哈系數(shù)為0.975。

控制變量：為了得到準(zhǔn)確的分析結(jié)果，根據(jù)以往研究經(jīng)驗，性別、學(xué)歷、教育程度、工作年限等人口統(tǒng)計學(xué)變量皆會影響員工反生產(chǎn)行為，因此對上述變量進(jìn)行了控制。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)樣本共同方法偏差檢驗

由于本研究采用的自我報告法，可能會導(dǎo)致數(shù)據(jù)存在共同方法偏差，導(dǎo)致構(gòu)念之間出現(xiàn)虛假的相關(guān)關(guān)系。因此，在實證分析之初首先利用哈曼(Harman)單因子檢驗法對共同方法偏差進(jìn)行了檢驗。根據(jù)Harman單因子檢驗法，若未旋轉(zhuǎn)的最大因子方差解釋率小于50%，則說明樣本數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。探索性因子分析結(jié)果顯示，最大因子的方差解釋率為35.33%，小于40%的經(jīng)驗標(biāo)準(zhǔn)，表明樣本數(shù)據(jù)中不存在能夠解釋絕大部分變異量的單一因子，即不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

(二)模型擬合優(yōu)檢驗

為驗證本文所構(gòu)建模型各個構(gòu)念的區(qū)分效度，運用軟件Mplus7.4對四因子模型、三因子模型、兩因子模型和單因子模型進(jìn)行驗證性因子分析。在進(jìn)行構(gòu)建模型分析時，運用數(shù)據(jù)打包的方式將部分題項進(jìn)行合并，最終結(jié)果如表2所示。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，四因子模型的各項指標(biāo)(c2/df=4.62，RMSEA=0.079，CFI=0.981，TLI=0.974，SRMR=0.018)均達(dá)到基本的模型適配度要求且明顯優(yōu)于其它因子模型，這表明各變量之間具有顯著的區(qū)分效度。綜上，測量模型得到了統(tǒng)計學(xué)上的支持。

(三)相關(guān)分析

表3總結(jié)了變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。由表3可以看出，真實型領(lǐng)導(dǎo)和員工反生產(chǎn)行為(r=-0.27，P<0.01)之間、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和員工反生產(chǎn)行為(r=-0.32，P<0.01)之間皆存在顯著的負(fù)向相關(guān)關(guān)系，而真實型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換(r=0.72，P<0.01)之間則存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系?？梢?，關(guān)鍵變量的相關(guān)關(guān)系與本研究的假設(shè)方向是一致的，這也為下一步的假設(shè)驗證提供了初步的證據(jù)。

表2 驗證性因子分析

表3 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

(四)假設(shè)檢驗

1.主效應(yīng)、中介效應(yīng)檢驗

本文采用層級回歸分析對假設(shè)進(jìn)行檢驗。主效應(yīng)和中介效應(yīng)的分析結(jié)果如表4所示。在考慮控制變量的情況下，真實型領(lǐng)導(dǎo)對反生產(chǎn)行為(M4，β=-0.263，P<0.01)具有顯著的負(fù)向影響，假設(shè)H1得到驗證；真實型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換(M2，β=0.729，P<0.01)具有顯著的正向影響，假設(shè)H2得到驗證；領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對反生產(chǎn)行為(M5，β=-0.321，P<0.01)具有顯著的負(fù)向影響，假設(shè)H3也通過了檢驗?？梢姡餍?yīng)中各個假設(shè)皆得到數(shù)據(jù)支持。

為了檢驗領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介作用，將反生產(chǎn)行為作為因變量，依次將控制變量、自變量、中介變量放入回歸模型中。在加入中介變量(領(lǐng)導(dǎo)-成員交換)以后，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對員工的反生產(chǎn)行為(M6，β=-0.280，P<0.01)具有顯著的負(fù)向影響，而真實型領(lǐng)導(dǎo)對反生產(chǎn)行為(M6，β=-0.059，n.s.)的影響變得不顯著，這表明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在真實型領(lǐng)導(dǎo)和反生產(chǎn)行為之間起完全中介的作用，假設(shè)H4得到了數(shù)據(jù)的驗證。

進(jìn)一步地，本文運用Bootstrap方法[32]檢驗領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在真實型領(lǐng)導(dǎo)和反生產(chǎn)行為二者關(guān)系中的中介作用，將自變量對因變量的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)通過Bias Corrected Bootstrap方法(5 000次)進(jìn)行估計。結(jié)果表明，真實型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著影響領(lǐng)導(dǎo)-成員交換(β=0.66，SE=0.03，P<0.01)，同時對反生產(chǎn)行為的負(fù)向影響顯著(β=-0.25，SE=0.04，P<0.01)。此外，在控制了中介變量(領(lǐng)導(dǎo)-成員交換)后，真實型領(lǐng)導(dǎo)對反生產(chǎn)行為的直接影響不顯著(β=-0.07，SE=0.05，P>0.10)，而真實型領(lǐng)導(dǎo)對反生產(chǎn)行為的間接效應(yīng)顯著(β=-0.18，SE=0.05，95%CI：LLCI=-0.2750，ULCI=-0.0971)。因此，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在真實型領(lǐng)導(dǎo)與反生產(chǎn)行為之間起完全中介的作用，假設(shè)H3再次得到驗證。

表4 層級回歸分析結(jié)果

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

為了檢驗員工自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文將員工反生產(chǎn)行為設(shè)為因變量，依次放入控制變量(包括真實型領(lǐng)導(dǎo))、中介變量(領(lǐng)導(dǎo)-成員交換)、調(diào)節(jié)變量(自我效能感)以及中介變量與調(diào)節(jié)變量的交互項，以此進(jìn)行層級回歸分析。為了有效地消除共線性，本文采用標(biāo)準(zhǔn)化后的中介變量和調(diào)節(jié)變量來創(chuàng)造交互項。層級回歸分析結(jié)果具體如表4所示。

圖2 自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)

由表4的M4可知，在考慮控制變量影響的情況下，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和自我效能感的交互項對反生產(chǎn)行為影響顯著(M8，β=0.158，P<0.01)，說明自我效能感在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和反生產(chǎn)行為之間存在調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H5得到支持。為了更直觀地顯示自我效能感的調(diào)節(jié)作用，本文進(jìn)行簡單的斜率檢測，并繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。根據(jù)科恩(Cohen，2016)[4]的建議，分別以高于均值一個標(biāo)準(zhǔn)差和低于均值一個標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)，描繪不同水平的自我效能感下領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對反生產(chǎn)行為影響的差異。圖2具體展示了該交互作用的影響模式，其中實線代表低自我效能感水平，虛線代表高自我效能感水平。由圖2可知，自我效能感對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與反生產(chǎn)行為的關(guān)系具有顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對反生產(chǎn)行為的負(fù)向影響在自我效能感較低時明顯更加強烈(β=-0.324，P<0.01)，而在自我效能感較高時則較平緩(β=-0.068，n.s)，假設(shè)H5得到驗證。

五、結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論

本文基于社會交換理論對真實型領(lǐng)導(dǎo)影響員工反生產(chǎn)行為的作用機理進(jìn)行探索，主要結(jié)論如下：首先，真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工反生產(chǎn)行為具有顯著的負(fù)向影響，同時本文也證實了真實型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換有顯著的促進(jìn)作用?？梢?，真實型領(lǐng)導(dǎo)在中國組織情境下能夠抑制組織成員反生產(chǎn)等消極行為的產(chǎn)生，在融合積極的領(lǐng)導(dǎo)者能力基礎(chǔ)上，真實性的領(lǐng)導(dǎo)過程對領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間的交換關(guān)系能夠產(chǎn)生正面影響。其次，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工反生產(chǎn)行為之間起到完全中介的作用。一種可能的解釋是，在看重“關(guān)系導(dǎo)向”的中國組織情境中，領(lǐng)導(dǎo)的管理活動以及員工的各種行為很大程度上受到組織中領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系的影響。而真實型領(lǐng)導(dǎo)也恰恰有助于領(lǐng)導(dǎo)與組織成員之間信任的建立與關(guān)系的維持，有助于減少員工反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生。最后，員工的自我效能感調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對反生產(chǎn)行為的負(fù)向影響效應(yīng)在低水平自我效能感條件下更加強烈，而在高水平自我效能感條件下更加微弱。高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系將使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的信任與關(guān)懷，這是抑制反生產(chǎn)行為所必需的，而員工對這種關(guān)系的確信程度即自我效能感能夠調(diào)節(jié)其對反生產(chǎn)行為的影響，這一點也得到了本文的論證。

(二)理論意義

本研究的理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下三個方面：首先，揭示了真實型領(lǐng)導(dǎo)影響反生產(chǎn)行為的內(nèi)在機制與邊界條件。以往研究大多集中探討真實型領(lǐng)導(dǎo)如何對員工積極行為產(chǎn)生影響，而對反生產(chǎn)等消極行為影響的關(guān)注相對較少。作為重要的領(lǐng)導(dǎo)方式之一，真實型領(lǐng)導(dǎo)極少在組織成員消極怠工、行為偏差、工作破壞等消極行為研究領(lǐng)域被提及。本文則提供了中國組織情境下真實型領(lǐng)導(dǎo)方式影響員工反生產(chǎn)行為的經(jīng)驗證據(jù)。其次，基于社會交換理論視角進(jìn)一步拓展組織成員反生產(chǎn)行為的實證研究，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)-成員交換這一中介機制，構(gòu)筑了真實型領(lǐng)導(dǎo)影響員工反生產(chǎn)行為的傳導(dǎo)機制與影響路徑。最后，本文還注意到了中國情境下的員工個體因素對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換發(fā)揮作用的影響，即將自我效能感作為調(diào)節(jié)變量進(jìn)行了實證分析。這也回應(yīng)了以往學(xué)者提出的從社會認(rèn)知機制中要進(jìn)一步挖掘自我效能對領(lǐng)導(dǎo)方式與員工行為之間影響機制研究的設(shè)想[33]，通過對真實型領(lǐng)導(dǎo)的討論進(jìn)一步豐富了領(lǐng)導(dǎo)理論的實證研究。

(三)實踐意義

員工的反生產(chǎn)行為是組織領(lǐng)導(dǎo)實踐、員工關(guān)系管理不可忽視的重要問題，如何通過真實型領(lǐng)導(dǎo)方式來抑制員工的反生產(chǎn)行為具有重要的實踐意義。

第一，企業(yè)通過真實型領(lǐng)導(dǎo)實踐減少員工反生產(chǎn)行為將是一條有效的實施路徑。一方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以學(xué)習(xí)真實型領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)秀特質(zhì)，例如積極公開自身真實行為和價值觀、主動承認(rèn)不足以及與下屬保持真誠的溝通等。領(lǐng)導(dǎo)者可以合理地轉(zhuǎn)換領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，完善自身領(lǐng)導(dǎo)方式，根據(jù)員工的不同類型動態(tài)精準(zhǔn)地實施真實型領(lǐng)導(dǎo)方式，以此有效抑制員工反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生。例如，華為的任正非點名致歉離職員工“你回來吧，是公司錯了”并極力挽留，背后折射出的則是真實型領(lǐng)導(dǎo)方式的魅力。另一方面，企業(yè)應(yīng)該重視對真實型領(lǐng)導(dǎo)的選拔和培養(yǎng)，著重考察候選人的個性特征及其對不同領(lǐng)導(dǎo)方式的態(tài)度，人力資源管理部門可以對員工個性特質(zhì)與真實型領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行匹配，從而提升整體管理效能。

第二，企業(yè)應(yīng)重視領(lǐng)導(dǎo)者與成員關(guān)系的培育和發(fā)展。本文的研究結(jié)果表明，真實型領(lǐng)導(dǎo)不僅對員工反生產(chǎn)行為具有直接作用，還可以通過領(lǐng)導(dǎo)-成員交換產(chǎn)生間接影響。在實踐中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以通過真實型領(lǐng)導(dǎo)方式與下屬建立良性互動，并促使員工產(chǎn)生共同利益感、組織認(rèn)同感，進(jìn)而表現(xiàn)出更多的組織公民行為。例如，德勝洋樓強調(diào)把管理貴族變成精神貴族，讓管理者放低姿態(tài)，下放管理者到一線，使其養(yǎng)成踏實的工作態(tài)度；強調(diào)洗馬桶精神，肯定每一個平凡勞動者的意義和價值等。正是因為德勝洋樓領(lǐng)導(dǎo)者所強調(diào)的真實精神和真實行為，使“土”農(nóng)民建造出最“洋”別墅。

第三，員工自我效能感的“雙刃劍”效應(yīng)應(yīng)該引起企業(yè)的重視。本文證實了自我效能感是調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系與反生產(chǎn)行為之間關(guān)系的重要條件，也即領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對反生產(chǎn)行為的影響在員工低自我效能感水平條件下表現(xiàn)得更加明顯。這意味著，組織應(yīng)該根據(jù)員工自我效能感水平適當(dāng)?shù)卣{(diào)整對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的管理策略。具體而言，當(dāng)面對低自我效能感的員工時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該發(fā)揮真實型領(lǐng)導(dǎo)方式的優(yōu)勢，尤其是要注重危機狀況下員工個體心理健康、員工情緒、員工生活等問題，增加彼此之間的關(guān)系投入，與員工建立起真誠、透明、信任的上下級關(guān)系，以此降低反生產(chǎn)行為。當(dāng)面對高自我效能感水平的員工時，應(yīng)該適當(dāng)發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系環(huán)境因素與員工個體因素之間的協(xié)調(diào)作用，注重員工個性的適度培養(yǎng)，保持對員工個體因素的敏感性，避免對彼此關(guān)系投入的無效等。

(四)研究不足與展望

本文還存在不可回避的局限性，有待未來進(jìn)一步拓展和完善：首先，本文關(guān)注的是組織導(dǎo)向的員工反生產(chǎn)行為，測量方面尚未對人際偏差行為維度進(jìn)行測量與實證分析，未來研究可同時關(guān)注真實型領(lǐng)導(dǎo)范式對上述兩方面的影響。其次，本文主要基于社會交換理論選取了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換作為影響路徑、選取員工自我效能感作為邊界條件進(jìn)行實證研究。在未來還應(yīng)該關(guān)注其他相關(guān)中介機制，例如心理權(quán)利、互動公平等，以解開真實型領(lǐng)導(dǎo)作用的“黑箱”。最后，研究方法與調(diào)研樣本方面，樣本數(shù)據(jù)主要源自山東地區(qū)企業(yè)，缺乏其他地區(qū)的數(shù)據(jù)支撐，未來可能需要更廣泛的數(shù)據(jù)來驗證模型的外部效度。