廣電行業(yè)人力資源管理存在的問題及對策探究

吳莎

摘要：在當(dāng)今社會，人才是所有行業(yè)良好發(fā)展的基礎(chǔ)之一。而對于一個企業(yè)來說，如果想要得到更好的發(fā)展，勢必需要企業(yè)上下一心，需要有優(yōu)秀的人才為企業(yè)出謀劃策，需要通過對這些優(yōu)秀的人才進行良好的管理，企業(yè)才能越做越大，越有益于社會并回饋社會。隨著廣電行業(yè)日益蓬勃發(fā)展，對人才的需求逐漸增高。本篇文章我們就基于廣電行業(yè)人力資源管理中的出現(xiàn)的問題進行簡單的分析和探討。

關(guān)鍵詞：廣電行業(yè);人力資源管理;問題;策略

隨著社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，人們精神生活的不斷充盈，人們對生活質(zhì)量的要求也在不斷提高。在整個經(jīng)濟大環(huán)境下，市場對廣電行業(yè)的發(fā)展也提出了新的需求與期盼。廣電行業(yè)雖然興起時間不長，但是其發(fā)展歷程卻是比較迅猛的。在如此快速發(fā)展過程中當(dāng)然離不開人才梯隊的建設(shè)。各個行業(yè)的人力資源管理都有其獨有的特點，也有其人才管理方面的問題，廣電行業(yè)更是如此。而背后快速發(fā)展的道路必然對專業(yè)人才的需求量也越來越大、越來越迫切。

一、廣電行業(yè)的發(fā)展及特點

廣電行業(yè)又可以叫做廣播電視行業(yè)，其主要是以信號塔為基礎(chǔ)，以無線電或?qū)Ь€作為媒介，將聲音和圖像進行傳播的行業(yè)。在廣播電視行業(yè)起步之初，人們習(xí)慣性的將只能進行聲音傳播的叫做聲音廣播，而既能夠傳播聲音又能傳播圖像的叫做電視廣播。而在當(dāng)下，廣播電視行業(yè)更多的是指“廣播電視網(wǎng)絡(luò)，移動傳媒網(wǎng)絡(luò)，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)”綜合起來的傳媒行業(yè)。

廣電行業(yè)是一門在近代正式興起確立的行業(yè)，廣電行業(yè)的確立是建立在科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的基礎(chǔ)上的，電視、廣播等新產(chǎn)品的不斷更新促進了廣電行業(yè)的發(fā)展。廣電行業(yè)自二十世紀八十年代初起步，到成為國民經(jīng)濟的重要支柱之一，其發(fā)展過程不斷加快，其發(fā)展歷程大致可分為四個階段。1979-1992年的萌芽期，1993-2002年的發(fā)展期，2003-2012年的成熟期和最后的突破期，該時期自2013年開始。

二、淺析人力資源管理

人力資源管理雖說也是近代的新興產(chǎn)物，但是其也有了將近五十年的發(fā)展歷史，在最初發(fā)展階段，人力資源管理被稱作人事管理。

人力資源管理的定位有很多，在當(dāng)下，國內(nèi)外對其的定義主要有四類，一類是從人力資源管理的目的出發(fā)，將其看作是實現(xiàn)管理目標的手段;二類是從其實體出發(fā)，將其看作是一種制度;三類是從綜合方面進行解釋;而第四類人力資源管理主要將人力資源管理看作一個過程，如何通過科學(xué)合理的方法，對人才的工作位置，具體事務(wù)，薪金調(diào)整等進行合理的統(tǒng)籌安排。

在對廣電行業(yè)和人力資源管理都有了一個簡單的了解后，我們就來具體的談一談在我國當(dāng)下環(huán)境中廣電行業(yè)人力資源管理存在的一些問題。

三、廣電行業(yè)人才資源管理中存在的問題

（一）高精尖人才專業(yè)培養(yǎng)缺乏

廣電行業(yè)經(jīng)過40余年的發(fā)展，已經(jīng)有了基本完善的體系和運作方式。近幾年，隨著國家經(jīng)濟大環(huán)境的變換，廣電行業(yè)也有了新的機遇與挑戰(zhàn)，其中不乏網(wǎng)紅、主播等職業(yè)的興起，而背后一蹴而就的超高利潤，讓越來越多的人奔赴其中。而像一些中間崛起力量，如電視傳統(tǒng)編劇，電影后期制作等崗位也人才濟濟。隨著廣電行業(yè)的大力發(fā)展，其對專業(yè)人才的要求也就越來越高。但是在當(dāng)下環(huán)境中的廣電人才普遍缺乏較平穩(wěn)的綜合性專業(yè)素質(zhì)，往往是行業(yè)內(nèi)哪里興起跑哪里，哪里需要哪里搬，對培養(yǎng)高精尖專業(yè)素質(zhì)的人才缺乏重視。

（二）人才構(gòu)成不均勻

廣電行業(yè)由于其自身的歷史發(fā)展問題，導(dǎo)致廣電行業(yè)的構(gòu)成很復(fù)雜，其有一部分屬于事業(yè)單位，也有一部分屬于企業(yè)單位。在廣電體制內(nèi)單位構(gòu)成部分，對于員工的學(xué)歷要求普遍較高，員工多是本科及以上學(xué)歷。并且隨著行業(yè)發(fā)展，對員工的學(xué)歷要求有更高要求的趨勢。在另一方面，廣電行業(yè)的企業(yè)單位構(gòu)成部分中，其對員工的學(xué)歷并沒有特別高的要求。如近幾年新出現(xiàn)的以互聯(lián)網(wǎng)為職業(yè)的，比如網(wǎng)紅，主播等方向，對于這部分崗位而言，學(xué)歷并不是他們的主要選拔標準，其更多的是要求員工具有一技之長，因此對這類結(jié)構(gòu)人群的學(xué)歷方面要求會降低。然而任何一個行業(yè)要想得到良好發(fā)展，就必須要和其他行業(yè)有良好的聯(lián)系、結(jié)合。所以對于廣電行業(yè)來講，對人才的選拔不是學(xué)歷越高越好，而是要全方位的來選擇人才。對人才的選拔不僅有深度，也要有廣度，在實行人才構(gòu)成計劃中，選擇專業(yè)技術(shù)高的，學(xué)歷可適當(dāng)放低;選擇國外畢業(yè)的，專業(yè)可放寬至整個廣播電視電影娛樂行業(yè)等等。一個良好的行業(yè)，其人才構(gòu)成要能夠涵蓋各個學(xué)歷、各個地區(qū)、各個產(chǎn)業(yè)，吸取更多的創(chuàng)新型、專業(yè)型、技術(shù)型、綜合性人才。

（三）評優(yōu)提薪考核機制不完善

評優(yōu)提薪機制不完善是這個行業(yè)的普遍性問題，因為廣電行業(yè)是作為一個從事業(yè)單位轉(zhuǎn)型到企業(yè)單位的行業(yè)，在評優(yōu)提薪機制上是落后于市場化運作的。如何界定優(yōu)秀與不優(yōu)秀，是不是核心人才，應(yīng)當(dāng)有完善合理的考核制度，才能真正篩選出人才。而人才的流動性高不僅對一個企業(yè)有影響，對整個行業(yè)的發(fā)展也有拖累。

四、如何更好的管理廣電行業(yè)的人才資源

（一）提高對人才資源管理的重視

人才是企業(yè)的核心競爭力，是行業(yè)發(fā)展的核心推動力。我們要不斷提高對人才資源管理的重視，從而招收更多的人才。一個企業(yè)的核心競爭力是人才，而最能體現(xiàn)人才價值的就是管理崗位的管理者，以迫在眉睫要抓好管理團隊員工整體素質(zhì)的提升，讓員工有市場意識，多加強管理人員培訓(xùn)，以符合行業(yè)對管理人才更高的要求切實提升企業(yè)管理人才的梯隊建設(shè)。

（二）建立良好的薪酬管理制度

陳舊的看資歷評優(yōu)提薪方式并不具有市場競爭力，亦不能挽留住人才，要及時的調(diào)整管理制度，按功評優(yōu)，按勞提薪。核心人才對外而言在市場上有競爭力，對內(nèi)而言又是我們的優(yōu)質(zhì)內(nèi)容產(chǎn)品團隊的核心人物，可適當(dāng)給予特殊津貼或績效鼓勵對于有功的人才要及時對其評優(yōu)，對于有勞的人才要合理加薪，優(yōu)化人力資源考核機制。建立自然淘汰機制，以順應(yīng)市場化的要求。

（三）加大對人才的投入

對人才的培養(yǎng)，向來不是一蹴而就的，人才的養(yǎng)成需要大量的人力物力的投入。為了能夠留住人才，我們要建立一個良好的工作環(huán)境和企業(yè)氛圍，構(gòu)建企業(yè)文化，真正靠文化來留住人才。除提高薪資待遇，建立完善的人才培訓(xùn)制度，提升人才的專業(yè)素質(zhì)，培養(yǎng)其更專業(yè)的技能，是一種投入;為員工提供廣闊的平臺，也是一種投入。公司不僅要外部覓才，更要內(nèi)部育才，作為公司的后續(xù)儲備力量，還需抓好新入職人員的培訓(xùn)，建立人才培養(yǎng)計劃。

五、結(jié)束語

當(dāng)今社會，最重要的生產(chǎn)力就是人才。優(yōu)秀的人才完全可以左右一個行業(yè)的發(fā)展。對于廣電行業(yè)而言也是如此，因此我們要積極面對人力資源管理中存在的問題，并且根據(jù)行業(yè)實際情況，對出現(xiàn)的問題進行高效、妥善的處理。重視人才，留住人才，建立良好完善的人才體系和管理體系。解決了人才的核心問題，行業(yè)就能得到良好的發(fā)展，優(yōu)秀的人才也必然能促進影響整個行業(yè)的發(fā)展。

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