淺談國有企業(yè)人力資源管理在新時期的信息化建設(shè)

安啟彥

摘要：信息時代背景下，信息化早已成為各行各業(yè)實(shí)現(xiàn)管理現(xiàn)代化的重要抓手。對國有企業(yè)而言，人力資源管理的信息化建設(shè)最突出的價值當(dāng)屬強(qiáng)化成本控制與優(yōu)化考核評價。但實(shí)踐過程中卻往往出現(xiàn)各種問題，諸如績考機(jī)制片面化、激勵引導(dǎo)單一化等。因此，新時期國有企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)不僅需要加快完善信息化平臺建設(shè)，也需要壓縮管理層級，優(yōu)化考核評價，以及充分運(yùn)用線上招聘與培訓(xùn)降本增效。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;新時期;信息化建設(shè)

按照管理大師彼得.德魯克的說法，現(xiàn)代企業(yè)中真正屬于資源的要素只有一項，那就是企業(yè)人。人才是現(xiàn)代企業(yè)的生存命脈。卓越的人力資源管理決定著企業(yè)在越來越嚴(yán)酷的市場環(huán)境下突出重圍的能力。確保人力資源管理得到最大程度的優(yōu)化不僅是為充分激發(fā)企業(yè)員工的積極性與主動性，也是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理科學(xué)化的重中之重。而在這個過程中，信息技術(shù)正在發(fā)揮不容忽視的決定性作用。很大程度上，信息化建設(shè)正在成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與時俱進(jìn)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的核心與關(guān)鍵。

一、國有企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的重要性

（一）強(qiáng)化成本控制

傳統(tǒng)模式下，企業(yè)選擇人才通常采取筆試結(jié)合面試的線下招聘形式，不僅需要占用大量時間，且在廣告發(fā)布、異地現(xiàn)場招聘等許多環(huán)節(jié)面臨著數(shù)額不等的資金、資源投入。無論是資金成本還是時間成本或隨機(jī)成本等各方面看，傳統(tǒng)招聘模式顯然不符合現(xiàn)代企業(yè)選賢任能要求的低成本投入、高價值產(chǎn)出的客觀要求。

而在平臺化招聘模式下，海量的應(yīng)聘信息均由線上采集匯總，且系統(tǒng)按照預(yù)設(shè)程序自動進(jìn)行初級篩選，將其中最符合或貼近招聘要求的目標(biāo)人才資料加以提煉上報。而人力資源經(jīng)理則可以擺脫繁冗的機(jī)械重復(fù)勞動，僅從系統(tǒng)提供的備選人才中進(jìn)行重點(diǎn)考察即可。同時，由于系統(tǒng)能夠基于多維角度進(jìn)行人才背景情況等各種條件進(jìn)行對比，由此得到的匯總信息更加全面準(zhǔn)確，有利于企業(yè)大幅提高目標(biāo)人才的人崗匹配度，免去了人工管理只能就極其有限信息進(jìn)行的片面化臆測的風(fēng)險。這對進(jìn)一步提高企業(yè)人才隊伍穩(wěn)定性也有極為重要的促進(jìn)作用。

（二）優(yōu)化考核評價

很長時間以來，國有企業(yè)中的人力資源管理只能稱為相當(dāng)傳統(tǒng)的人事管理，不僅具有相對刻板的編制限制，而且僅僅依靠人為考核的管理模式也存在過于主觀、相對隨意等顯著缺陷。尤其是僅有上級主管人員對下評價的單向考核模式極易滋生腐敗、阿諛乃至裙帶關(guān)系等惡劣問題。這對國有企業(yè)人才隊伍管理實(shí)屬極大負(fù)面影響。

而信息化建設(shè)則能基本杜絕此類問題的出現(xiàn)。基于平臺化考核評價的體制能夠?qū)崿F(xiàn)更大程度的標(biāo)準(zhǔn)化、定量化、系統(tǒng)化考核，確保企業(yè)人力資源考評實(shí)現(xiàn)公開、公平、透明。不僅如此，高度開放的系統(tǒng)還能將來自于同級、下級乃至客戶端的評價一并納入考評系統(tǒng)內(nèi)，有助于企業(yè)人才考核更加全面、詳盡、客觀、真實(shí)。而這對企業(yè)選賢任能無疑更加有利。

二、國有企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的常見問題

（一）績考機(jī)制片面化

雖然信息化建設(shè)在絕大多數(shù)國有企業(yè)中已經(jīng)實(shí)行多年，但在具體的人力資源管理活動中，績考機(jī)制片面化卻是長期存在的問題之一。

這些企業(yè)中的人力資源管理平臺往往只能納入定量指標(biāo)的內(nèi)容，而難以充分量化或只能定性化的指標(biāo)數(shù)據(jù)則被排除在外。如此一來，企業(yè)信息化平臺中顯示的內(nèi)容與計算的結(jié)果必定缺少說服力，也違背了全面客觀的基本原則。這不僅在很大程度上降低了人力資源信息化管理的有效性，也會嚴(yán)重制約企業(yè)信息化管理的整體品質(zhì)。

（二）激勵引導(dǎo)單一化

在一些國有企業(yè)中，針對人力資源的信息化管理往往停留在單一物質(zhì)激勵層面，也就是僅僅利用平臺進(jìn)行簡單的薪酬計算，再結(jié)合機(jī)械的量化指標(biāo)進(jìn)行員工工資或績效收入加減等。

而隨著時代發(fā)展變化，越來越多新生代成為企業(yè)人力資源隊伍的中堅力量后，這種單一刻板的激勵機(jī)制顯然違背了年輕員工的實(shí)際需求。

激勵引導(dǎo)單一化不僅無助于激發(fā)更多年輕員工的積極性，本身也降低了企業(yè)人力資源信息化管理的質(zhì)與效。

三、國有企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的途徑

（一）加快完善信息化平臺建設(shè)

新的歷史時期中，國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化建設(shè)首先需要的是加快完善信息化平臺建設(shè)。即，企業(yè)人力資源管理平臺需要覆蓋包括人力資源部門在內(nèi)的所有崗位、層級、職務(wù)、職能。無論是前端的生產(chǎn)部門還是后端的行政與內(nèi)勤，所有涉及人員與崗位的內(nèi)容和數(shù)據(jù)均應(yīng)被納入平臺內(nèi)。

只有平臺能夠接收、采集、匯總足夠全面、充分的信息數(shù)據(jù)，人力資源管理系統(tǒng)才能避免因為信息壁壘產(chǎn)生的失真或失實(shí)的風(fēng)險。而這也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化的先決條件。

具體操作過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實(shí)際，參考?xì)v史信息，就當(dāng)前與未來的發(fā)展目標(biāo)制定出切實(shí)可行的信息化管理戰(zhàn)略。尤其需要打通不同部門、崗位之間潛在的數(shù)據(jù)規(guī)格不一、準(zhǔn)入條件不明的限制，確保人力資源管理平臺充分融入企業(yè)信息化管理全局系統(tǒng)內(nèi)。只有人力資源管理平臺能夠與其他系統(tǒng)之間實(shí)現(xiàn)充分互聯(lián)互通，人力資源信息化管理才能不留死角或盲區(qū)。這也是新時期國有企業(yè)加快人力資源管理信息化建設(shè)的核心與關(guān)鍵。

（二）壓縮管理層級，優(yōu)化考核評價

信息技術(shù)應(yīng)用于傳統(tǒng)管理領(lǐng)域的典型技術(shù)優(yōu)勢在于實(shí)現(xiàn)管理現(xiàn)代化與科學(xué)化。體現(xiàn)在國有企業(yè)人力資源環(huán)節(jié)就是有利于大幅壓縮傳統(tǒng)管理層級。即，借助平臺化管理，企業(yè)人力資源能夠?qū)崿F(xiàn)從決策層到基層的直達(dá)，而毋須中間二級或三級管理層的中轉(zhuǎn)。這種更加扁平的人力資源管理模式不僅有助于企業(yè)縮短管理時間，且能在更大程度上避免中間環(huán)節(jié)人為信息傳遞可能潛在的失真或失實(shí)的謬誤。

此外，利用平臺可以充分延長和延伸針對員工業(yè)務(wù)與業(yè)績的定量與定性考評。在傳統(tǒng)人工管理只能就一年左右的期限進(jìn)行考評基礎(chǔ)上，系統(tǒng)能夠從員工進(jìn)入企業(yè)伊始的數(shù)據(jù)開始收集和累積，且能從員工自身崗位開始覆蓋到所有相關(guān)的部門、機(jī)構(gòu)乃至人員的相關(guān)信息。而這種全面覆蓋的全周期式考評更加有助于企業(yè)對員工形成真實(shí)詳盡的整體印象，對客觀公正地進(jìn)行人力資源考評無疑更為理性、科學(xué)。

（三）充分運(yùn)用線上招聘與培訓(xùn)降本增效

前面已經(jīng)提到，平臺化管理能夠大幅壓縮傳統(tǒng)人工管理的成本與費(fèi)用支出，充分運(yùn)用線上招聘與培訓(xùn)亦是新時期國有企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的重中之重。

將招聘和培訓(xùn)移至線上不僅能夠減輕人力資源經(jīng)理人工管理的壓力，且線上操作不受時間場所局限，能夠?qū)崿F(xiàn)7*24小時作業(yè)，這也是企業(yè)減少人力資源管理成本投入而擴(kuò)大價值產(chǎn)出的又一良策。

結(jié)束語：

信息時代背景下，信息化建設(shè)左右著國有企業(yè)人力資源管理的品質(zhì)與效率。這不僅需要企業(yè)在具體操作過程更加積極主動的應(yīng)用信息技術(shù)，也需要企業(yè)在管理思想、理念的高度全面轉(zhuǎn)變思路，以互聯(lián)網(wǎng)思維突破傳統(tǒng)管理意識的束縛。因此，新時期國有企業(yè)人力資源管理的信息化建設(shè)既要在實(shí)踐層面加快構(gòu)建信息化管理平臺，又當(dāng)在戰(zhàn)略高度完善頂層設(shè)計，使人力資源管理信息化融入企業(yè)信息化管理的整體架構(gòu)。只有實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化的全面覆蓋及全員參與，作為企業(yè)唯一資源的人才優(yōu)勢才能得以充分激發(fā)。這不僅是新時期國有企業(yè)加快人力資源管理信息化建設(shè)的要務(wù)，也是企業(yè)基于人力資源信息化管理突破環(huán)境負(fù)面影響實(shí)現(xiàn)逆境生存的必由之路。

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