互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理的新思維

陳璐

摘要：互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展帶來了全新的外部環(huán)境，各行各業(yè)都受到了來自互聯(lián)網(wǎng)浪潮的大洗禮，各種企業(yè)的發(fā)展也都因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)做出了新的調(diào)整。人力資源管理也出現(xiàn)了很多新的管理思維，為了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)也不得不順應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代及時(shí)對企業(yè)運(yùn)營模式和人力資源管理模式做出調(diào)整，本文章主要以互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代為落腳點(diǎn)，探討人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)浪潮下的新思維和變革。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng);大數(shù)據(jù);人力資源管理;人才培養(yǎng)

一、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的特點(diǎn)分析

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是信息的時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)可以將大量的信息收集、儲(chǔ)存、整理，并能對大數(shù)據(jù)及進(jìn)行高速的分析和有效的整合。企業(yè)可以通過互聯(lián)網(wǎng)對數(shù)據(jù)的分析、整合找準(zhǔn)自己的定位，從而合理配置資源、把握發(fā)展規(guī)律，也因此企業(yè)對互聯(lián)網(wǎng)和數(shù)據(jù)資源的需求與日俱增?；ヂ?lián)網(wǎng)也讓傳統(tǒng)的企業(yè)發(fā)展模式、人力管理、企業(yè)架構(gòu)都發(fā)生了翻天覆地的變化。

人力資源管理是一項(xiàng)貫穿企業(yè)發(fā)展、涉及到企業(yè)方方面面的復(fù)雜工作。人力資源工作借助于互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行工作，增加工作效率，提高工作質(zhì)量?；ヂ?lián)網(wǎng)有著開放、平等、互動(dòng)的特性，不管是員工還是管理者在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)都需要對自己重新進(jìn)行定位。

二、傳統(tǒng)模式下人力資源管理的劣勢

傳統(tǒng)企業(yè)中人力資源一直處于后勤地位，雖然它貫穿了整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行管理，但一直不受重視。大多數(shù)人可能會(huì)覺得人力資源管理部門并不能直接為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，帶來直觀的收益，所以很多老板也并不愿意給人力資源管理部門投資，崗位的薪資福利不足以留住優(yōu)秀人才，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理方面一直得不到發(fā)展。

當(dāng)前企業(yè)人力資源管理方面主要存在以下幾個(gè)缺點(diǎn)：

（一）人力資源管理工作不被重視，人力資源管理觀念落后

正如上文所說人力資源工作不被老板重視，也就意味著缺少投資和管控，很多人力資源部門的人員除了招聘、辦理入職、制作績效和考勤之外不知道自己的工作內(nèi)容還有哪些，無論企業(yè)中員工變動(dòng)了幾次，制度和考核規(guī)則一直沿用從未更迭。對于員工來說只要上班打了卡，工資發(fā)夠了就是人事部門于員工的所有意義了。

有人說三年一代溝，零零后已經(jīng)步入工作崗位，八零后的管理模式套用在零零后身上毫無效率可言，人事部門只看到了離職率大大增加吐槽著新員工的難以管理但卻不思考從制度上解決問題。頻繁的入職離職不僅是浪費(fèi)了人事部門的時(shí)間還增大了企業(yè)的人力財(cái)力支出。

（二）考核機(jī)制不完整

企業(yè)人力資源主要包含四個(gè)方面，分別是招聘、培訓(xùn)、考勤和人員管理。人力資源管理的工作一般多而雜，但部門的編制一般都比較少，很多人需要身兼數(shù)職，所以會(huì)存在管理混亂、效率低下的問題。先用一個(gè)簡單的例子說明一下吧。

很多公司的考核制度和工資核算制度依然是底薪+全勤+工齡的模式，有些企業(yè)對工資模式進(jìn)行了修改，比如說修改為底薪+全勤+工齡+績效，還有一部分企業(yè)將工資更加細(xì)分，比如說分為底薪+全勤+績效+學(xué)位/職稱補(bǔ)助，現(xiàn)在我們對比一下這三種工資模式吧。底薪+全勤+工齡工資每個(gè)月的收入相對固定，除了限制員工請假之外再?zèng)]有其他作用，而且一旦員工請假一天，全勤拿不到手那這個(gè)月有一些員工的出勤就難以保證了。不止這樣，即使員工出勤之后，員工的工作狀態(tài)也和工資沒有什么關(guān)系。底薪+全勤+工齡+績效對員工上班時(shí)候的工作狀態(tài)和工作產(chǎn)出有了約束，能改變員工的工作狀態(tài)讓員工的工作效率有所提升，進(jìn)而提升整個(gè)企業(yè)的效益。底薪+全勤+績效+學(xué)位/職稱補(bǔ)助的工資方式對于員工來說意味著企業(yè)對于高學(xué)歷高技能人才的重視，在這樣的情況下，高學(xué)歷人才的不斷加入優(yōu)化了整個(gè)企業(yè)的人員素質(zhì)，間接的增加了企業(yè)的競爭力。企業(yè)對于員工的約束實(shí)質(zhì)上就是工資對于員工的約束，工資結(jié)構(gòu)的改變也就意味著員工工作方式和工作狀態(tài)的改變。

人力資源部門員工的工資本身也就順應(yīng)與公司制度，在不做不錯(cuò)，做的多錯(cuò)的多的情況下絕大多數(shù)人都會(huì)選擇按照制度走，不對企業(yè)本身的制度進(jìn)行更新修正。而人力資源部門本身就是一個(gè)不被重視的部門，工資低而工作量大，對于員工來說去改變?nèi)肆Y源運(yùn)行現(xiàn)狀明顯是不值當(dāng)?shù)摹ｉL此以往，影響的只有公司的效益。

（三）不習(xí)慣使用數(shù)字化模式，工作效率低下

在企業(yè)的管理工作中最不可避免的就是各種表單表據(jù)，現(xiàn)在很多依舊只使用手寫版的表單，或者有些企業(yè)比較嚴(yán)謹(jǐn)要求在電腦上能體現(xiàn)的東西還要再度的讓員工手抄，浪費(fèi)人力財(cái)力是一方面，另一方面也造成了資源的浪費(fèi)和環(huán)境的污染。寫完的表單表據(jù)的收藏整理又是一項(xiàng)比較重要的事情，很多表單上都有企業(yè)的信息，是完全不能被競對品牌知曉的，表單需要保存，銷毀需要碎紙機(jī)或者酒精浸泡或焚毀。

除此之外，手工表單的統(tǒng)計(jì)也是一項(xiàng)大問題。有一些辦公室小白對于軟件或者表單不熟悉，可以使用互聯(lián)網(wǎng)工具進(jìn)行的工作還在自己手動(dòng)統(tǒng)計(jì)，極大的浪費(fèi)了人力成本，毫無效率可言。

互聯(lián)網(wǎng)對于企業(yè)的影響是實(shí)實(shí)在在的，每一步可以使用工具的步驟都沒有必要讓人工去操作，互聯(lián)網(wǎng)對大數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析讓更清楚更明了的告訴企業(yè)自身欠缺的方面和完善的方向，用好互聯(lián)網(wǎng)是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的捷徑。

三、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代與人力資源管理發(fā)展

與很多年前不同，現(xiàn)在的人處于一個(gè)信息爆炸的時(shí)代，不管什么樣的信息在借助于互聯(lián)網(wǎng)我們都能找到?，F(xiàn)在入職的很多都是零零后，零零后在這樣一個(gè)信息化的世界中長大，他們所見所聞甚至是很多八零九零后都聞所未聞的，從思想上來說，他們更開放、更自由。這個(gè)自由體現(xiàn)在方方面面。首先生長在互聯(lián)網(wǎng)浪潮里的零零后是不缺錢的，也不太在乎別人的目光，想要以工資作為制裁零零后的手段是很難做到的。其次，他們有著明確的目標(biāo)，根本不在乎別人怎樣看自己，道德綁架對于他們來說毫無作用?，F(xiàn)在的企業(yè)很多都是年輕化的，傳統(tǒng)的考核方式對于在互聯(lián)網(wǎng)中成長的他們是否有用？這個(gè)問題想來不必再回答，對于新一代年輕化員工的管理方式依然值得探討。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代為新技術(shù)和新科技的的出現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)，計(jì)算機(jī)的計(jì)算方式和信息儲(chǔ)存能力也大大提升了人的工作效率，在科技的引領(lǐng)下，人力資源管理也穩(wěn)健的發(fā)展?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在企業(yè)發(fā)展中人才就是企業(yè)的核心力量，企業(yè)的競爭實(shí)際上也就是對人才的競爭，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代對企業(yè)和個(gè)人都提出了要求。對于個(gè)人來說，不斷的提升自己的知識(shí)儲(chǔ)備和技能水平保證自己不被淘汰才能在這個(gè)時(shí)代立于不敗之地，對于企業(yè)來說，不斷的吸引優(yōu)秀人才的加入和創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓企業(yè)員工不斷成長才能讓企業(yè)不斷的向前發(fā)展。

人力資源管理部門是一個(gè)保障企業(yè)穩(wěn)健運(yùn)轉(zhuǎn)的部門，是協(xié)調(diào)人力物力財(cái)力使得企業(yè)效益最大化的部門，如何招聘到合適的員工，給予員工合適的物料和成長的機(jī)會(huì)增加企業(yè)競爭力是人力資源管理最重要的工作。

四、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代如何做好人力資源管理

（一）利用大數(shù)據(jù)建立決策

在企業(yè)發(fā)展中只是依靠過往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行決策無疑是不理智的，利用互聯(lián)網(wǎng)的特性建立數(shù)據(jù)庫就完全可以解決這些問題。依靠大數(shù)據(jù)庫就可以很好的分析員工的思想動(dòng)態(tài)，預(yù)判員工的行為，對于減少員工離職率方面有很重要的作用。

除了在預(yù)判員工離職時(shí)發(fā)揮作用之外，大數(shù)據(jù)還可以對員工的指標(biāo)完成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，進(jìn)一步衡量每個(gè)員工的工作技能、工作狀態(tài)、任務(wù)完成情況，還可以對員工的任務(wù)完成時(shí)間、難度、完成率進(jìn)行細(xì)分，統(tǒng)計(jì)員工的普遍短板，根據(jù)短板進(jìn)行培訓(xùn)。除此之外，根據(jù)數(shù)據(jù)庫安排員工崗位情況、心理培訓(xùn)、團(tuán)建活動(dòng)組織等等有利于提高員工的歸屬感，提高員工忠誠度，從而進(jìn)一步減少員工流失率。

（二）建立網(wǎng)上服務(wù)平臺(tái)

在互聯(lián)網(wǎng)的幫助下個(gè)體與個(gè)體、個(gè)體與企業(yè)之間的距離無限的被拉進(jìn)，企業(yè)內(nèi)部之間的溝通更多，管理更加扁平化。網(wǎng)上服務(wù)平臺(tái)可以提供一個(gè)能讓每位員工都能發(fā)表自己想法的平臺(tái)，每個(gè)人都可以為公司的建設(shè)出謀劃策，貢獻(xiàn)屬于自己的力量。每個(gè)企業(yè)中都不應(yīng)該只有一種聲音，或許某位員工所提出的建議就能很好的解決公司中所存在的某個(gè)問題，這種反饋機(jī)制的存在可以讓公司的發(fā)展更為順暢，員工滿意度和歸屬感也會(huì)更高。

（三）精準(zhǔn)化的人才選擇

人才是企業(yè)的基石，人才在企業(yè)中的發(fā)展就是企業(yè)自身的發(fā)展。在當(dāng)代社會(huì)，員工與企業(yè)的關(guān)系早已經(jīng)變成了互相合作、雙向選擇的模式。不止員工需要找到一個(gè)好的企業(yè)去提升自身，企業(yè)也需要優(yōu)秀的員工才能發(fā)展起來。如何招聘合適的員工，怎樣的培養(yǎng)方式才能提升員工的能力，怎樣留下優(yōu)秀的員工是每一個(gè)企業(yè)每一個(gè)人力資源部門都一直在思考的問題。

互聯(lián)網(wǎng)的存在為員工與企業(yè)之間的雙向選擇建立了更多的渠道，以往在招聘中的通常使用的方式就是熟人介紹和張貼海報(bào)?；ヂ?lián)網(wǎng)的存在讓企業(yè)將招聘海報(bào)從街頭轉(zhuǎn)移到了朋友圈、公眾號(hào)、各大網(wǎng)站中。現(xiàn)在的招聘方式主要分兩種，第一種是社會(huì)招聘，第二種是校園招聘。社會(huì)招聘一般會(huì)招聘到有經(jīng)驗(yàn)的可以直接上手工作的人，通過校園招聘入職的員工一般都沒有什么經(jīng)驗(yàn)但是校招生通過企業(yè)成長起來之后忠誠度一般都會(huì)比較高，所以有很多企業(yè)也都會(huì)比較青睞校招生，會(huì)培養(yǎng)大量的校招生為自己后期的擴(kuò)張?zhí)崆疤峁┤瞬艃?chǔ)備。社會(huì)招聘可以簡單分為三種形式：互聯(lián)網(wǎng)招聘、獵頭公司和內(nèi)部推薦，這里主要說的是互聯(lián)網(wǎng)招聘?；ヂ?lián)網(wǎng)招聘是企業(yè)選拔人才的最主要的途徑，企業(yè)將信息發(fā)布在互聯(lián)網(wǎng)上，求職者根據(jù)自身的需求挑選適合的企業(yè)進(jìn)行溝通，互聯(lián)網(wǎng)也會(huì)通過條件篩選將求職者和企業(yè)之間通過大數(shù)據(jù)進(jìn)行匹配，為企業(yè)和求職者都省去了大量的工作，提高了求職者和企業(yè)之間互相選擇的效率，增加了入職效率。

在人才選擇的時(shí)候人力資源管理部門需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向、崗位性質(zhì)、崗位要求選擇合適的人才。在前期做好自身基礎(chǔ)信息調(diào)研的同時(shí)還需要對人才市場上同行業(yè)同崗位的薪資待遇方面進(jìn)行調(diào)研，使得定薪符合市場要求，能吸引到合適的人。

在面試階段也可以使用數(shù)據(jù)對員工進(jìn)行分析，很多企業(yè)在面試時(shí)都會(huì)要求新入職的員工做心理測試，根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果對員工的性格色彩進(jìn)行分析，測評員工自身屬性和未來規(guī)劃是否與企業(yè)和崗位相匹配，從而為企業(yè)挑選到合適的人才。通過大數(shù)據(jù)招聘到的符合企業(yè)發(fā)展的適合崗位的員工才能為企業(yè)帶來更大的效益。

（四）建立數(shù)據(jù)化測評機(jī)制

每個(gè)人的性格色彩和擅長的方面都是不同的，員工愿意在一個(gè)企業(yè)留下來的主要原因有以下幾個(gè)方面：企業(yè)為員工提供了比較符合心理期望和市場情況的薪資待遇;工作比較符合自身的性格色彩，在工作中比較得心應(yīng)手有并且成就感;有比較清晰的晉升方式和晉升要求，能滿足員工能力、崗位或薪資發(fā)展的需求。這就要求人力資源管理部門在新員工入職時(shí)就能為員工選擇的崗位與員工本身相匹配，只有人崗匹配才能發(fā)揮出人的價(jià)值。新員工在比較適合自己崗位中能更快的適應(yīng)工作內(nèi)容，更快的融入企業(yè)，避免在入職初期因?yàn)椴贿m應(yīng)崗位離職，造成員工和企業(yè)雙方資源的浪費(fèi)。

在入職之后就需要根據(jù)員工的能力匹配適合的帶教方式，讓員工的成長更為迅速，這個(gè)過程中也可以運(yùn)用到互聯(lián)網(wǎng)的大數(shù)據(jù)工具。企業(yè)可以將考核多元化、具體化，根據(jù)員工的工作考核維度讓員工能清楚的明白崗位工作重點(diǎn)，根據(jù)崗位要求對自身進(jìn)行能力上的提升。人力資源部門也可以根據(jù)員工工作不同的完成維度了解員工自身能力上的優(yōu)缺點(diǎn)，針對員工普遍存在的問題進(jìn)行培訓(xùn)，整體提升員工的能力?；ヂ?lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)在這一階段對于員工的好處是可以盡快匹配到合適的工作，根據(jù)考核維度了解工作內(nèi)容，根據(jù)工作屬性和內(nèi)容對自己的能力逐一提升;對于企業(yè)來說，互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)可以反映員工的工作情況，對員工的工作衡量有了一個(gè)量化的指標(biāo)，能及時(shí)推出適合的培訓(xùn)對員工和企業(yè)進(jìn)行糾偏，整體提升企業(yè)的員工能力，提高企業(yè)效益。這一過程中關(guān)鍵點(diǎn)在于數(shù)據(jù)的細(xì)分和精確化衡量。

（五）員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏

對于員工來說沒有清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的工作是不長久的，對于企業(yè)來說沒有員工培養(yǎng)機(jī)制和大量忠誠員工儲(chǔ)備是不長遠(yuǎn)的。運(yùn)用數(shù)據(jù)對員工能力進(jìn)行考核，為每個(gè)崗位制定符合實(shí)際的、完善的晉升路線才能讓員工不斷的對自身的能力進(jìn)行完善。良好的人才培養(yǎng)機(jī)制能快速復(fù)制各崗位的優(yōu)秀人才，在企業(yè)中成長起來的基層員工往往具有更高的忠誠型，對于企業(yè)的發(fā)展和高速擴(kuò)張是不可或缺的人才助力。沒有清晰晉升機(jī)制的企業(yè)就像一個(gè)充滿了螃蟹的蟹籠，員工沒有能力上的提升，企業(yè)內(nèi)部烏煙瘴氣，而良好的晉升機(jī)制讓每位員工都奔跑在路上，不斷的提升自己的能力，不斷的互相幫助，讓整個(gè)企業(yè)也都處于高速發(fā)展蓬勃向上的狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的互利共贏。

六、結(jié)語

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代于個(gè)人和企業(yè)都是一場機(jī)遇，高度透明的信息化對于以往的企業(yè)經(jīng)營模式提出了挑戰(zhàn)。人力資源管理這一貫穿了整個(gè)企業(yè)發(fā)展的行業(yè)理應(yīng)得到更多的重視與更好的發(fā)展，人力資源思維也要充分的借助互聯(lián)網(wǎng)這一工具對自身的管理體制、管理方法、管理技巧不斷的進(jìn)行更新，讓企業(yè)借助時(shí)代的浪潮不斷向前。

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中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院?北京市?100872