淺析職稱改革在企業(yè)專業(yè)技術人才建設中的應用

劉況馳

摘要：職稱評審是較為客觀科學的專業(yè)技術人員評價方式。近年來，黨中央、國務院及各級政府部門出臺多部意見及政策，就職稱深化改革中的機制建設、評價標準和管理規(guī)范明確了意見。本文在梳理企業(yè)職稱管理中現(xiàn)狀的基礎上，就存在的問題進行了分析，提出了強化職稱管理與人才戰(zhàn)略契合、嚴格評審導向構筑人才建設新生態(tài)、將有限資源高效轉化為人才激勵動能等建議，以推動企業(yè)人力資源發(fā)展的延續(xù)、優(yōu)質、穩(wěn)定。

關鍵詞：職稱管理;專業(yè)技術;人才建設

作為衡量專業(yè)技術人才學術技術水平和專業(yè)能力的主要標志，職稱將“學歷、資歷、外語、計算機、績效、論文、成果、榮譽、業(yè)績”等作為評價要素，是較為客觀科學的專業(yè)技術人員評價方式，評價結果具有較高的準確性和社會公信度。現(xiàn)行職稱制度是在專業(yè)技術職務聘任的基礎上發(fā)展完善起來的。這一制度在團結凝聚專業(yè)技術人才、激勵專業(yè)技術人才干事創(chuàng)業(yè)、提升專業(yè)技術人才隊伍整體素質等方面都發(fā)揮了積極作用。

1.職稱改革政策導向

現(xiàn)行職稱制度下專業(yè)技術職稱包括多個系列，如工程技術、經濟、會計、飛行技術等，通常包括初級、中級、副高級、正高級四個級別。職稱的獲取可通過包括認定、評審、國家統(tǒng)一考試以及職業(yè)資格對應等方式予以明確。

近年來，黨中央、國務院及各級政府部門出臺多部意見及政策，就職稱深化改革中的機制建設、評價標準和管理規(guī)范明確了意見，并提出了操作指引：現(xiàn)有形勢下的職稱改革需要堅持服務發(fā)展、激勵創(chuàng)新、遵循規(guī)律、科學評價、問題導向、分類推進、以用為本、創(chuàng)新機制的原則，重點解決制度體系不夠健全、評價標準不夠科學、評價機制不夠完善、管理服務不夠規(guī)范配套等問題，使專業(yè)技術人才隊伍結構更趨合理，能力素質不斷提高;同時，重點關注規(guī)范評審程序、優(yōu)化評審服務、強化事中事后監(jiān)管等方面的完善優(yōu)化。

企業(yè)按政策規(guī)定推進實施，是深入貫徹黨中央、國務院、省政府決策部署、指示精神的重要體現(xiàn)和推動職稱改革工作穩(wěn)妥有序開展的重要保障。

2.企業(yè)職稱管理現(xiàn)狀

2.1評審對象

首先，企業(yè)可申報職稱的人員須明確為專業(yè)技術崗位人員。其次，需要根據(jù)工作職責和任職要求，須進一步明確各部門、各崗位人員可申報的系列和專業(yè)。需要注意的是，部分崗位的工作內容可申報不同系列的職稱評審，如財務、審計人員跟經濟系列和會計系列都相關，企業(yè)在界定評審對象的時候須關注此類崗位申報職稱中的重疊和交叉管理。

2.2評審條件

基礎評審條件主要包括工作年限、學歷和專業(yè)對口程度等。不同學歷和專業(yè)對口程度所對應的工作年限要求不同。申報中須注意區(qū)別是“工作以來在專業(yè)技術崗位的工作年限”或是“取得前一級職稱后在專業(yè)技術崗位的工作年限”。此外，國家未再對英語、計算機做統(tǒng)一要求，但明確要求企業(yè)標準不能低于國家標準。企業(yè)應在對標同業(yè)的基礎上，立足自身業(yè)務特點，明確是否保留英語、計算機及其他業(yè)績要求。

2.3評審應用

專業(yè)技術職稱評審對人才隊伍的吸引、激勵和優(yōu)化有明顯的促進作用。職稱評審是相對公開、公正、客觀的人才評價機制，為選拔專業(yè)技術人才提供了標準和工具。同時，員工不斷提升自我以晉升更高的專業(yè)技術職務，亦再促進了企業(yè)人才培養(yǎng)。此外，職稱評審對企業(yè)人才隊伍的建設也起到了正確的導向作用，有利于增進人員的競爭意識、工作滿意度和主動性，推動企業(yè)核心競爭力的提升。

3.存在的主要問題

專業(yè)技術職稱評審后未能廣泛地運用到企業(yè)人力資源管理各環(huán)節(jié)。結果應用的缺位，致使員工僅把職稱評定視為薪酬待遇提升的一種方式，而非工作績效提升和職業(yè)生涯發(fā)展中的必要條件;而對于已確認專業(yè)技術職務的人員，職稱評定對其實踐能力、創(chuàng)新能力和效益轉化的促進和提升難以量化，部分人員對迭代思維的樹立和知識技能的更新重視不足、將專業(yè)理論和工作實際的相輔相成結合不夠，難以為科學決策提供足夠的專業(yè)支撐。

4.對策建議分析

4.1強化職稱管理與人才戰(zhàn)略契合

為落實專業(yè)技術人才隊伍建設戰(zhàn)略，須就企業(yè)現(xiàn)有專業(yè)技術人員序列、級別、數(shù)量等情況深入分析，尋找人才隊伍結構特點和關鍵勝任特質。梳理并完善職稱申報序列及申報條件，實現(xiàn)國家標準、地區(qū)標準、企業(yè)標準相結合。研究將實際業(yè)績納入職稱申報條件，突出對專業(yè)技術人才的業(yè)績評價。有意識營造危機氛圍，激發(fā)全體干部員工時刻保持“本領恐慌”狀態(tài)，主動自我修復、自我培養(yǎng)和自我提升。

4.2嚴格評審導向構筑人才建設新生態(tài)

重視職稱獲取后的“事后”管理，建立考核機制，以實際業(yè)績?yōu)闃藴剩M一步強化可量化、操作性強的評價體系，獎優(yōu)罰末，推動專業(yè)技術人員持續(xù)提升和自我進取。進一步將專業(yè)技術資格融入到人力資源管理各環(huán)節(jié)中的標準和路徑，促進職稱評價與人才選拔、培養(yǎng)、評價、提升相結合，形成設置合理、評價科學、管理規(guī)范、運轉協(xié)調、服務全面的專業(yè)技術職務管理制度。

4.3將有限資源高效轉化為人才激勵動能

維持核心專業(yè)人員激勵，將有限資源向關鍵人才適當傾斜。將可以量化的突出貢獻或經濟成果作為職稱評審的加分項目，就專業(yè)技術人才梯隊建設制定差異化的方案，在充分體現(xiàn)專業(yè)技術人才評審公平公開性的同時，也根據(jù)企業(yè)自身戰(zhàn)略導向和業(yè)務特點推進人才建設落地，激勵員工持續(xù)自我改進、自我提升，保障企業(yè)人力資源發(fā)展延續(xù)、優(yōu)質、穩(wěn)定。

參考文獻：

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