基于KPI的高校科研績效評價體系的建立

潘聯(lián)洲 張茁 吳穎利

摘要：科研績效評價是提升和考核高校教師自身價值的重要手段，是增強科研事業(yè)發(fā)展的原動力，合理的科研績效評價體系能提高高校財務(wù)管理水平。以總體戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向的KPI 績效評價體系在企業(yè)績效評價中發(fā)揮了重要作用，有效的促進企業(yè)高效發(fā)展，本文借鑒KPI在企業(yè)管理中的經(jīng)驗，以關(guān)鍵科研指標為切入點，以科研發(fā)展過程為對象，擬建立一套適合高?？蒲锌冃гu價的 KPI 績效評價體系。

關(guān)鍵詞：高校教師;科研;KPI;績效考核體系

1.目前高校績效評價體系的主要問題

各高校正在實施的科研績效評價只是將科研項目、學(xué)術(shù)專著、學(xué)術(shù)論文數(shù)量簡單相加，這種 簡單“量” 的績效評價，容易導(dǎo)致科研人員注重科研項目、專著論文等數(shù)量的同時忽略研究成果質(zhì)量，科研成果無法在其研究領(lǐng)域得到檢驗和運用，有的高校采用積分制，未建立起一套標準的科研經(jīng)費績效評價指標體系，對于科研經(jīng)費的績效評價缺乏科學(xué)的標準尺度。

1.1激勵功能的導(dǎo)向性不強

目前高校的績效評價指標覆蓋面小，定量化的指標過于簡單 ，不同學(xué)科沒有考慮其專業(yè)特點，這種績效評價體系的公平性、客觀性受到廣大教師質(zhì)疑，但是評價考核結(jié)果又和評定職稱、業(yè)績獎勵等直接掛鉤，大大制約了科研績效考核的激勵作用，嚴重打擊了科研人員的積極性。

1.2不符合科研發(fā)展規(guī)律

積分制的科研考核指標體系被應(yīng)用于各院系專業(yè)的科研工作，按職稱級別確定不同的合格標準分。但是，我們知道，課題研究過程不可能像機器生產(chǎn)產(chǎn)品那樣，它是非線性受多種因素的影響，標準線的設(shè)置沒有科學(xué)依據(jù)，所以說這種積分制的績效評價體系不符合科研發(fā)展規(guī)律。

1.3存在濫竽充數(shù)隱患

科研人員在沒有晉職需求時，按職稱級別設(shè)置的標準線會誘發(fā)為達標準湊數(shù)的慵懶行為，有悖于精益求精的高?？蒲泄芾沓踔?。通常情況下，年齡越大職稱越高，精力體力反而在減弱，也就是說按照職稱等級區(qū)別科研工作量缺少人文關(guān)懷理念。

1.4定性的評價指標缺乏獨立性和代表性

現(xiàn)行的科研績效評價指標之間存在諸多交叉或漏洞，導(dǎo)致指標缺少代表性，因此，在對教師科研績效評價時應(yīng)多維度論證分析，選取具有較大差異性和相關(guān)性的定量指標 。

1.5不能體現(xiàn)績效評價的公平性

如果對“ 做得好做得不好、做得多做得少”現(xiàn)象，考核結(jié)果沒有區(qū)別對待，那么會打擊教師科研積極性，績效評價就不能達到激勵作用，甚至?xí)绊懙礁咝５陌l(fā)展戰(zhàn)略和競爭實力，最后損壞國家利益，因此，評價指標要根據(jù)科研類別、科研完成情況相結(jié)合來設(shè)計，使教師認識到自己的肩上的使命。 同時可以引入良性競爭機制，樹立嚴謹、科學(xué)至上作風(fēng)，以達到高?？蒲匈Y源的合理配置， 消除 “大鍋飯"的現(xiàn)象，促使高?？蒲惺聵I(yè)澎湃發(fā)展。

1.6績效考核指標沒有體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向

實現(xiàn)績效戰(zhàn)略導(dǎo)向，保證教師個體目標與學(xué)校總體目標一致，是績效管理的重要方面，如果指標設(shè)計缺乏可操作性，所使用的考核方法不能反映教師工作內(nèi)容的復(fù)雜性和多變性，就會導(dǎo)致教師行為和學(xué)校戰(zhàn)略目標不一致或相悖。

1.7績效評價非程序化，評價結(jié)果落實不到位，缺乏相應(yīng)的反饋機制和獎勵機制

考核結(jié)果沒有實時反饋給參加考核的教師，同晉升、薪酬分配掛鉤過于簡單，對考核優(yōu)秀的教師缺少精神或物質(zhì)獎勵，考核中發(fā)現(xiàn)的問題，未能及時與教工溝通，更沒有針對性的改進措施。

1.8缺少定量化評價指標

最大程度上調(diào)動廣大教師科研創(chuàng)造的積極性和主動性是績效考核的宗旨，對各個專業(yè)的科研項目，可以量化的要采用量化指標，使教工對自己的科研項目量上有了更專業(yè)的認識，不能量化的指標，要尋求科學(xué)的評價依據(jù)，用來掌控項目的進展，同時還要分清任務(wù)考核和目標考核 ，任務(wù)考核是指與科研項目直接相關(guān)的可以直接評價項目成果，同時對教師的專業(yè)知識、科研能力以及勤勉度的考核;目標考核在考核評價前設(shè)定預(yù)先要達到的指標，根據(jù)項目完成指標的進度進行考核，是一種動態(tài)考核方式，因此，只有設(shè)計任務(wù)考核與目標考核相結(jié)合的指標，才能實現(xiàn)完整、有效的績效評價。

1.9缺乏對考核指標的檢驗及考核方式的改進環(huán)節(jié)

每一輪考核期完成，分析回顧前一輪的指標、 細則是否合理，對考核結(jié)果 進行檢驗，有針對性地改進不科學(xué)的方法。

2.基于KPI的高?？冃гu價體系的構(gòu)建

2.1KPI的概念

KPI 全稱為 Key Performance Indicator 即關(guān)鍵績效指標 ，其作用是對個體的主要績效提供重要參考指標，通過某一流程輸出輸入端有效參數(shù)的量化設(shè)計以及樣本的提取，再經(jīng)過科學(xué)的計算分析方法來展現(xiàn)管理績效的評價。

2.2優(yōu)勢

KPI 考核使管理層明確各部門崗位的責(zé)任范圍，同時將其作為標準來衡量員工業(yè)績。

2.2.1以高校戰(zhàn)略目標為核心，基于戰(zhàn)略目標導(dǎo)向是KPI體系最核心的優(yōu)勢，其指標的設(shè)計、采用皆是圍繞組織戰(zhàn)略目標、表達戰(zhàn)略決策執(zhí)行結(jié)果而進行，它把高校戰(zhàn)略目標分解、轉(zhuǎn)化為具體的教工目標及團隊戰(zhàn)略目標;

2.2.2KPI績效評價是管理界“80/20”法則”即“重要的少數(shù)與瑣碎的多數(shù)原理”的實踐應(yīng)用，在績效領(lǐng)域指組織中80%的價值是由20%的關(guān)鍵行為創(chuàng)造完成，因此，績效評價應(yīng)注重考核員工20%的關(guān)鍵行為和關(guān)鍵業(yè)績。

2.2.3KPI作為標準指標體系，其最大特點是定量化，用來考核每位員工績效的量化指標，能解決有些指標很難進行量化問題，彌補了現(xiàn)行績效考核體系定量化指標缺失弊端。

2.2.4KPI對指標的設(shè)計要求難度高、綜合及動態(tài)性強。實際業(yè)績考核運行中會遇到各種因素的影響，需要隨時采取措施不斷的調(diào)整完善，這樣對教工績效評價的過程行為也起到了引導(dǎo)、控制作用，從而達到規(guī)范職工績效過程行為的目的，為學(xué)校和教工提升教學(xué)、科研實力提供支撐和保障。

2.3KPI考核范圍

KPI考核范圍包括：科研項目級別;科研項目收入;學(xué)術(shù)論文;專著，也可以包含 ：專利 ;成果推廣; 學(xué)術(shù)活動;科研平臺建設(shè);科技成果獎等

2.4基于KPI的高?？蒲锌冃гu價體系的建立

科研工作量折算法：高?？蒲泄ぷ髁糠椒ㄒ悦恳活悇e中間級別按1個標準工作量計算，級別之間按1.4? 1.2? 1? 0.8? 0.6 比例折算。

備注：（1）列入考核的科研項目必須在科研管理部門立項;（2）項目終止時間按項目任務(wù)書或合同規(guī)定;（3）科研項目延期的扣除結(jié)題工作量;（4）我校作為合作單位之一參加的國家重點、重大項目，仍按國家級;參與的其他縱向科研項目，降一級別確定;（5）項目組自籌科研收入在結(jié)題時按同類別項目科研工作的1/3計算科研工作量。

2.5專家評定法確定KPI指標權(quán)重

就高校關(guān)鍵指標之間所占的權(quán)重進行教授專家、管理人員、科研主管部門、學(xué)生意見的收集，提出不同的關(guān)于關(guān)鍵指標比重的看法，將這些不同的意見進行綜合，形成關(guān)鍵指標比重。 專家意見評定法針對每一類人員站在不同角度進行評價，需要先得出每一類人員評價數(shù)據(jù)進行調(diào)整，最終得出比重。每一類指標評價比重計算公式如下：

Q1+Q2+…+Qi代表集合意見法每一類人員評價比重數(shù)據(jù)，Qi代表集合意見預(yù)測法 每一類指標的所占比重; 我們通過對各類專家意見匯總，得出各指標比重。

下面是本課題組采集的專家評定數(shù)據(jù)，具體計算步驟如下：

3.結(jié)語

從上面的數(shù)據(jù)可以看出，占比重大的分別是：引用率 、專利、科研成果轉(zhuǎn)化三個指標，即科研輸出端即成果方面的指標，也就是說，以后的評價體系越來越注重科研對社會創(chuàng)造價值和取得的效益方面。

基金項目：本項目獲山東省教育會計學(xué)會2020年度課題資助。