大數(shù)據(jù)對人員招聘精準度影響的研究

李曉秋

摘要：隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，人們迎來了大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)從單一的形態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)榛ヂ?lián)網(wǎng)組織形態(tài)，企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境也發(fā)生了翻天覆地的變化。但我國人力資源招聘管理方面還沒有發(fā)達國家的水平，仍然處于一個相對落后狀態(tài)，存在很多問題。目前，將大數(shù)據(jù)應用到企業(yè)人員招聘領域，已成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，這是企業(yè)提升核心競爭力的關(guān)鍵所在?；诖?，本文對大數(shù)據(jù)在人員招聘精準度影響的研究進行探討。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);人員招聘;精準度

一、大數(shù)據(jù)概念

大數(shù)據(jù)是一個比較抽象的概念，學術(shù)領域?qū)Υ髷?shù)據(jù)的概念眾說紛紜，知名咨詢公司麥肯錫指出：大數(shù)據(jù)是指大小超出了典型數(shù)據(jù)庫軟件工具收集、存儲、管理和分析能力的數(shù)據(jù)集;Merv Adrian認為那些超出了常用硬件環(huán)境和軟件工具在可接受的時間內(nèi)為其用戶收集、管理和處理數(shù)據(jù)的能力范圍外的數(shù)據(jù)即為大數(shù)據(jù);大數(shù)據(jù)科學家Rauser提到一個簡單的定義：大數(shù)據(jù)就是超過了任何一個計算機處理能力的龐大數(shù)據(jù)量。

二、傳統(tǒng)的人員招聘現(xiàn)狀

人才作為公司的核心資源，在企業(yè)參與市場競爭的過程中起著巨大的作用日益受到重視?？▋?nèi)基曾經(jīng)說過：“即使把我所有的工廠，設備，市場和所有的錢都帶走，但只要留我的技術(shù)人員和組織，我仍然會是一個鋼鐵大王?！笨梢?，如何精準招聘優(yōu)秀人才成為企業(yè)管理者必須考慮的嚴峻問題。傳統(tǒng)的人員招聘存在如下這些問題，這些嚴重影響人員的精準招聘。

（一）組織機構(gòu)設置不合理

在我國大部分中小企業(yè)為節(jié)省人力成本，沒有設置專門的人力資源部門更別提專業(yè)的人力資源招聘專家，往往由辦公室或行政部兼任人力資源工作。對于有專門人力資源管理部門的企業(yè)，大部門企業(yè)缺少專業(yè)的人力資源管理設備，他們的工作往往僅限于檔案，社保，工資，屬于傳統(tǒng)的人事管理中心，不運動人力資源管理的天職。

（二）招聘人員職業(yè)化水平低

企業(yè)招聘人員素質(zhì)對企業(yè)人才招聘工作有重要影響，應聘人員根據(jù)企業(yè)招聘人員的表現(xiàn)會形成對企業(yè)的初步印象。如招聘人員缺少必要的培訓，不完全知曉企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化、崗位勝任力、崗位的晉升路線和薪酬福利待遇等，就不能很好的體現(xiàn)企業(yè)管理模式，企業(yè)文化，給企業(yè)造成巨大的人才損失。

（三）人員招聘渠道單一

大部分企業(yè)采用的人員招聘渠道有網(wǎng)絡招聘、校園招聘、內(nèi)部招聘和獵頭等。通常企業(yè)有空缺職位產(chǎn)生，人力資源部門會機械式的把空缺崗位發(fā)布到所有招聘渠道，并沒有分析哪個招聘渠道能快速精準的招聘到合適的人才，沒有做人才地圖分析，沒有做人員招聘規(guī)劃和人才儲備。

（四）人員招聘甄選方法單一

傳統(tǒng)的人員招聘主要是通過提問應聘者以往工作經(jīng)驗，過去的經(jīng)驗作為基礎，主觀評價一個人是否勝任新的工作。如果遇到應聘者是面試官的親戚或好朋友，這樣的主觀面試評價，我們無法確認面試官是否為企業(yè)招聘到合適的人才。

（五）人員招聘過程不科學

目前大部門企業(yè)的人員招聘工作，僅僅停留在發(fā)布職位、收集簡歷、篩選、面試上，把人員招聘到空缺崗位上，忽略了招聘的準備工作，如人力資源需求分析，職位描述，招聘流程設計，招聘后的效果評估等。企業(yè)的招聘工作應成為企業(yè)有序管理的重要組成部分，我們應該制定一套科學、高效的人才甄選方案，為企業(yè)精準招聘合適的人才。為了提高招聘精準度，國內(nèi)學者開始利用大數(shù)據(jù)技術(shù)開展創(chuàng)新人員招聘。

三、大數(shù)據(jù)時代精準人員招聘的創(chuàng)新和變革

（一）樹立正確人力資源管理觀念

大數(shù)據(jù)互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)清楚人才的價值和意義，為此企業(yè)設立專門的人力資源招聘部門，負責為其招聘所需人員，以提高企業(yè)經(jīng)營效益。

（二）提高招聘人員的職業(yè)素養(yǎng)

招聘者作為企業(yè)發(fā)現(xiàn)、招聘和甄選人員的執(zhí)行者，無疑是影響企業(yè)招聘的一個重要因素。首先招聘者應該具備良好的職業(yè)素養(yǎng)，為人正直、客觀、公正。其次要熟悉組織狀況、崗位要求、職位發(fā)展規(guī)劃、薪酬福利待遇等等，才能幫助企業(yè)真正招聘到合適人才。

（三）大數(shù)據(jù)時代的云招聘

互聯(lián)網(wǎng)上最受歡迎的五大網(wǎng)站之一谷歌，是公認的全球最大的搜索引擎。谷歌是應用大數(shù)據(jù)的先行者，在人力資源招聘模式創(chuàng)新方面取得了顯著的成效。調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計谷歌每年會收到超過200萬分的求職簡歷，每月約10萬份簡歷，谷歌通過全公司10000多名員工的問卷調(diào)查，通過數(shù)據(jù)分析分析師的分析整理，建立起一套搜索人才和甄選人才的“人才算法”的技術(shù)。正是有這套“人才算法”，使得谷歌公司擁有了快速準確招聘人才的“試金石”，在申請獲聘率達到130：1的情況下，公司仍能快速準確發(fā)現(xiàn)人才，并保持每個員工每年能生成將近1000，000美元市值的驚人生產(chǎn)力水平。谷歌正式充分運用大數(shù)據(jù)技術(shù)的云招聘豐富人力資源招聘手段，優(yōu)化了招聘流程和模式，從而大大提高人員招聘的精準度。

（四）大數(shù)據(jù)技術(shù)的科學甄選招聘方法

針對當下網(wǎng)絡招聘存在的數(shù)據(jù)篩選、崗位匹配難、招聘網(wǎng)站管理混亂等諸多問題，國內(nèi)外眾多互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)服務供應商依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)支持的人才測評標準和定量化的人才決策模式，對傳統(tǒng)的招聘方法進行革新，目前主流的大數(shù)據(jù)招聘技術(shù)有網(wǎng)絡押寶、Galaxy 人才星云技術(shù)、智能學習、九維畫像和人才雷達等，企業(yè)正是通過這些大數(shù)據(jù)技術(shù)幫助企業(yè)高效精準招聘合適的人才。

人才雷達：是數(shù)聯(lián)尋英公司聯(lián)手國內(nèi)知名人力資源服務公司HiALL推出的基于大數(shù)據(jù)的精準員工間的模式及解決方案。它通過在網(wǎng)絡上的收費平臺和微信上為企業(yè)搭建系統(tǒng)，并為有特殊需求的企業(yè)定制模型和匹配算法，對求職網(wǎng)站和社交網(wǎng)站的數(shù)據(jù)庫進行數(shù)據(jù)的定向挖掘和數(shù)據(jù)分析。通過職業(yè)背景、專業(yè)影響力、好友匹配、性格匹配、職業(yè)傾向、工作地點、求職意愿、新人關(guān)系、行為模式這九大維度分析，甄別有求職傾向和特定技術(shù)能力的用戶，就像“人才雷達”一樣，精準化、智能化、個人性化地進行員工推薦和篩選，幫助企業(yè)精準找到合適人才。

（五）科學合理的組織招聘工作

組織招聘小組：由人力資源部門牽頭，聯(lián)合各個部門相關(guān)人員組建招聘小組，將招聘各個環(huán)節(jié)工作進行細分，小組成員各司其職，每個人的面試評價都對面試結(jié)果有一定影響，大家共同完成招聘任務，而非人力資源部單獨完成招聘工作。

應聘人員選拔：主要有筆試法、情景模擬法、大數(shù)據(jù)人員甄選法等方法。在人才選拔過程中，通過人才測評結(jié)果、大數(shù)據(jù)分析和篩選數(shù)據(jù)、在加上面試官的主觀評價， 從而為企業(yè)精準招聘到合適人才。

四、大數(shù)據(jù)帶來的挑戰(zhàn)和契機

綜上所述，大數(shù)據(jù)時代的到來無疑為企業(yè)人力資源管理打造了一把利劍，它為人力資源帶來挑戰(zhàn)的同時也創(chuàng)造了良好的契機如何利用這把利劍大幅度提高人力資源管理效率是每個人力資源管理者應該思考的問題，一味地固步自封，沿襲“經(jīng)驗+直覺”的傳統(tǒng)招聘方式只會讓利劍削弱人力資源管理的能力，隨著大數(shù)據(jù)時代的推進和信息化建設的日益完善，相信在未來5到10年間，大數(shù)據(jù)分析技術(shù)會大規(guī)模地應用到企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)中，以改變原有的招聘流程，重塑大數(shù)據(jù)時代招聘機制，從而為企業(yè)更精準的招聘到合適的人才。

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