大數(shù)據(jù)時(shí)代下——論企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新

馬靜

摘要：在我國經(jīng)濟(jì)能力的不斷提高下，企業(yè)的規(guī)模和數(shù)量也在不斷擴(kuò)大和發(fā)展。同時(shí)，大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下也對企業(yè)人力資源績效管理提出了較高的要求，這是根據(jù)企業(yè)周邊的環(huán)境決定的。由于企業(yè)的發(fā)展模式還不夠成熟，在對人力資源績效管理中，遇到的問題有很多，因此，要大力發(fā)展企業(yè)人才和管理的創(chuàng)新。本文分析研究了在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)在人力資源績效管理方面創(chuàng)新，以供參考。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代;企業(yè)人力資源;績效管理;創(chuàng)新;策略

前言

我國的社會(huì)主義市場體系也得到了發(fā)展，尤其是在企業(yè)方面，受國家政策的扶持，人力資源管理的地位也逐漸顯要，從一定程度上來說，國際綜合國力的競爭就是人力資源之間的競爭，除了促進(jìn)國際經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也為我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)?？冃Э己瞬粌H是企業(yè)崗位分配的基本參照，績效考核是企業(yè)薪酬分配的基礎(chǔ)依據(jù);績效考核是企業(yè)人才培訓(xùn)的基本標(biāo)準(zhǔn);績效考核是企業(yè)激勵(lì)員工的基本方法。從這些作用中可以看出績效考核的作用，因此績效考核中的考核指標(biāo)在企業(yè)的管理里是不可或缺?？梢杂行岣吖芾硇?，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，因此這樣的考核指標(biāo)在企業(yè)的人力資源管理中是不可缺失。

一、企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題

作為企業(yè)，從自身的因素來看，在內(nèi)部實(shí)行的激勵(lì)制度的不合理性，是影響績效管理的一個(gè)主要因素。在企業(yè)的科技人才中，隨著時(shí)間的推移，老的一批科技人才退休，在企業(yè)中剩下的將是年輕科技人員，在現(xiàn)在的高新技術(shù)企業(yè)中，普片現(xiàn)象是以年輕科技人才為主，而且這樣的企業(yè)中，很多都是在高校應(yīng)屆畢業(yè)的研究生或者是本科生。在一般的情況下，對于這些新科技人才的考察，是一個(gè)長期的過程，在進(jìn)入到企業(yè)工作以后，一般是不會(huì)使用高額的薪酬來聘請，而且在他們的薪酬中，和一般的員工沒有多大差別。還有一個(gè)方面是對員工的培訓(xùn)制度，企業(yè)為了高新企業(yè)能夠發(fā)展，相應(yīng)會(huì)對這些人才進(jìn)行培訓(xùn)工作。但是在培訓(xùn)中為了防止企業(yè)知識(shí)自主產(chǎn)權(quán)流失，不會(huì)對核心技術(shù)培訓(xùn)，在培訓(xùn)層面上只是一些基礎(chǔ)性的，這樣的技能，在其它高新企業(yè)同樣適用，因此在經(jīng)過培訓(xùn)以后的員工，產(chǎn)生了人才流失的跡象。在企業(yè)中的有能力科技人才，在受到企業(yè)重用以后，當(dāng)然相應(yīng)對薪酬會(huì)隨著提高。但是在這類的人才，他們在滿足物質(zhì)需要的同時(shí)，還需要在精神上獲得滿足，很多高新企業(yè)，是無法同時(shí)滿足員工這兩個(gè)方面的要求，因此在獲得高薪的科技人才，會(huì)根據(jù)自身理想無法實(shí)現(xiàn)，而選擇離職或跳槽，影響了企業(yè)的發(fā)展，從而造成激勵(lì)制度和科技人力資源的不相匹配[1]。

二、企業(yè)人力資源績效管理的必要性

企業(yè)在不斷的發(fā)展過程中需要對人才的需要，人才獲得除了使用外聘的方法以外，最為主要的手段就是對企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)。但是在企業(yè)培訓(xùn)模式中主要包括了兩種：也就是集中培訓(xùn)模式和統(tǒng)一培訓(xùn)模式。在使用統(tǒng)一培訓(xùn)模式中受到利益的是全體企業(yè)員工;使用的集中培訓(xùn)模式主要針對的是企業(yè)有著有效能力的管理層，或者是在企業(yè)中有著有效技能的員工。不管企業(yè)在使用什么樣的培訓(xùn)模式。都要使用到績效考核來對標(biāo)準(zhǔn)的制定。在使用統(tǒng)一培訓(xùn)模式中使用績效考核的標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)對于培訓(xùn)不適合的員工，企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)可以減少在培訓(xùn)成本的投入;使用的集中培訓(xùn)的模式，使用績效考核來選擇更加優(yōu)秀的技能人才來培訓(xùn)，保證培訓(xùn)的順利開展。

三、企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的措施

（一）建立靈活的薪酬制度

為了促進(jìn)企業(yè)人力資源的開發(fā)，人力資源管理部門應(yīng)建立靈活的薪酬制度，從傳統(tǒng)的分配制度轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代的薪酬管理制度，開發(fā)現(xiàn)代的薪酬管理理念。激勵(lì)現(xiàn)代人才管理的優(yōu)勢，還要留住機(jī)制的導(dǎo)向性薪酬管理。它具有以下特點(diǎn)：首先，員工職業(yè)的收入取決于個(gè)人所擁有的人力資本的數(shù)量和質(zhì)量;具有保持企業(yè)核心的知識(shí)，人力資源管理人員和其他普通人員的工資水平要有所不同;同時(shí)按照個(gè)人能力和技術(shù)分發(fā)工資，取消職位越大工資越高的制度。為了使員工的積極性提高，可以采取企業(yè)售賣股金和股權(quán)，吸引員工入股，使員工成為企業(yè)的一部分，并實(shí)行按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度，從而提高員工的積極性，為企業(yè)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）建設(shè)企業(yè)文化

企業(yè)的發(fā)展要以人力資源管理為目的，要?jiǎng)?chuàng)造性地構(gòu)建企業(yè)文化。各股室、企業(yè)及局屬單位要依照法律、規(guī)章和職能劃分行使職權(quán)，在各自職權(quán)范圍內(nèi)，獨(dú)立負(fù)責(zé)地和創(chuàng)造性地做好工作;要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變職能、管理方式和工作作風(fēng)，深入實(shí)際調(diào)查研究;要密切配合，相互協(xié)調(diào)，確保企業(yè)各項(xiàng)工作部署貫徹落實(shí)?，F(xiàn)如今，企業(yè)文化的建設(shè)離不開人力資源的管理，員工的招聘更能體現(xiàn)出企業(yè)用人的理念，在經(jīng)營思想里包括員工的培訓(xùn);采用考核制度，多勞多得，激發(fā)員工的積極進(jìn)取精神。企業(yè)文化代表著員工凝聚力的多少，一個(gè)真正重視文化的企業(yè)，能使員工的內(nèi)心感受到溫暖，才能腳踏實(shí)地的為企業(yè)工作。因此，只有在人力資源管理中加入企業(yè)文化，才會(huì)帶來更高的企業(yè)效率。

（三）貫徹“以人為本”的管理理念，做好工作和職業(yè)規(guī)劃

“以人為本”的理念是一個(gè)企業(yè)生存的根基和發(fā)展的需要，為了更好地構(gòu)建以人為本的管理思想，企業(yè)首先要具備良好的環(huán)境，搭建起有利于員工知識(shí)、技術(shù)培養(yǎng)的平臺(tái)，能更好地留住人才。當(dāng)前我國好多企業(yè)留不住人才的原因就是沒有體現(xiàn)“以人為本”的原則。所以，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就要提高自身能力，擴(kuò)寬企業(yè)生產(chǎn)力和生存空間，使企業(yè)的人力資源管理的問題得到有效解決。

另外，當(dāng)員工需要向高層次發(fā)展時(shí)，企業(yè)要做好員工的工作和職業(yè)規(guī)劃，因?yàn)樵谝粋€(gè)多元化的社會(huì)里，作為追求高層次需求和因果關(guān)系的驅(qū)動(dòng)力，人們對工作的要求越來越高。企業(yè)在設(shè)計(jì)工作時(shí)必須考慮到人的內(nèi)在性。在人力資源整體規(guī)劃過程中，多元化的實(shí)踐與員工的需求相匹配，設(shè)計(jì)和完善員工階梯，提供更多的個(gè)人職業(yè)機(jī)會(huì)，讓員工充滿希望，明確自己的長遠(yuǎn)目標(biāo)，為組織的發(fā)展而奮斗，并發(fā)展員工的主觀能動(dòng)性，統(tǒng)一個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，補(bǔ)充個(gè)人職業(yè)和組織的發(fā)展，為人力資源管理的發(fā)展提供永恒的動(dòng)力[2]。

（四）加強(qiáng)人力資源的業(yè)績管理

作為企業(yè)，規(guī)范一個(gè)業(yè)績的管理標(biāo)準(zhǔn)也極其重要的。簡單來說，企業(yè)的業(yè)績管理就是對企業(yè)員工的管理，它們共同的目的就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化;在其不斷發(fā)展的前提下，企業(yè)要對員工進(jìn)行合理分配，獎(jiǎng)賞分明，對業(yè)績較好的員工進(jìn)行獎(jiǎng)賞，不僅能激勵(lì)其繼續(xù)努力，還能提高其他員工的積極性。員工在完成任務(wù)的同時(shí)，還能促進(jìn)企業(yè)業(yè)績的發(fā)展。另外，企業(yè)根據(jù)員工的管理制定出績效，在員工能力的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)其通過業(yè)績實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，有利于企業(yè)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展。

結(jié)束語

綜上所述，對人力資源績效管理創(chuàng)新的解決方式可以從構(gòu)建合理的薪酬制度、保障員工職業(yè)規(guī)劃合理性、制定科學(xué)合理的考核制度與激勵(lì)機(jī)制，以及優(yōu)化人力資源管理機(jī)制入手。為了適用未來的社會(huì)需求，要不斷關(guān)注同行業(yè)發(fā)展情況，還需使用創(chuàng)新管理方法，以及加強(qiáng)人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)，不斷探索，積極創(chuàng)新，使用新的管理方法來應(yīng)對社會(huì)的發(fā)展，真正使人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮最大的作用，最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系的優(yōu)化和企業(yè)經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展[3]。

參考文獻(xiàn)：

[1]李東梅.現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理體系建設(shè)問題與對策[J].科學(xué)咨詢（科技·管理），2020（09）：22-23.

[2]陳靜.企業(yè)人力資源績效考評機(jī)制面臨的現(xiàn)實(shí)問題及構(gòu)建對策[J].企業(yè)改革與管理，2020（07）：68-69.

[3]趙艷玲.論大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)的績效管理創(chuàng)新——以電力設(shè)計(jì)企業(yè)為例[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2020（03）：192-193.