國(guó)企人力資源績(jī)效管理的措施分析

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度加快，在當(dāng)代國(guó)有企業(yè)管理中，人力資源占據(jù)著不可替代的作用，直接會(huì)影響到國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力和未來發(fā)展的情況。目前來看，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，存在相應(yīng)的不足與問題，這就會(huì)導(dǎo)致人力資源管理難以發(fā)揮其真正的作用，并且使得國(guó)有企業(yè)發(fā)展受到影響。在這樣一個(gè)大環(huán)境之下，企業(yè)想要保證自身在未來市場(chǎng)中可持續(xù)的發(fā)展下去，那么就需要主動(dòng)認(rèn)識(shí)到當(dāng)前工作模式所出現(xiàn)的問題，并且對(duì)于人力資源管理體制進(jìn)行創(chuàng)新，保證人力資源管理更加具有時(shí)效性和科學(xué)性。筆者將從國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀出發(fā)，根據(jù)相應(yīng)的缺陷問題，提出創(chuàng)新措施，并且提出自身的看法，希望為工作人員提供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源;管理制度;創(chuàng)新管理方法;存在問題

國(guó)有企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱，如果其發(fā)展?fàn)顩r出現(xiàn)問題，那么也會(huì)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成負(fù)面的影響。但從我國(guó)當(dāng)前發(fā)展情況來看，人力資源管理普遍存在缺陷和問題，這就會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)發(fā)展受到影響。在現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中，人力資源管理占據(jù)著不可替代的作用，它主要承擔(dān)著提高員工在工作中的凝聚力作用，使員工個(gè)人潛力得到挖掘，保證企業(yè)人力資源管理發(fā)揮其真正作用。因此，也會(huì)影響到企業(yè)未來發(fā)展情況以及其在市場(chǎng)中所具備的競(jìng)爭(zhēng)力。

1.當(dāng)前人力資源管理所面臨的問題

隨著我國(guó)改革開放以來，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度不斷加快，因此使得社會(huì)經(jīng)濟(jì)處于愈發(fā)規(guī)范的狀態(tài)之下。這就要求國(guó)有企業(yè)必須對(duì)人力資源管理更加的科學(xué)化與規(guī)范化，但是因?yàn)槭艿礁鞣N方面因素的影響，在人力資源管理過程中，存在相應(yīng)的不足與缺陷之處，難以發(fā)揮人力資源管理所具備的真正作用，因此就會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)發(fā)展受到影響。具體情況如下所示：

1.1有著保守的管理意識(shí)

在傳統(tǒng)管理模式之下，我國(guó)主要是利用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理方式，國(guó)有企業(yè)當(dāng)中的各種經(jīng)濟(jì)發(fā)展決策都是由國(guó)家統(tǒng)一的控制與干預(yù)，因此國(guó)家也主動(dòng)承擔(dān)起企業(yè)在發(fā)展過程中面對(duì)的各種經(jīng)濟(jì)損失或者風(fēng)險(xiǎn)?；诖?，國(guó)有企業(yè)人力資源管理意識(shí)十分的落后，在管理時(shí)缺乏積極性與主動(dòng)性，并且未能對(duì)人力資源管理工作引起高度的重視，難以落實(shí)人力資源管理工作，這就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)良性發(fā)展受到影響。

1.2缺乏成熟的管理機(jī)制

目前來看，很多國(guó)有企業(yè)在開展人力資源管理工作中，仍然停留在起步階段，缺乏完善的人力資源管理機(jī)制，因此難以對(duì)員工進(jìn)行有效的管理，因此這也成為國(guó)有企業(yè)在開展人力資源管理時(shí)面臨的最重要問題。不僅如此，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景之下，國(guó)有企業(yè)想要更好的發(fā)展，那么人力資源必須占據(jù)不可替代的地位，因此使得各個(gè)企業(yè)之間對(duì)于人才有著更加強(qiáng)烈的渴求。國(guó)有企業(yè)堅(jiān)持采用缺乏成熟性的人力資源管理機(jī)制對(duì)人才進(jìn)行管理，那么就會(huì)導(dǎo)致難以滿足員工的主觀需求，最終會(huì)出現(xiàn)人才流失等多個(gè)問題，不斷降低國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)中所具備的競(jìng)爭(zhēng)力，最終導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)發(fā)展受到影響。

1.3有著復(fù)雜的人力資源管理工作

與民營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)有著雄厚的實(shí)力，人力資源管理規(guī)模復(fù)雜且龐大，在管理過程中，因?yàn)榭陀^因素的存在，比如部門、層次等，隨著層級(jí)不斷增加，也會(huì)加大人力資源管理難度。除此之外，國(guó)有企業(yè)采用落后的人力資源管理手段和老舊的工作模式，這種需求與能力缺乏平衡性，就會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)管理效率不斷下滑。

2.國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作出現(xiàn)缺陷的主要原因

2.1制度缺失

在人力資源管理中，制度占據(jù)著不可忽視的地位。但是從當(dāng)前情況來看，各種制度缺乏完善性、系統(tǒng)性，導(dǎo)致責(zé)任、職責(zé)模糊不清，缺乏工作規(guī)范性。除此之外，將落后的管理理念加入其中，直接影響到國(guó)有企業(yè)人力資源管理的有效性和科學(xué)性。

2.2缺乏完善的員工激勵(lì)制度

在企業(yè)人力資源管理中，員工激勵(lì)作為其中重要的組成部分。企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷地挖掘員工潛能，不斷提高員工對(duì)于企業(yè)的歸屬度和忠誠(chéng)度。但是在我國(guó)國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，未能將有效、完善的員工激勵(lì)制度加入其中，最終導(dǎo)致員工在工作中缺乏積極性，同時(shí)工作效率十分低下，無法將自己職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展牢牢結(jié)合起來。

3.對(duì)于國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度進(jìn)行創(chuàng)新的主要方法

3.1加強(qiáng)薪酬制度所起到的激勵(lì)作用

在國(guó)有企業(yè)中，對(duì)于薪酬制度進(jìn)行創(chuàng)新，要求工作人員應(yīng)當(dāng)從下述幾個(gè)方面出發(fā)：一是在制定薪酬制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)保證其具備合理性、科學(xué)性，提高其計(jì)算管理的公開性和透明性，由此才能打造更加和諧的工作范圍，并且利用統(tǒng)一化的薪酬管理模式，避免員工出現(xiàn)不平衡的心理狀態(tài);二是國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)將員工績(jī)效考核與薪酬制度聯(lián)系起來，將員工的績(jī)效和薪酬不斷地掛鉤，由此能夠激發(fā)員工的積極性，保證員工將自身的工作目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致的狀態(tài)，最終能夠?qū)崿F(xiàn)員工和企業(yè)雙贏。三是將以人為本作為基本工作原則，在對(duì)企業(yè)薪酬制度進(jìn)行創(chuàng)新過程中，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，應(yīng)當(dāng)將以人為本貫穿其中，不斷重視員工主觀需求，并且保證提高制度的有效性和科學(xué)性。

3.2認(rèn)識(shí)到員工的主體地位

員工作為企業(yè)當(dāng)中的基本組成部分，更是人力資源管理主要對(duì)象。隨著當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)需要尊重員工，并且認(rèn)識(shí)到員工在企業(yè)當(dāng)中的主體地位。從員工角度出發(fā)，對(duì)于員工主觀發(fā)展需求進(jìn)行高度的重視，并且利用創(chuàng)新的方式，調(diào)整人力資源管理制度，只有將針對(duì)性的方式加入其中，才能有效激發(fā)員工在工作中的主動(dòng)性和積極性，不斷提高企業(yè)所具備的核心競(jìng)爭(zhēng)力，保證企業(yè)處于一個(gè)良性發(fā)展的狀態(tài)。

4.結(jié)束語

綜上所述，作為國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員，在當(dāng)前階段，應(yīng)當(dāng)對(duì)于人力資源管理所面對(duì)的問題進(jìn)行高度的重視，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求、原因、問題成因，做好創(chuàng)新與完善工作，并且將有效的改革措施加入其中，不斷提高人力資源管理當(dāng)中的時(shí)效性和科學(xué)性，最終保證員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)雙贏。

參考文獻(xiàn)：

[1]張超，謝曉東，文藝苓.戰(zhàn)略性人力資源績(jī)效管理與員工激勵(lì)分析[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2020（12）：1-2.

[2]吳慶剛.大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新的思考[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2020，28（34）：190-191.

作者簡(jiǎn)介：何艷梅（1982—），女，漢族，江西撫州人，碩士，講師，研究方向：人力資源管理。