探究薪酬激勵(lì)體系在人力資源管理方面的重要性

摘要：當(dāng)前社會(huì)，人才爭(zhēng)奪日益激烈，以互聯(lián)網(wǎng)巨頭華為、阿里等為代表的公司不斷提高薪酬福利，目的在于將優(yōu)秀人才牢牢掌握在自己手中，使企業(yè)時(shí)刻處于行業(yè)頂端。本文從契合度、發(fā)展需求等角度闡述了薪酬激勵(lì)體系在人力資源管理中的重要性，希望企業(yè)不斷完善，吸引更多的優(yōu)質(zhì)人才加入。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì)體系;人力資源管理;發(fā)展需求

薪酬激勵(lì)體系是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要方式，企業(yè)的發(fā)展需要不斷注入活力，“死工資”“鐵飯碗”的概念已經(jīng)不能滿足時(shí)代需求。“有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資”“上不封頂”等現(xiàn)代企業(yè)標(biāo)志性的招聘用語(yǔ)為無(wú)數(shù)希望通過(guò)自身努力獲得更高收入的人提供了奮斗平臺(tái)，可見(jiàn)薪酬激勵(lì)體系本身代表著高度競(jìng)爭(zhēng)力。

一、薪酬激勵(lì)體系是人力資源管理的重要手段

薪酬是勞動(dòng)者依靠勞動(dòng)獲得的全部勞動(dòng)報(bào)酬總和，激勵(lì)是調(diào)動(dòng)人的積極性，將全部的潛能發(fā)揮出來(lái)。所以薪酬激勵(lì)的重點(diǎn)在于通過(guò)提高薪資待遇的方式，盡可能激勵(lì)企業(yè)職工，使員工全面激發(fā)自身潛力，通過(guò)合理合法的方式，獲得更多的收入，不僅提高自己生活質(zhì)量，獲得更多的知識(shí)，也能使企業(yè)增加營(yíng)收，快速發(fā)展。

一般來(lái)說(shuō)，薪酬包括薪水和酬勞，現(xiàn)代企業(yè)常采用兩種薪酬方式：直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、年薪等;間接薪酬包括福利待遇、紅包獎(jiǎng)勵(lì)，股權(quán)期貨分紅以及其他具體的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)（逢年過(guò)節(jié)發(fā)放的柴米油鹽等生活必需品），在廣義程度上，還包含非物質(zhì)、非貨幣性的報(bào)酬形式，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)助、吃飯、交通補(bǔ)助、帶薪節(jié)假日等，通過(guò)不同的方式滿足員工的各種需求，進(jìn)而激發(fā)員工動(dòng)力，為自身和企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。不僅如此，當(dāng)薪酬符合或超出員工預(yù)期時(shí)，會(huì)使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，認(rèn)為企業(yè)管理者重視自己，是對(duì)自身能力、道德品質(zhì)等方面的肯定，進(jìn)而更加努力的工作，以期獲得更好地發(fā)展前景。

阿里巴巴創(chuàng)始人馬云曾說(shuō)過(guò)，員工離職的根本原因只有兩個(gè)：?jiǎn)T工受到委屈或者錢沒(méi)給到位。工作的本質(zhì)在于通過(guò)合法勞動(dòng)換取報(bào)酬，成年人的社會(huì)沒(méi)有“容易”兩個(gè)字，為了生活可以隱忍一切，但薪酬是不能回避的話題，因此設(shè)置薪酬激勵(lì)體系是企業(yè)人力資源管理的重要手段，在同等條件下賺取更多報(bào)酬，企業(yè)自然能夠吸引更多優(yōu)秀的人才加盟。

二、薪酬激勵(lì)體系符合現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展需求

很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，其中最主要的原因在于管理者無(wú)法正確處理員工之間的關(guān)系，當(dāng)不同部門不同員工產(chǎn)生橫向關(guān)系時(shí)，矛盾也會(huì)隨之產(chǎn)生，此時(shí)管理者通過(guò)自身喜好判定事情最終發(fā)展走向，使員工獲利不均，會(huì)使企業(yè)產(chǎn)生動(dòng)蕩。

制定完善的薪酬激勵(lì)體系，在投入工作之前，先將薪酬計(jì)算方式、福利待遇情況與員工介紹清楚，員工結(jié)合自身實(shí)際能力，充分考慮后認(rèn)為自己符合要求，繼而開(kāi)展工作，完成分級(jí)預(yù)定目標(biāo)，獲得相應(yīng)的薪酬，全過(guò)程不與其他同事產(chǎn)生糾紛，是一種高明的人力資源管理方式，符合現(xiàn)代企業(yè)的需求。

我國(guó)規(guī)定，用人單位需要為員工繳納保險(xiǎn)和住房公積金。然而行業(yè)性質(zhì)不同，員工流動(dòng)性差異較大，部分企業(yè)為了降低用人風(fēng)險(xiǎn)，會(huì)設(shè)立不同的試用期，當(dāng)員工試用期滿通過(guò)考核后簽訂正式勞動(dòng)合同，經(jīng)過(guò)一定工作年限后逐級(jí)提升福利待遇，如工齡工資、底薪變動(dòng)、帶薪年假天數(shù)增加等，均屬于薪酬激勵(lì)體系涵蓋范圍，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，這些激勵(lì)“看得見(jiàn)、抓得著”，只要自身付出努力，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間肯定會(huì)獲得計(jì)劃中的更高的收入。

薪酬激勵(lì)體系最大的好處在于管理者無(wú)需對(duì)員工“畫(huà)大餅”或采用頻繁的口號(hào)方式刺激員工上進(jìn)，只需要按章辦事，員工省心、管理者放心，“一切盡在不言中”，使企業(yè)從上到下將更多的時(shí)間投入到創(chuàng)收發(fā)展工作，而不必應(yīng)付大量毫無(wú)益處、只會(huì)使員工身心俱疲的雜事。因此，薪酬管理體系符合現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展需求，具有合理性和科學(xué)性。

三、薪酬激勵(lì)體系與人力資源管理存在契合度

制度的作用在于更好地管理，企業(yè)人力資源管理方式需要根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的改變不斷調(diào)整，以期更加符合時(shí)代發(fā)展。薪酬激勵(lì)體系同樣如此根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)形式的變化做出相應(yīng)的改變，二者之間高度契合。

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)思路正在發(fā)生變革，企業(yè)主體逐漸由管理者轉(zhuǎn)向員工。企業(yè)老板的魄力和決斷力雖然能夠起到一錘定音的作用，但實(shí)現(xiàn)過(guò)程需要依靠眾多人力，基于此，華為、阿里等科技巨頭企業(yè)進(jìn)行的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)已經(jīng)進(jìn)入到白熱化階段，在今年7月，華為8位應(yīng)屆畢業(yè)的博士、碩士提供89.6萬(wàn)至201萬(wàn)不等的年薪，引發(fā)社會(huì)廣泛關(guān)注，原因在于此8位“天才少年”全部來(lái)自清華、北大、中科院等名校，掌握人工智能、機(jī)器人設(shè)計(jì)、計(jì)算機(jī)編程測(cè)試等互聯(lián)網(wǎng)通信領(lǐng)域尖端技術(shù)，華為此舉旨在激勵(lì)全體員工，只要能力足夠，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，企業(yè)會(huì)提供令人咂舌的待遇。通過(guò)薪酬激勵(lì)制度，帶動(dòng)了人力資源管理，說(shuō)明二者之間聯(lián)系極為緊密，人才管理本質(zhì)是能力管理，支付高額薪資給員工其實(shí)是在為解決問(wèn)題所需的必備頂尖能力買單，因此薪酬激勵(lì)機(jī)制具備廣泛的應(yīng)用前景。

然而，任何事物的發(fā)展都需要保持合理界限，避免出現(xiàn)過(guò)猶不及的事件。薪酬激勵(lì)體系同樣如此，過(guò)度強(qiáng)調(diào)薪資，忽視人文關(guān)懷以及企業(yè)文化的構(gòu)建，會(huì)使員工產(chǎn)生另類的消極思想，即任何事情以薪酬來(lái)衡量，長(zhǎng)此以往非常不利于企業(yè)發(fā)展。在人力資源管理中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要適當(dāng)結(jié)合非經(jīng)濟(jì)性手段，比如言語(yǔ)激勵(lì)、優(yōu)秀員工評(píng)比、公開(kāi)表?yè)P(yáng)、用員工照片制作宣傳海報(bào)等。當(dāng)經(jīng)濟(jì)物質(zhì)收入與精神思想雙重提高時(shí)，員工會(huì)得到最大程度的鼓勵(lì)，使企業(yè)朝著良好方向不斷前行。

四、結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展節(jié)奏較快，人們迫切需要通過(guò)合理方式快速積累財(cái)富，因此企業(yè)需要建立完善且符合市場(chǎng)要求的薪酬激勵(lì)體系，不僅對(duì)企業(yè)人才管理起到重要作用，還能使企業(yè)充滿競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足發(fā)展。除此之外，企業(yè)需要重視體系的不足之處，使其不斷完善，使所有員工都能享受到體系帶來(lái)的好處。

參考文獻(xiàn)：

[1]俞文杰.激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代營(yíng)銷（信息版），2019（12）：224.

[2]姚麗.薪酬激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的有效運(yùn)用[J].企業(yè)改革與管理，2019（17）：98-99

[3]周磊.企業(yè)人力資源薪酬管理中如何構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制[J].中外企業(yè)家，2019（21）：99-100.

[4]王璇.國(guó)企人力資源管理中的績(jī)效考核存在的問(wèn)題和解決措施研究[J].納稅，2019，13（19）：288.

[5]成雯.企業(yè)績(jī)效薪酬激勵(lì)體系的改革和完善探討[J].企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā)，2019，38（07）：123-124+127.

作者簡(jiǎn)介：李旭（1979-），男，漢，山東平度人，學(xué)歷：本科，畢業(yè)于中南大學(xué)，現(xiàn)有職稱：高級(jí)工程師、經(jīng)濟(jì)師;研究方向：人力資源管理。