人力資源薪酬管理中的績(jī)效考核問(wèn)題探究

摘要：隨著全球經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，中國(guó)在各個(gè)領(lǐng)域都有所發(fā)展，由此所延伸出來(lái)的問(wèn)題是行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，以此為背景，我國(guó)從企業(yè)從經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬艖?zhàn)爭(zhēng)，只有企業(yè)有著大量的復(fù)合型人才才能貫徹落實(shí)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。由此可見(jiàn)，在現(xiàn)今行業(yè)戰(zhàn)爭(zhēng)中人才的關(guān)鍵，企業(yè)的人力資源可直接影響企業(yè)的市場(chǎng)發(fā)展以及行業(yè)方向。在企業(yè)中需保證競(jìng)爭(zhēng)的公平性，所以績(jī)效考核是必不可少的一環(huán)。為更好地對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行有效管理以及培養(yǎng)，企業(yè)應(yīng)建立并完善績(jī)效考核體系，進(jìn)而不斷其實(shí)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力以及經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展?；诖?，本文將圍繞人力資源薪酬管理中的績(jī)效考核展開詳細(xì)分析，并給予可實(shí)施建議。

關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;績(jī)效考核;建議

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷變化，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)盈利越來(lái)越難，以此為背景，復(fù)合型人才能夠使企業(yè)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)今，信息經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，產(chǎn)業(yè)的高度信息化以及信息產(chǎn)業(yè)化使得企業(yè)對(duì)人才的需求量越來(lái)越大，而企業(yè)的傳統(tǒng)化管理模式已不再適應(yīng)時(shí)代，所以建立并完善企業(yè)管理體系，提升企業(yè)市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力是最佳的策略。如今，諸多企業(yè)逐漸重視起績(jī)效考核的必要性，并且納入企業(yè)自身的人力資源薪酬管理中后貫徹落實(shí)。而就目前中國(guó)企業(yè)發(fā)展來(lái)看，大多數(shù)企業(yè)還未意識(shí)到績(jī)效考核的重要性，而部分注意到的企業(yè)對(duì)績(jī)效考核存在一定的誤解進(jìn)而不能將績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)完全發(fā)揮出來(lái)【1】?；诖?，本文將圍繞人力資源薪酬管理中應(yīng)用績(jī)效考核的相關(guān)問(wèn)題以及解決對(duì)策給予探索。

一、闡述績(jī)效考核的相關(guān)概念

（一）績(jī)效管理的概念

績(jī)效管理旨在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層以及企業(yè)員工為一同實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展而共同參與的管理體系，這套管理體系中需對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)給予制定，并設(shè)立完善溝通體系、績(jī)效效果評(píng)價(jià)體系、績(jī)效效果的后期應(yīng)用體系以此往復(fù)循環(huán)，從而貫徹落實(shí)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，而績(jī)效管理的核心概念是不斷提升企業(yè)員工的工作質(zhì)量以及工作效率，進(jìn)而形成一種良性循環(huán)，促使企業(yè)得以良性發(fā)展【2】。

（二）績(jī)效管理的必要性

績(jī)效管理在企業(yè)管理體系中非常重要，績(jī)效管理可以把員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)數(shù)據(jù)可視化，從而與企業(yè)整體發(fā)展相掛鉤，且績(jī)效管理可有效提升員工工作積極性以及主動(dòng)性，進(jìn)而能夠帶動(dòng)企業(yè)整體工作質(zhì)量的飛躍，繼而提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，能夠在原有的利益基礎(chǔ)上創(chuàng)造更多的利益，最終進(jìn)而形成一種良性循環(huán)，促使企業(yè)得以良性發(fā)展【3】。

（三）績(jī)效管理的明確流程

由績(jī)效管理的過(guò)程總結(jié)出績(jī)效管理可分成五個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)：第一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績(jī)效考核給予詳細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化、彈性化定制，再加以企業(yè)市場(chǎng)發(fā)展方向以及預(yù)判經(jīng)濟(jì)利益情況為根本不斷明確績(jī)效考核的目標(biāo)員工群體，并完善考核內(nèi)容、考核方法、考核時(shí)間;第二，應(yīng)在執(zhí)行績(jī)效考核前給予技術(shù)性支持，技術(shù)性支持主要包含明確企業(yè)績(jī)效考核的方式、標(biāo)準(zhǔn)以及實(shí)施步驟;第三，挑選績(jī)效考核監(jiān)督與考核人員;第四，收集、整理、歸納、總結(jié)與本企業(yè)績(jī)效考核有關(guān)的信息數(shù)值;第五，應(yīng)及時(shí)對(duì)績(jī)效考核的最終數(shù)據(jù)給予分析，在分析之后給予有效評(píng)價(jià)。

（四）績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)性

績(jī)效考核從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是一種評(píng)價(jià)體系，主要對(duì)員工的工作能力、工作業(yè)績(jī)、工作質(zhì)量進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)?？?jī)效考核是績(jī)效管理的核心組成，其可直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，且可有效培養(yǎng)員工各項(xiàng)能力。

（五）績(jī)效考核的核心目的

績(jī)效考核的核心目標(biāo)是協(xié)助企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，且有著穩(wěn)定發(fā)展，并在績(jī)效考核的環(huán)節(jié)中可及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工工作問(wèn)題從而給予糾正與解決，進(jìn)而能夠落實(shí)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益分配的公平性，能夠有效激勵(lì)企業(yè)員工的工作積極性以及主動(dòng)性，進(jìn)而可貫徹落實(shí)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

（六）績(jī)效考核的有效方式

績(jī)效考核的實(shí)施方式應(yīng)是多元化且多面化的，企業(yè)在執(zhí)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展方向以及企業(yè)發(fā)展情況給予深刻認(rèn)識(shí)，后結(jié)合實(shí)際發(fā)展情況給予制定，制定內(nèi)容包含：解式考評(píng)法（graphic rating scale）、交替排序法（Alternating sort）、相互比較法（forced pair comparison）、海氏指示圖表個(gè)人能力分析法（Hay Guide Chart-profile Method）等，上述績(jī)效評(píng)價(jià)方法應(yīng)與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合再予以實(shí)施【4】。

（七）簡(jiǎn)述績(jī)效考核和績(jī)效管理之間的聯(lián)系

績(jī)效考核和績(jī)效管理之間的聯(lián)系：績(jī)效考核屬于績(jī)效管理的一部分，且在績(jī)效管理占比較大。績(jī)效管理是一套完整的管理體系，績(jī)效管理所側(cè)重的點(diǎn)在于過(guò)程;績(jī)效考核是對(duì)企業(yè)員工某一階段性工作質(zhì)量、工作狀態(tài)、工作能力進(jìn)行數(shù)據(jù)可視化分析，其是一種結(jié)果。由此可以得出，在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)應(yīng)用績(jī)效考核可得到數(shù)據(jù)化的信息，可以說(shuō)，績(jī)效考核是一種管理手段，績(jī)效管理和績(jī)效考核是共存關(guān)系，兩者的目的為一致性。

二、分析總結(jié)人力資源薪酬管理中的績(jī)效考核所存在的相關(guān)問(wèn)題

（一）人力資源薪酬管理體系中競(jìng)爭(zhēng)力有所欠缺

企業(yè)在發(fā)展和改革的過(guò)程中，會(huì)受到很多因素的限制，所以企業(yè)的收益性不斷減少。當(dāng)然，企業(yè)的工資水平也受到一定程度的影響。伴隨著社會(huì)文明的進(jìn)步和貪污腐敗現(xiàn)象的打壓，人們的生活收入狀況都變得更加透明，企業(yè)員工會(huì)將自己的薪酬與行業(yè)其他人員進(jìn)行對(duì)比，而衍生出另一現(xiàn)象自身薪資與同一地區(qū)的員工作比較。當(dāng)企業(yè)員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)給予的福利待遇比其他人低后，企業(yè)員工會(huì)存在不滿情緒，為了保護(hù)企業(yè)員工自身的利益，企業(yè)諸多員工會(huì)在意識(shí)形態(tài)層面上動(dòng)搖，甚至出現(xiàn)企業(yè)員工集體跳槽的現(xiàn)象。企業(yè)職工的工資雖然與制度和地位沒(méi)有完全關(guān)聯(lián)，但中心位置、普通職位或者領(lǐng)導(dǎo)者的薪資待遇是有所不同的。但是，如果同一立場(chǎng)的工資始終保持一致，那么優(yōu)秀的具有個(gè)人能力的員工就不能得到鼓勵(lì)，然而，這并不能起到工資管理系統(tǒng)激勵(lì)和制約的作用。

（二）企業(yè)績(jī)效管理沒(méi)有細(xì)致化、系統(tǒng)化

在當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)面臨著非常激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持穩(wěn)定增長(zhǎng)，就必須明確自身的開發(fā)計(jì)劃，制定準(zhǔn)確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而且更接近實(shí)際的商業(yè)活動(dòng)的戰(zhàn)略目的。今天，在企業(yè)的改革中，績(jī)效管理成為不可忽視的管理手段之一。企業(yè)剛剛經(jīng)歷了轉(zhuǎn)型期，信息可視化管理經(jīng)驗(yàn)有所欠缺，企業(yè)的內(nèi)部管理職能和市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)職能弱于行政職能，所以導(dǎo)致企業(yè)的管理者沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的必要性，并且沒(méi)有將績(jī)效管理與企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行有效結(jié)合，不斷制約著企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也制約著企業(yè)信息化的發(fā)展。

三、人力資源薪酬管理中的績(jī)效考核的可實(shí)施建議

（一）建立并完善科學(xué)化、系統(tǒng)化的績(jī)效管理制度

建立并完善科學(xué)化、系統(tǒng)化的績(jī)效管理制度是企業(yè)績(jī)效管理優(yōu)化的第一步。據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前中國(guó)企業(yè)在績(jī)效考核制度的建立上還處于一個(gè)空白期，大多數(shù)企業(yè)的行政管理人員依舊存在并非專業(yè)人才而是身兼多職，考核內(nèi)容是從互聯(lián)網(wǎng)上下載而來(lái)，并不符合企業(yè)發(fā)展發(fā)展方向以及企業(yè)實(shí)際情況，缺失具象的實(shí)施內(nèi)容，并且在管理執(zhí)行上屬于“形式化”并沒(méi)有真正做到落實(shí)，此種績(jī)效管理是無(wú)法發(fā)揮到其實(shí)際作用的【5】。所以，企業(yè)管理者應(yīng)不斷重視績(jī)效管理，并招聘相關(guān)專業(yè)人才，放權(quán)給行政管理部門，切勿出現(xiàn)“一言堂”的現(xiàn)象，企業(yè)內(nèi)部需不斷完善績(jī)效管理體系，完善績(jī)效考核制度，應(yīng)做到與企業(yè)發(fā)展方向以及企業(yè)發(fā)展情況相結(jié)合，不斷明確企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)施群體、執(zhí)行內(nèi)容、應(yīng)用方法、執(zhí)行時(shí)間，使得企業(yè)績(jī)效考核科學(xué)化、系統(tǒng)化，為企業(yè)后續(xù)發(fā)展給予可靠數(shù)據(jù)。

（二）建立公平公開的績(jī)效考核制度

企業(yè)以企業(yè)員工認(rèn)可度為衡量績(jī)效考核制度的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，逐步提高績(jī)效管理中職工參與程度，建立雙向反饋機(jī)制，通過(guò)民主測(cè)評(píng)會(huì)、走訪調(diào)研等方式，擴(kuò)大企業(yè)員工意見(jiàn)建議收集和民主測(cè)評(píng)范圍，進(jìn)一步完善績(jī)效考核制度，加大企業(yè)員工認(rèn)可在績(jī)效評(píng)估當(dāng)中的分量，不斷提高評(píng)估體系的透明度和開放度，在月度考核、年度考核后對(duì)考核結(jié)果、考核明細(xì)進(jìn)行公示，持續(xù)推進(jìn)績(jī)效管理民主化建設(shè)，有效監(jiān)督績(jī)效考評(píng)各節(jié)點(diǎn)，避免績(jī)效評(píng)估流于形式，使整個(gè)績(jī)效體系更客觀、有效、適用。企業(yè)必須建立科學(xué)合理的業(yè)績(jī)管理體系。為此，有必要加強(qiáng)性能指導(dǎo)和溝通，強(qiáng)化性能評(píng)價(jià)的重要性，應(yīng)用性能評(píng)價(jià)結(jié)果，推進(jìn)性能目標(biāo)的改善和優(yōu)化。這樣，才能提高中小企業(yè)的績(jī)效管理水平。

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作者簡(jiǎn)介：

張明，日照職業(yè)技術(shù)學(xué)院。