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    淺議國企人力資源管理中薪酬改革的思路

    2020-09-10 07:22:44王明陽
    環(huán)球市場 2020年5期
    關(guān)鍵詞:薪酬制度國企人力資源管理

    王明陽

    摘要:薪酬就是員工的工作酬勞,其不僅是對員工的一種物質(zhì)回報,更是一種對工作能力的認(rèn)可。因此,一定要格外重視企業(yè)的薪酬管理工作,多去了解員工,防止企業(yè)人才的流失,以保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定。因此,企業(yè)應(yīng)該不斷深化和創(chuàng)新薪酬改革,實現(xiàn)更好的發(fā)展。

    關(guān)鍵詞:國企;人力資源管理;薪酬制度

    一、企業(yè)人力資源管理薪酬管理存在的問題

    (一)薪酬管理思想落后

    企業(yè)當(dāng)下所實行的人力資源管理中的薪酬管理思想落后,缺乏一定的科學(xué)性和合理性。企業(yè)的薪酬管理一般是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而定的,員工可以通過一個企業(yè)的薪酬管理制度看出企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),使得元更加清晰直觀的感受到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,從而激發(fā)員的積極性[1]。但目前大部分企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理并沒有完全體現(xiàn)出企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),從而導(dǎo)致了企業(yè)的薪酬管理制度與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)。

    (二)薪酬管理方式單一

    現(xiàn)在部分企業(yè)所持有的薪酬管理中存在著單一的管理方式:平均主義管理方式。平均主義管理方式的存在使得員工的工作積極性和創(chuàng)造性大大降低,抑制整個社會勞動力和生產(chǎn)力的發(fā)展。在我國的不少國有企業(yè)中仍沿用著平均主義管理方式,這不僅會使得企業(yè)的關(guān)鍵崗位上的核心員工人心不穩(wěn),還會使得企業(yè)對于優(yōu)秀人才的吸引力大打折扣。

    (三)薪酬管理目標(biāo)不明確

    對于一個企業(yè)而言,如果想在眾多競爭企業(yè)中占據(jù)穩(wěn)定地位,就必須明確薪酬管理的目標(biāo)。企業(yè)不應(yīng)該只考慮當(dāng)下的發(fā)展,更要著眼于未來的穩(wěn)定,及時的與市場接軌,隨時做好應(yīng)對市場改變的準(zhǔn)備。當(dāng)下的薪酬管理目標(biāo)不明確,將會造成優(yōu)秀人才的流失,甚至使得整個企業(yè)的利益降低。

    二、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理薪酬管理改革

    (一)完善多樣化的薪酬管理體系

    國有企業(yè)應(yīng)該不斷完善多樣化的薪酬管理體系,在未來的發(fā)展中,要多去了解企業(yè)員工的收入和企業(yè)的特性。[2]企業(yè)在發(fā)展經(jīng)營的過程中,要實現(xiàn)多樣化的管理結(jié)構(gòu)。在完善經(jīng)營與提高員工工作水平的時候,要研究到利益共同體的互相關(guān)系,以及員工工作的各方面,從而更好的對薪酬和工作的環(huán)境做出判斷?,F(xiàn)階段,國有企業(yè)改革帶來的優(yōu)勢越來越顯而易見,在選擇經(jīng)營方式的時候,應(yīng)該考慮到設(shè)計管理模式這一問題,以促進(jìn)企業(yè)的開放型發(fā)展。薪酬制度其實也是對員工變相的一種管理,在設(shè)計薪酬管理的時候,要全面考慮到各種影響到發(fā)展的因素??紤]發(fā)展條件的時候要做到“對癥下藥”,確保企業(yè)經(jīng)營的效果和特征。另外,人力資源相關(guān)管理人員在對職工進(jìn)行評價的時候一定要做到公平公正,確保職工的收支平衡,使他們付出的勞動貢獻(xiàn)得到應(yīng)有的報酬,實現(xiàn)勞動和報酬的等價交換。

    (二)建立薪酬績效管理平臺

    建立一個薪酬績效管理平臺是實現(xiàn)薪酬與績效相結(jié)合,從而實現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。薪酬績效管理平臺必須要保證公平、有效的運行,企業(yè)在測量每位員工的業(yè)績時必要要秉著科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度;設(shè)定足夠大的工資范圍,讓獲得中等工資的員工有上升區(qū)間,讓獲得低工資的員工有更大的競爭空間,實現(xiàn)對每一個員工的激勵;比較工資與績效,便于清楚了解兩者的關(guān)系;評估人員必須要經(jīng)過專業(yè)的測試,確保能力的優(yōu)質(zhì)和態(tài)度的嚴(yán)肅;在企業(yè)中,加強員工之間的信任,避免因為薪酬而引起不必要的信任危機。

    (三)創(chuàng)造良好的外部條件

    國企薪酬體系的創(chuàng)建不止是企業(yè)內(nèi)部的事,企業(yè)外部的環(huán)境更是對其起到了很大的影響作用。要想使國企的薪酬管理體系更好的發(fā)揮作用,就需要創(chuàng)建一個良好的外部環(huán)境。在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的過程中,由于相關(guān)管理人員的行為會受到很多方面的限制,但是要想使市場更加完善,就需要有一個良好的外部環(huán)境。職業(yè)經(jīng)理市場的競爭能夠制約到企業(yè)的管理者,在職業(yè)經(jīng)理的市場中,最重要的一個環(huán)節(jié)便是轉(zhuǎn)換選拔國企管理人員的方法,通過選用聘用制的方法,使管理人員更加職業(yè)化,促進(jìn)管理者的流動。另外,隨著產(chǎn)品市場化進(jìn)程的不斷深入,企業(yè)間的競爭也越來越公平,進(jìn)而也能對相關(guān)管理人員的業(yè)績做出更加準(zhǔn)確的評價,他們也能夠不斷提高自己的管理工作能力,實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績的提升。

    (四)注重員工利益,創(chuàng)新經(jīng)營思路

    通常來說,國企的員工的整體組成都是分為兩種類型。第一種是各基礎(chǔ)的工作部門,他們是企業(yè)勞動力的主要構(gòu)成部分,主要從事于各基礎(chǔ)工作,工作內(nèi)容比較簡單,工時較長。這一類員工由于只是從事基礎(chǔ)工作,不會影響到企業(yè)的發(fā)展方向。同時,他們又是企業(yè)中人數(shù)最多的,可方便替代。另外一種便是企業(yè)管理層面的人員,他們的工作主要是為企業(yè)談各種業(yè)務(wù),確定各種發(fā)展計劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。和企業(yè)共同面對復(fù)雜激烈的發(fā)展環(huán)境,是企業(yè)的中流砥柱。因此,企業(yè)在設(shè)計薪酬管理方案的時候,要考慮到不同工作人員的工作性質(zhì),依據(jù)每個人貢獻(xiàn)的大小予以相應(yīng)的報酬,只有這樣,才能提高企業(yè)的管理水平。

    (五)加強對管理人員的培訓(xùn)

    伴隨著企業(yè)薪酬管理制度的完善以及管理觀念的更新,企業(yè)人力資源管理人員也要適時地提高自身知識技能水平,以便更好地應(yīng)對實踐工作中出現(xiàn)的各類挑戰(zhàn),出色完成薪酬管理工作,達(dá)成預(yù)期管理目標(biāo)。[3]單單依靠管理人員的自覺性是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,企業(yè)也要經(jīng)常性開展培訓(xùn)活動,采用多樣化的培訓(xùn)手段來增加管理人員對薪酬管理的認(rèn)識,使之充分意識到薪酬管理的重要性,掌握先進(jìn)的薪酬管理方式。在培訓(xùn)過后需要對管理人員進(jìn)行考核,檢驗他們的培訓(xùn)成果,督促管理人員在薪酬管理工作中積極運用新技術(shù)、新方法,與員工保持有效溝通,贏得他們的好感,滿足他們的需求,以此來提高企業(yè)人力資源效能。

    三、結(jié)束語

    對于一個企業(yè)來說,只要做好薪酬管理工作,才能提高人力資源管理部門的服務(wù)范圍與質(zhì)量,使得人才的管理工作得到有效的開展。對以前老舊的薪酬管理模式進(jìn)行進(jìn)一步的改善,實現(xiàn)薪酬管理模式的進(jìn)一步變革,我們有理由相信,在不遠(yuǎn)的未來必會有重大的突破。秉承著這樣的薪酬管理方式,員工可以在工作中展現(xiàn)出最優(yōu)質(zhì)的工作狀態(tài)和水平,給自己和企業(yè)帶來利益的共贏,促進(jìn)整個社會的可持續(xù)發(fā)展。

    參考文獻(xiàn):

    [1]趙成紅.薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的運用[J].時代金融,2016(36):127+129.

    [2]姬鴻生.人力資源管理薪酬與創(chuàng)新[J].經(jīng)貿(mào)實踐,2016(23):141.

    [3]孫惠環(huán).企業(yè)人力資源薪酬管理思考及實踐[J].中外企業(yè)家,2016(34):130+142.

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