基于印象管理動機視角的工作壓力對員工創(chuàng)新行為影響研究

趙 斌，楊雯帆

基于印象管理動機視角的工作壓力對員工創(chuàng)新行為影響研究

趙 斌，楊雯帆

（天津理工大學 管理學院，天津 300384）

以往對員工創(chuàng)新行為動機的研究多基于組織行為學個體激勵視角，從內(nèi)部動機和外部動機展開?；谏鐣睦韺W理論，挖掘了印象管理動機這一核心概念，探究了印象管理動機的前置因素——挑戰(zhàn)性/阻斷性壓力分別通過獲得型/防御型印象管理動機對創(chuàng)新行為的影響作用。通過問卷調(diào)查的實證研究方法，對613名員工的數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明：（1）工作壓力通過印象管理動機對創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響，具體為：挑戰(zhàn)性壓力通過獲得型印象管理動機對創(chuàng)新行為產(chǎn)生促進作用；阻斷性壓力通過防御型印象管理動機對創(chuàng)新行為產(chǎn)生阻礙作用。（2）員工具有陰陽思維強化了挑戰(zhàn)性壓力對獲得型印象管理動機的增強效應。研究成果拓展了更具中國情境的員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生機制的路徑，細化與豐富了創(chuàng)新行為理論體系，也為中國組織在實踐中如何激發(fā)員工創(chuàng)新提供了更多的理論依據(jù)。

工作壓力；印象管理動機；陰陽思維；創(chuàng)新行為

0 引言

創(chuàng)新是企業(yè)的靈魂，而企業(yè)只有不斷激勵員工的創(chuàng)新行為，才能在高度不確定的經(jīng)營環(huán)境中立于不敗之地。因此如何有效激發(fā)員工創(chuàng)新行為成為近年來的熱點議題，其中員工創(chuàng)新動機是重要的研究視角。現(xiàn)有研究大都囿于組織行為學理論，基于激勵視角，從工作動機（內(nèi)部動機和外部動機）展開相關(guān)研究[1,2]。然而，員工作為社會人，其職場行為不僅會被工作動機所激發(fā)，組織社會環(huán)境也是重要的驅(qū)動因素[3]。因此，本研究試圖跳出已有研究領域與視角，基于社會心理學理論，從印象管理動機視角探究員工創(chuàng)新行為的形成機制。

社會心理學理論指出，人們對他人如何看待和評估自己始終保持著關(guān)注，也因此會根據(jù)他人的看法改變自己的行為表現(xiàn)[4]。近年來組織管理領域的相關(guān)研究顯示，在組織中，員工在他人心中的印象會普遍影響其持續(xù)雇傭、績效評價及晉升等結(jié)果[5]，于是他們常常會采用某種造成特定形象的方式產(chǎn)生行為[6]。因此，想要改變自己在他人心中印象的印象管理動機成為支配組織中員工行為的重要動力[7]。繼而，學者們從印象管理動機視角對員工行為的影響展開了探討，主要集中在反饋尋求、組織公民、建言等積極行為的研究上。然而研究結(jié)論尚存在分歧：大部分研究顯示印象管理動機會促進組織公民行為、建言行為和反饋尋求行為的產(chǎn)生[8-11]，如：Grant和Mayer研究顯示印象管理動機可正向影響組織公民行為[12]；陳思等通過實驗方法驗證了印象管理動機對促進性和抑制性建言行為均有正向作用[13]；Ashford等指出臨時雇傭員工出于印象管理的考慮更傾向于尋求反饋[14]。然而少量研究顯示印象管理動機會削弱這些積極行為的產(chǎn)生[15]，如：Huang等提出印象管理動機會削弱員工績效表現(xiàn)[16]；Lam等認為員工的印象管理動機與反饋尋求行為呈負相關(guān)[17]。近期還有少許研究進一步細化印象管理動機，探究獲得型印象管理動機（Assertive Impression Management Motivation）對上述三種行為的作用關(guān)系，研究結(jié)果均顯示為正向引發(fā)作用，如：向常春、龍立榮認為獲得型印象管理動機能夠促進員工產(chǎn)生建言行為[18]；曹霞等指出獲得型印象管理動機對員工的助人行為、建言行為及盡職行為均有顯著正向影響[19]。另外，梳理印象管理動機相關(guān)文獻，發(fā)現(xiàn)其對創(chuàng)新行為作用關(guān)系的研究鮮有涉及。創(chuàng)新行為被公認為是一種積極行為[20]，同時也是當今中國組織中最為重要的積極行為。在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的時代背景下，上至國家、下至企業(yè)“創(chuàng)新驅(qū)動”已成為耳熟能詳?shù)陌l(fā)展戰(zhàn)略。創(chuàng)新受到前所未有的關(guān)注[21]，創(chuàng)新行為與其績效可極大提升員工在組織中的形象及地位。因此在中國組織情境下，員工極有可能出于在組織中獲取好印象的目的而進行創(chuàng)新。然而就目前的文獻來看，印象管理與創(chuàng)新行為的相關(guān)研究卻是鳳毛麟角[22]。鑒于此，在中國組織情境下，基于印象管理動機，探究其前置因素及其對創(chuàng)新行為的影響機制，不僅能從嶄新的社會學理論視角豐富和擴展創(chuàng)新行為理論體系，還可以借此厘清印象管理動機對員工積極行為的影響機制，并且整合以往對印象管理動機研究的分歧，最終在管理實踐中為組織激發(fā)員工創(chuàng)新行為提供新策略。

解決上述問題的關(guān)鍵在于解構(gòu)印象管理動機的類型差異，并分別探析其作用機制。印象管理動機是指個體希望自己在組織的任何情境中，都能被他人積極看待、避免消極看待的心理傾向[23]?，F(xiàn)有研究大都將其作為一個整體，而非內(nèi)涵豐富、存在結(jié)構(gòu)差異的核心概念探究其對行為的影響效應。后續(xù)研究發(fā)現(xiàn)，依據(jù)不同心理機制，印象管理動機又可分為獲得型印象管理動機（Assertive Impression Management Motivation）和防御型印象管理動機（Defensive Impression Management Motivation）[24,25]：前者努力提升自己在他人心中形象，目的是為了產(chǎn)生更高收益，是一種積極自我管理；后者則試圖避免或掩蓋負面形象，目的為維持現(xiàn)有的形象和收益，是一種消極自我管理。雖然同為印象管理動機，但兩種類型動機的內(nèi)在作用機制具有明顯差異。因此區(qū)分它們展開研究更有益于精準揭示印象管理動機引發(fā)員工行為的作用機制。

印象管理具有社會取向性，個體常常為了符合社會情境的特征與要求，表現(xiàn)出適合情境的反應，以迎合外界，甚至不惜違背自己的意愿[26]。刺激—有機體—反應（Stimulus-Organism-Response，S-O-R）理論給本研究提供了理論基礎。該理論指出環(huán)境刺激經(jīng)由個體感知、領悟和推理等一系列認知過程的中介傳導作用，導致相應行為產(chǎn)生[27]。在職場中，工作壓力是一種最普遍的組織環(huán)境刺激。在當今的中國，它幾乎存在于任何工作組織中，影響著員工的認知，激發(fā)相應的動機，最終導致相應的行為。員工不得不努力適應工作壓力，甚至違背內(nèi)心意愿屈從于它[28]。工作壓力又分為兩類：挑戰(zhàn)性壓力和阻斷性壓力[29]。本研究認為，工作壓力是影響印象管理動機的重要前置變量：不同類型的工作壓力所營造的不同組織環(huán)境會刺激員工產(chǎn)生不同的印象管理動機，進而對創(chuàng)新行為有不同的影響效果。

印象管理動機是外部情境因素和員工個體因素交互作用的產(chǎn)物[6]，考慮情境因素的同時，員工個體特征是不容忽視的重要影響因素。文化傳統(tǒng)和現(xiàn)行制度導致相較于西方，中國員工更具有陰陽思維，即長遠地、發(fā)展地、動態(tài)互變地認知環(huán)境與事件，強調(diào)世事皆有兩面，相信任何看似相反的狀態(tài)、面相或特征都可以相互包含與轉(zhuǎn)化[30]。這一心理特征必然會影響員工印象管理動機的形成。鑒于此，本研究在中國組織情境下，基于印象管理動機視角，以工作壓力為自變量，并將其區(qū)分為挑戰(zhàn)性壓力和阻斷性壓力，以陰陽思維為調(diào)節(jié)變量，探究個體創(chuàng)新行為產(chǎn)生的新路徑，以回應管理理論的挑戰(zhàn)和滿足管理實踐的需求。

1 理論基礎與研究假設

1.1 工作壓力與創(chuàng)新行為

工作壓力是指員工在身體、心理、社會和組織層面上需要持續(xù)付出體力和心理的努力或損耗的感知[31]。早期學者將其定義為中性單維度概念[32]；隨著積極心理學的發(fā)展，單維工作壓力帶來研究困惑，二維結(jié)構(gòu)逐漸產(chǎn)生。Canvanaugh等人[29]根據(jù)工作壓力的性質(zhì)將其區(qū)分為挑戰(zhàn)性壓力（Challenge-related Stress）和阻斷性壓力（Hindrance-related Stress）。挑戰(zhàn)性壓力是指能帶來挑戰(zhàn)欲望和積極動力的工作壓力，它能夠激發(fā)出個體積極向上的情緒以及有效解決問題的方式，被個體認為努力克服之有益于個人成長和職業(yè)生涯發(fā)展，主要包括時間壓力、工作負荷、工作責任和職責等壓力源；阻斷性壓力是指帶來過度或不良約束的工作壓力，會導致個體無奈、恐懼以及被動地處理問題，被個體認為有礙個人價值目標實現(xiàn)，它主要來自角色模糊、角色沖突、組織政治以及組織中的繁文縟節(jié)等壓力源。Zhou和George[33]將創(chuàng)新行為定義為個體在新想法產(chǎn)生、構(gòu)成、推廣及應用過程中表現(xiàn)出的所有行為。根據(jù)上述關(guān)于工作壓力的區(qū)分，本研究認為挑戰(zhàn)性壓力和阻斷性壓力對創(chuàng)新行為具有不同的影響作用。

資源保存理論認為，人們總是在積極努力地保護和構(gòu)建他們認為有價值的資源[34]。從資源獲取與損失的角度來看，盡管工作壓力會導致員工生理與心理的損耗，但挑戰(zhàn)性壓力具有資源獲取的補償機制，員工在消耗資源（精力、時間等）的同時能獲得技能提升、升職加薪、組織信任等物質(zhì)或精神回報。面對挑戰(zhàn)性壓力，員工感知到組織的期望以及戰(zhàn)勝其后的回報，內(nèi)心的挑戰(zhàn)欲望得到激發(fā)[35]。于是個體愿意調(diào)動其主觀能動性，在工作中創(chuàng)造性地解決問題。因此挑戰(zhàn)性壓力能促進員工創(chuàng)新行為。然而阻斷性壓力是職場中員工難以應對、無法用自身努力克服的消極因素[36]，它只會不斷消耗員工的個體資源，而不能帶來回報。依據(jù)資源保存理論，員工面對阻斷性壓力只能努力地保護其現(xiàn)有資源，而不會冒險投入資源進行嘗試，然而創(chuàng)新需要員工持續(xù)投入大量的資源，進行反復嘗試。因此阻斷性壓力阻礙創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。以往研究顯示，挑戰(zhàn)性壓力對員工敬業(yè)度[37]、工作滿意度[38]、主觀幸福感[39]、工作投入[28]等個體感知和行為都起到正向作用，而阻斷性壓力則抑制這些積極感知和行為的產(chǎn)生[28,37-39]。基于上述分析，本研究提出如下假設：

H1a：挑戰(zhàn)性壓力對創(chuàng)新行為具有促進作用

H1b：阻斷性壓力對創(chuàng)新行為具有抑制作用

1.2 印象管理動機的中介作用

挑戰(zhàn)性壓力包括時間壓力、工作負荷、工作責任和職責等壓力源，在這些因素形成的環(huán)境下，員工會感知到上級對自己工作能力的期望，甚至是肯定。員工通過在工作中勤奮努力，可以得到上級認可與信任、同事的贊譽等有價值的資源回報。這種組織環(huán)境容易激發(fā)出員工積極進取的心理狀態(tài)，從而努力在上級和同事心目中呈現(xiàn)出最有利的形象。于是員工會努力表現(xiàn)自己，采取帶頭示范等策略以塑造或提升自己在上級心中的好印象。因此挑戰(zhàn)性壓力能夠激發(fā)員工產(chǎn)生提升社會形象的獲得型印象管理動機。獲得型印象管理動機是一種積極自我管理心態(tài)，通常表現(xiàn)為在同事中間帶頭或示范、在工作中表現(xiàn)自己等。它能增強個體認知的靈活性和包容性，有助于員工產(chǎn)生發(fā)散性思維和新穎的觀點[40]。這種認知促使具有獲得型印象管理動機的員工，在有利氛圍下沖破束縛，激發(fā)更多創(chuàng)新想法，繼而產(chǎn)生創(chuàng)新行為。由此可以推斷，創(chuàng)新行為會受到獲得型印象管理動機驅(qū)動。

阻斷性壓力制造的工作困難是無法克服的，它只會不斷損耗員工的資源，使員工感到無奈、焦慮，并對工作產(chǎn)生疲勞感[41]。員工沒有積極性，甚至沒有時間和精力做出績效突破。然而中國是一個講求面子的社會[42]，在面對工作被動、無助的情況下，員工會還是選擇保護已經(jīng)建立的社會形象，確保不給上級或同事留下工作能力弱等不好的印象。因此，受到阻斷性壓力刺激的員工，會產(chǎn)生防御型印象管理動機，采取諸如道歉辯白、找借口和自我設障等策略來避免不利印象。基于防御型印象管理動機的目的只是維持現(xiàn)狀，個體越是具有這種消極心理傾向就越是難以做出績效突破。而創(chuàng)新是一種風險性較高的行為[43]，具有防御型印象管理動機的員工會將其看作一種潛在的威脅，于是寧愿選擇風險性較低的行為達成績效考核，而對于創(chuàng)新任務則采取回避和推脫的態(tài)度。因此防御型印象管理動機不僅不能引發(fā)創(chuàng)新行為，甚至會抑制個體創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。基于上述分析，本研究提出如下假設：

H2a：挑戰(zhàn)性壓力通過獲得型印象管理動機正向影響創(chuàng)新行為

H2b：阻斷性壓力通過防御型印象管理動機負向影響創(chuàng)新行為

1.3 陰陽思維的調(diào)節(jié)作用

陰陽思維指的是相信任何看似相反的狀態(tài)、面相或特征都可以相互包含與轉(zhuǎn)化的想法[30]。其強調(diào)世事皆有兩面，是一種長遠的、發(fā)展的動態(tài)互變思維，例如“樂極生悲”、“否極泰來”等。相對于西方人，陰陽思維是中國人特有的思維哲學，對中國人為人處世具有深刻的影響[44]。本研究認為，陰陽思維在工作壓力對印象管理動機影響關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用。

雖然挑戰(zhàn)性壓力能夠提供成長機會，但是作為壓力的一種，其本身會對個體造成生理和心理的損耗，產(chǎn)生不適感[32]。然而，高陰陽思維的員工更具動態(tài)思維[45]，能夠從中看到對自己形象與收益有利之處，也更能意識到一旦克服這種壓力，職業(yè)生涯將“峰回路轉(zhuǎn)”。于是，具有高度陰陽思維的員工會更加樂于積極表現(xiàn)自己，采用積極印象管理策略努力提升自我形象。所以，高陰陽思維的員工更容易產(chǎn)生獲得型印象管理動機。同時，阻斷性壓力會使員工感知到資源持續(xù)耗竭，甚至無法預期未來損失的消極后果[44]。然而，具陰陽思維者認為善始未必善終，而逆境也可能好轉(zhuǎn)[45]。雖然已知環(huán)境會阻礙個人職業(yè)生涯發(fā)展，但是高陰陽思維的員工認為萬物皆可變，不如靜觀其變，以不變應萬變[46]。于是，為了保護現(xiàn)有收益，員工會盡量避免在他人心中留下不熱愛工作、工作能力差等壞形象，以維持現(xiàn)有的績效評價和已獲得的名譽及收益，以等待機會。因此在阻斷性壓力下，陰陽思維會強化個體形成消極自我管理的防御型印象管理動機之欲念?；谏鲜龇治?，本研究提出如下假設：

H3a：陰陽思維正向調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性壓力與獲得型印象管理動機的關(guān)系

H3b：陰陽思維正向調(diào)節(jié)阻斷性壓力與防御型印象管理動機的關(guān)系

綜上所述，本文總體模型框架及研究假設如圖1所示。

圖1 研究假設

Figure 1 Research hypothesis

2 研究方法

2.1 樣本與數(shù)據(jù)

本研究采用問卷法進行實證研究。首先進行預測試，通過小規(guī)模發(fā)放紙質(zhì)問卷并訪談被試，將問卷收集分析數(shù)據(jù)，又與相關(guān)學者的深度探討后，修正題項表述和刪除信度低的題項，最終形成正式問卷。正式問卷的樣本來自北京、天津、上海、鄭州四個城市的23家機械制造、醫(yī)藥、電子通訊、金融服務以及研究型高校和研究所等企事業(yè)單位。問卷發(fā)放采用網(wǎng)頁填寫、發(fā)送Email以及現(xiàn)場發(fā)放紙質(zhì)問卷三種途徑同步進行的方式，共發(fā)出700份，收回685份，剔除填寫不完整、明顯中間值或極端值較多的無效問卷后，獲得有效問卷613份，有效問卷回收率為87.6%。為檢驗無響應偏差（Non-response Bias），本研究將問卷以收回時期為順序分兩組，對兩組樣本進行獨立樣本T檢驗，判斷在性別、年齡、單位規(guī)模、任職時間、職稱、最高學歷等個人信息上是否具有顯著差異。結(jié)果顯示，t值在0.05水平上均不顯著，因此無響應偏差不會對本研究的可靠性造成影響[47]。

表1 樣本特征統(tǒng)計表

為了保證樣本數(shù)據(jù)客觀、準確，減少社會稱許性偏差，本研究采取了以下措施[48]：（1）為確保問卷條款設計的科學性，選用已經(jīng)被大量研究證實有效的測量量表，并根據(jù)本研究做適當?shù)恼{(diào)整；（2）在問卷的卷頭說明本次問卷的用途，并對其匿名性和保密性做出承諾；（3）在問卷條款上盡量使用客觀、中性的描述詞匯，以避免主觀和情感詞匯影響問卷的真實性。對樣本數(shù)據(jù)進行初步統(tǒng)計后發(fā)現(xiàn)，從學歷、任職時間、職稱和單位規(guī)模等（詳見表1所示）來看，樣本數(shù)據(jù)的獲取都比較全面，這也從一定程度說明，本研究數(shù)據(jù)收集與獲取的方式的正確性和可行性。

2.2 變量測量工具

除控制變量外，本研究各變量測量均采用Likert 7點量表，1表示完全不同意，7表示完全同意。

本研究借鑒Cavanaugh等[29]編制的挑戰(zhàn)性壓力和阻斷性壓力量表，兩個維度各包含5個測量題項；印象管理動機的測量采用Bolino等[49]開發(fā)的量表并參考已有研究的做法[8]進行語義修訂，經(jīng)篩選形成正式問卷的題項，其中獲得型印象管理動機包括5個題項，防御型印象管理動機包括6個題項；陰陽思維的測量方法有很多種，本研究采用楊中芳新近修正的成語量表[50]，原量表共包含10個成語，經(jīng)過預測試數(shù)據(jù)分析以及與相關(guān)學者討論，保留其中6個成語作為正式問卷的題項；創(chuàng)新行為量表來自Zhou和George[33]在Scott和Bruce[51]量表基礎上開發(fā)的量表，共7個題項。

控制變量包括表1列出的性別、年齡、學歷等共6個變量，用于排除個體特征對創(chuàng)新行為的影響。

3 數(shù)據(jù)處理

3.1 共同方法變異檢驗

如前所述，本研究已在問卷題項表述的客觀準確性以及問卷保密性等方面做出相應的工作。但由于數(shù)據(jù)信息來源于同一樣本，該調(diào)查仍可能存在共同方法變異（Common Method Variance，簡稱CMV），也稱為共同方法偏差（Common Method Biases，簡稱CMB）[52]。根據(jù)周浩和龍立榮[53]的建議，本研究采取控制非可測潛在方法因子的辦法對共同方法變異問題進行檢驗。從表2數(shù)據(jù)可以得，原模型加入共同因子后，發(fā)生了顯著變化（Δ=40，Δ=97.64，p<0.0005）?？紤]到Δ會受到樣本容量等因素的影響，除了比較加入共同因子后兩模型變化，同時還需參考GFI、IFI、CFI、NFI、RMSEA等擬合指標的變化情況[54]。從表2可知，模型控制前后的GFI、IFI、CFI、NFI、RMSEA改善程度均不超過0.02，表明加入共同方法因子后模型擬合度并未得到顯著改善，由此可確定共同方法變異問題不會影響本研究的可靠性[55]。

表2 共同方法變異檢驗結(jié)果

3.2 信效度檢驗

本研究使用SPSS17.0對各變量做信度檢驗，結(jié)果顯示，挑戰(zhàn)性壓力、阻斷性壓力、獲得型印象管理動機、防御型印象管理動機、陰陽思維、創(chuàng)新行為的Cronbach's系數(shù)分別為0.786、0.828、0.805、0.758、0.727、0.772，均大于一般規(guī)定值0.7，表明數(shù)據(jù)具有較高的內(nèi)部一致性。經(jīng)過探索性因子分析得到KMO值為0.851，大于0.7，適合進行因子分析。

運用LISREL8.70進行驗證性因子分析（CFA），結(jié)果如表3所示?？梢钥闯?，相對于其他因素模型，六因素模型各項擬合指標為最優(yōu)，表明本研究的6個變量具有較好的區(qū)分效度。且數(shù)據(jù)顯示，六因素模型的在1到3之間，RMSEA小于0.08，NFI、CFI、IFI和GFI等指標均大于等于0.9。各項指標達到可接受水平，表明本研究量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

表3 驗證性因子分析結(jié)果

注：T代表挑戰(zhàn)性壓力，Z代表阻斷性壓力；H代表獲得型印象管理動機；F代表防御型印象管理動機；Y代表陰陽思維；C代表創(chuàng)新行為。

單因素模型：T+Z+H+F+Y+C；二因素模型：T+Z+H;F+Y+C；三因素模型：T+Z;H+F;Y+C；四因素模型：T+Z;H+F;Y;C；五因素模型：T+Z;H;F;Y;C；六因素模型：T;Z;H;F;Y;C。

3.3 描述性統(tǒng)計分析

如表4所示，挑戰(zhàn)性壓力與獲得型印象管理動機、創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)；阻斷性壓力與防御型印象管理動機顯著正相關(guān)，與創(chuàng)新行為顯著負相關(guān)。這些結(jié)果為驗證本研究的相關(guān)假設提供了初步支持。

表4 各變量均值、標準差及相關(guān)系數(shù)

表4（續(xù)） 各變量均值、標準差及相關(guān)系數(shù)

注：*p<0.05；**p<0.01；***p<0.001，雙尾檢驗。

3.4 假設及模型檢驗

3.4.1 各變量路徑關(guān)系檢驗

首先采用Anderson和Gerbing[56]的建議，根據(jù)圖1研究框架中的各變量關(guān)系，將工作壓力、印象管理動機、創(chuàng)新行為帶入，進行假設檢驗。依據(jù)LISREL8.70軟件提示，依次剔除不顯著路徑，最終形成圖2所示各變量路徑關(guān)系。模型各指標為：=2.46，RESEA=0.051，NFI=0.91，IFI=0.94，CFI=0.94，GFI=0.91，擬合結(jié)果良好。

圖2 結(jié)構(gòu)方程模型及路徑系數(shù)

Figure 2 Structural equation modeling and path coefficient

注：*p<0.05；**p<0.01；***p<0.001。

可以看出，挑戰(zhàn)性壓力對創(chuàng)新行為有顯著正向影響（=0.22，<0.001），阻斷性壓力對創(chuàng)新行為有顯著負向影響（=-0.18，<0.01），假設H1a、H1b得到驗證；挑戰(zhàn)性壓力對獲得型印象管理動機有顯著正向影響（=0.40，<0.001），阻斷性壓力對防御型印象管理動機有顯著正向影響（=0.12，<0.05），挑戰(zhàn)性壓力通過獲得型印象管理動機促進創(chuàng)新行為（=0.40，<0.001；=0.37，<0.001），阻斷性壓力通過防御型印象管理動機抑制創(chuàng)新行為（=0.12，<0.05；=-0.21，<0.01），假設H2a、H2b得到驗證。

3.4.2 調(diào)節(jié)效應檢驗

運用SPSS17.0軟件，利用層次回歸分析對調(diào)節(jié)效應進行檢驗。在計算交互項時，先將自變量（挑戰(zhàn)性壓力、阻斷性壓力）和調(diào)節(jié)變量（陰陽思維）進行總均值中心化，以避免自變量和交互項之間因相關(guān)性過高而產(chǎn)生共線性問題，計算結(jié)果如表5所示。在模型2的基礎上，模型3中加入陰陽思維及挑戰(zhàn)性壓力與陰陽思維的乘積項，兩者的交互項與獲得型印象管理動機顯著正相關(guān)（=0.102，<0.01），且與模型1中主效應（=0.320，<0.001）符號一致，說明陰陽思維增強了主效應挑戰(zhàn)性壓力對獲得型印象管理動機的正向影響，假設H3a得到驗證。而從模型6回歸結(jié)果可以看出，阻斷性壓力與陰陽思維的交互項回歸系數(shù)不顯著（=-0.056，>0.05），說明陰陽思維在阻斷性壓力與防御型印象管理動機之間沒有起到調(diào)節(jié)作用，假設H3b未得到支持。為進一步顯示陰陽思維在挑戰(zhàn)性壓力與獲得型印象管理動機之間的調(diào)節(jié)效應，本研究根據(jù)Aiken和West[57]推薦的簡單坡度分析程序，繪制圖3。

表5 層級回歸與調(diào)節(jié)效應模型分析結(jié)果

注：*p<0.05；**p<0.01；***p<0.001；雙尾檢驗。

圖3 調(diào)節(jié)效應圖示

Figure 3 Regulatory effect diagram

4 結(jié)果討論

4.1 研究結(jié)論

本研究有兩個主要發(fā)現(xiàn)。第一，本研究發(fā)現(xiàn)組織環(huán)境通過印象管理動機能夠影響創(chuàng)新行為，具體為：挑戰(zhàn)性壓力通過獲得型印象管理動機對創(chuàng)新行為起到促進作用，阻斷性壓力通過防御型印象管理動機對創(chuàng)新行為起到抑制作用。首先，縱觀印象管理動機作用機制的研究，印象管理動機只對諸如組織公民行為[8,9,12]、建言行為[10,13]、反饋尋求行為[11,14]等積極行為具有促進作用，關(guān)于印象管理動機和創(chuàng)新行為之間關(guān)系的研究則尚未涉及。本研究結(jié)論顯示印象管理動機也可以影響創(chuàng)新行為的產(chǎn)生；其次，本研究結(jié)論詮釋了以往印象管理動機對組織中員工積極行為影響作用的分歧。本研究依據(jù)印象管理動機心理作用機制的不同，分別驗證了獲得型印象管理動機和防御型印象管理動機對員工創(chuàng)新行為影響作用的差異。研究結(jié)果整合了上述分歧，也進一步證實了將印象管理動機細化的必要性；最后，隨著全球化競爭時代的到來和我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期的大力發(fā)展[58]，員工不可避免地會感受到來自組織方方面面的工作壓力。本研究發(fā)掘出影響印象管理動機的一個重要前置因素，即工作壓力。而不同性質(zhì)的工作壓力會產(chǎn)生不同的作用，研究結(jié)果表明，挑戰(zhàn)性壓力和阻斷性壓力會分別促進獲得型印象管理動機和防御型印象管理動機的形成，進而對創(chuàng)新行為有不同的影響機制。這一結(jié)論也驗證了已有研究關(guān)于兩種性質(zhì)的工作壓力對員工態(tài)度與行為有不同影響作用的推斷[28,37]。

第二，本研究發(fā)現(xiàn)陰陽思維增強了挑戰(zhàn)性壓力對獲得型印象管理動機的正向影響，即陰陽思維傾向越強，面對挑戰(zhàn)性壓力時個體越容易產(chǎn)生獲得型印象管理動機。在中庸文化潛移默化地影響下，中國人逐漸形成轉(zhuǎn)換角度看問題的生活智慧[46]。陰陽思維是華人社會重要的認知思維方式，是看待及理解世事的一種特殊角度或架構(gòu)[59]。壓力能影響員工正常的生理和心理活動，以及在工作中的表現(xiàn)[60]。而高陰陽思維者通過負向事件向正向事件的思維轉(zhuǎn)換，能更清晰地挖掘到挑戰(zhàn)性壓力背后的積極影響。于是在挑戰(zhàn)性壓力下，高陰陽思維的員工更容易保持積極情緒，并在上級面前和同事中間積極表現(xiàn)自己，努力提升自我形象。獲得型印象管理動機由此得到強化。但陰陽思維在阻斷性壓力和防御型印象管理動機之間的調(diào)節(jié)效應未得到證實。其可能原因為，善于全面、長遠地看待問題的高陰陽思維者，雖然不會認為阻斷性壓力的現(xiàn)狀無可逆轉(zhuǎn)，但他們處理問題的方式可能有所不同。在阻斷性壓力下，一些人選擇靜觀其變，維持形象等待情況好轉(zhuǎn)；一些人可能不論環(huán)境如何，都盡其所能做好本職工作，以實際行動等待環(huán)境的變化；而一些人可能會尋找現(xiàn)有規(guī)則的空隙，重新詮釋規(guī)則以改變環(huán)境。因此，統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示陰陽思維不一定能增強阻斷性壓力對防御型印象管理動機的正向作用。

4.2 理論貢獻與實踐意義

本研究的理論貢獻主要體現(xiàn)在：（1）基于社會心理學理論，驗證了印象管理動機對創(chuàng)新行為具有影響作用。現(xiàn)有研究多基于組織行為學理論，從工作動機（內(nèi)部動機和外部動機）視角對創(chuàng)新行為展開研究[1,2]，本研究另辟蹊徑，從印象管理動機視角對創(chuàng)新行為產(chǎn)生機制進行了探索，并驗證了二者之間的關(guān)系，為后續(xù)基于社會學理論對創(chuàng)新行為更為深入、系統(tǒng)的研究奠定了基礎；（2）整合了以往關(guān)于印象管理動機對組織中員工積極行為影響作用研究結(jié)論的分歧。以往一些研究顯示印象管理動機促進了員工組織公民[8,9,12]、建言[10,13]和反饋尋求[11,14]等積極行為的產(chǎn)生，而另一些研究認為印象管理動機抑制了這些積極行為的產(chǎn)生[15-17]。本研究通過將印象管理動機區(qū)分為獲得型和防御型，分別研究其對創(chuàng)新行為的作用，證實它們對創(chuàng)新行為有著正向與負向兩種不同的影響效應，進而詮釋了以往研究的分歧，并且細化了已有研究的適應情境，豐富了印象管理理論體系；（3）基于印象管理動機視角揭示了創(chuàng)新行為產(chǎn)生機制的“黑箱”。以往關(guān)于印象管理動機對員工積極行為作用機制的揭示大多涉及組織公民、建言、反饋尋求行為等[12,14,17]，相較之下與創(chuàng)新行為相關(guān)的研究較為匱乏[22]。本研究基于中國傳統(tǒng)文化與現(xiàn)今體制情境，構(gòu)建了以工作壓力為前因變量，以印象管理動機為中介變量，以陰陽思維為調(diào)節(jié)變量的員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生機制模型。研究成果不僅拓展了印象管理理論的解釋力，同時也豐富與補充了員工創(chuàng)新行為理論體系。

本研究結(jié)果的實踐意義在于：（1）雖然工作動機對于激發(fā)員工創(chuàng)新行為起到了很好的促進作用，但出于內(nèi)部動機的員工難以保持與組織目標完全相一致，出于外部動機的員工其需求會隨著職業(yè)生涯發(fā)展而不斷升級。而員工作為社會人，組織社會環(huán)境因素是其不得不考慮的職場行為導向，尤其在中國組織中，保護面子、人情和關(guān)系是驅(qū)動員工行為的重要動因[42]。本研究結(jié)論也顯示，印象管理動機對創(chuàng)新行為有著顯著影響，這為促進員工創(chuàng)新行為提供了新思路：組織應著重激發(fā)員工的獲得型印象管理動機，避免員工產(chǎn)生防御型印象管理動機；（2）在當今日益凸顯的競爭環(huán)境下，員工面臨較大的工作壓力已是家常便飯。然而本研究結(jié)果顯示不同性質(zhì)的工作壓力會導致不同的行為結(jié)果：挑戰(zhàn)性壓力可以通過獲得型印象管理動機激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，而阻斷性壓力會通過防御型印象管理動機抑制員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生。因此，組織管理者要施行卓有成效的壓力管理，營造挑戰(zhàn)性壓力，而規(guī)避阻斷性壓力。具體而言：首先應有意為員工設置挑戰(zhàn)性工作目標，或適當加大員工任務量，從而制造良性緊張感。其次工作壓力本身會導致員工產(chǎn)生生理與心理的損耗，在鼓勵員工積極應對挑戰(zhàn)性壓力的同時，還需等量增加工作資源，以增強迎戰(zhàn)壓力的可行性。最后，組織管理者還應盡量避免繁瑣的制度、不公的績效評價、壓抑的政治氛圍等易導致員工形成防御型印象管理動機的阻斷性壓力，防止約束個體創(chuàng)新行為產(chǎn)生；（3）本研究發(fā)現(xiàn)陰陽思維正向調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性壓力對于獲得型印象管理動機的正向影響。所以，組織管理者還應提高員工的陰陽思維整體素質(zhì)，以促進員工創(chuàng)新。首先，在員工招募甄選環(huán)節(jié)，管理者可設置相關(guān)測試，將陰陽思維傾向較高的員工招募進組織；其次，在工作中，管理者可以通過培訓等手段，引導性地培養(yǎng)現(xiàn)有員工“一體兩面”的觀念以及更加長遠和發(fā)展的眼光、更加溫和有節(jié)的心理狀態(tài)。

4.3 研究不足與展望

本研究存在一定的局限性：第一，本文采用橫截面研究方法，難以反映挑戰(zhàn)性/阻斷性壓力影響獲得型/防御型印象管理動機的動態(tài)過程。后續(xù)研究可通過縱向追蹤的研究方法，深入探討各變量之間的關(guān)系；第二，本研究選取北京、天津、上海、鄭州四個城市展開調(diào)查，但對于我國幅員遼闊、南北文化差異較大的情況并沒有完全起到指導作用。未來可將調(diào)查范圍擴大或分區(qū)域進行數(shù)據(jù)采集；第三，本研究只探討了挑戰(zhàn)性壓力對獲得型印象管理動機、阻斷性壓力對防御型印象管理動機的影響，而挑戰(zhàn)性壓力對防御型印象管理動機的影響以及阻斷性壓力對獲得型印象管理動機的影響卻沒有納入研究范圍，后續(xù)研究可以對挑戰(zhàn)性壓力和阻斷性壓力的交叉影響進行更加深入的探索。

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Research on the effect of work stress on employees’ innovation behavior from the perspective of impression management motivation

ZHAO Bin, YANG Wenfan

(School of Management, Tianjin University of Technology, Tianjin 300384, China)

In recent years, how to effectively motivate employees’ innovation behavior has become a hot issue, in which innovation motivation is an important research perspective. Most of the existing researches are limited to the theories of organizational behavior. Based on the perspective of incentives, they were conducted from the work motivation (both intrinsic motivation and extrinsic motivation). However, as people in the society, employees’ behavior in the workplace will not only be inspired by the work motivation, but the social environment in an organization is also an important driving factor. This study attempts to jump out of existing research fields and perspectives, and explores the forming mechanism of employees' innovative behavior from the perspective of impression management motivation, based on the theory of social psychology. Relevant researches show that impression management motivation can affect positive behaviors, such as organizational citizenship behavior, voice behavior, and feedback-seeking behavior, but there are still disagreements in existing findings. Most studies indicate that impression management motivation can facilitate those behaviors above, however, a few studies believe that impression management motivation will inhibit them. At the same time, very few studies probing into the impact of impression management motivation on the most important positive behavior in today’s Chinese organizations, that is innovation behavior.

The key to solving above-mentioned problems lies in deconstructing the differences in the type of impression management motivation. Based on different psychological mechanisms, the follow-up researches find that impression management motivation can be further divided into assertive one and defensive one. Differentiating them to start researches is more conducive to accurately revealing the action and the mechanism of the effect on impression management motivation on employees’ behavior. Simultaneous Stimulus-Organism-Response (SOR) theory provides a research framework for this study. It proposes that environmental stimulation is mediated by a series of cognitive processes, such as individual perception, comprehension, reasoning etc., which then lead to corresponding behaviors. In present-day China, work stress exists in almost every organization and is an important environmental factor. Work stress is divided into two categories: Challenge-related Stress and Hindrance-related Stress. In stark contrast with employees in the Western hemisphere, cultural traditions and the current social system promote more Yin-Yang thinking in Chinese employees, which is a long-term, developmental, and dynamic awareness of the environment and events. This psychological characteristic will inevitably affect the formation of impression management motivation. From this perspective, in the context of Chinese organizations, with impression management motivation as the primary focus and work stress as an independent variable, this study divides work stress into Challenge-related Stress and Hindrance-related Stress respectively, and obtains intermediary variables for assertive and defensive impression management motivation, using Yin-Yang thinking as a moderator to explore a new means of formation of individual innovation behavior.

In this study, the employees from enterprises and institutions in four cities (Beijing, Tianjin, Shanghai, and Zhengzhou) were selected as research subjects, and 613 valid questionnaires were collected. Based on Non-response Bias test, Common Method Variance test and the reliability and validity test performed on the data, a theoretical hypothesis test was conducted using structural equation model analysis and hierarchical regression analysis. The results show that: (1) Work stress has an effect on innovation behavior through impression management motivation. Specifically, Challenge-related Stress positively affects innovation behavior through assertive impression management motivation; Hindrance-related Stress negatively affects innovation behavior through defensive impression management motivation; (2) Yin-yang thinking on employees strengthens the positive effect of Challenge-related Stress on assertive impression management motivation. Based on the theory of social psychology, this study verifies that impression management motivation has an effect on innovation behavior, integrates previous disagreements about the effect of impression management motivation on employees’ positive behaviors in organizations and reveals the “black box” of the formation mechanism of innovation behavior. The results of this study expand more contextualized generation path of innovation behavior mechanism in a China, refine and enrich the theoretical system of employees’ innovation behavior, and also provide more theoretical basis for Chinese organizations to stimulate employees’ innovation in practice.

Work stress; Impression management motivation; Yin-yang thinking; Innovation behavior

2018-01-23

2018-06-18

Planning Fund Project of the Ministry of Education on Humanities and Social Sciences Research (17YJA630137)

F279.23

A

1004-6062(2020)04-0001-010

10.13587/j.cnki.jieem.2020.04.001

2018-01-23

2018-06-18

教育部人文社會科學研究規(guī)劃基金項目（17YJA630137）

趙斌（1972—），男，河北武強人；天津理工大學管理學院教授，博士；研究方向：組織與人力資源管理。

中文編輯：杜 ??；英文編輯：Boping Yan